Ilova

1. Test - jamoadagi shaxslararo munosabatlarni baholash uchun anketa.

Test savollariga javob berayotganda to‘rtta javob variantidan birini tanlang.

Guruhga a'zoligingizni qanday baholaysiz?

a) Men o'zimni guruh a'zosidek his qilaman

b) Men guruh ishlarida qatnashaman

c) o'zimni guruh a'zosi kabi his qilmayman

d) Men boshqa guruh a'zolaridan alohida ishlashni afzal ko'raman

Kursdoshlaringizning sizga bo'lgan munosabatidan qoniqasizmi?

a) to'liq qoniqdim

b) mamnun

c) yetarlicha qoniqmagan

d) To'liq norozi

Agar imkoningiz bo'lsa, boshqa guruhga o'qishga o'tarmidingiz?

a) Albatta yo'q

b) Katta ehtimol bilan men bu guruhda qolgan bo'lardim

c) Men qolishdan ko'ra ko'chib o'tishni afzal ko'raman

d) O'z xohishi bilan boshqa guruhda o'qishga o'tadi

Guruhingizda qanday munosabatlar rivojlandi?

a) Boshqa guruhlarga qaraganda yaxshiroq, menimcha

b) Ehtimol, boshqa guruhlardagi kabi

c) Boshqa guruhlarga qaraganda yomonroq

d) Menimcha, bu boshqa guruhlarga qaraganda ancha yomonroq

Sizningcha, sizning guruhingizda o'zaro yordam va o'zaro yordam an'analari mavjudmi?

a) Albatta ha

b) Yo'qdan ko'ra ha bo'lish ehtimoli ko'proq

c) Ha o'rniga yo'q

d) Albatta yo'q

Ma'lumotlarni qayta ishlash.

“A” variantining har bir javobi 4 ball, “B” – 3, “c” – 2, “d” – 1 ball bilan baholanadi. Tanlangan javob variantlari uchun jami ballarni hisoblang. Sinov ballarining mumkin bo'lgan diapazoni 5 dan 20 gacha. Eng yuqori ball guruhdagi yaxshi munosabatlarni va guruhning yuqori birlik indeksini ko'rsatishi mumkin va aksincha.

14-guruhdagi munosabatlar diagrammasi.

Talabalarning 70 foizi guruhning barcha a'zolari bilan do'stona munosabatlarga ega;

20% - yaxshi munosabatlarni saqlab qolish, lekin o'zlarining ijtimoiy doiralarini afzal ko'rish;

8% - sinfdoshlar bilan muloqot qilish, chunki bu ularning o'qishi bilan bog'liq zaruratdir;

Talabalarning 2 foizi guruh bilan umumiy til topa olmadi.

2. Sinfning psixologik iqlimini aniqlash.

Guruhdagi psixologik iqlimning asosiy ko'rinishlarini umumiy baholash uchun siz diagramma xaritasidan foydalanishingiz mumkin. Unda, varaqning chap tomonida, qulay psixologik iqlimni tavsiflovchi jamoaning fazilatlari, o'ngda - aniq noqulay iqlimi bo'lgan jamoaning fazilatlari tasvirlangan. Muayyan fazilatlarni ifodalash darajasini varaqning o'rtasiga joylashtirilgan etti balli shkala yordamida aniqlash mumkin (+3 dan - 3 gacha).

Diagrammadan foydalanib, siz avval chapdagi, so'ngra o'ngdagi jumlani o'qishingiz kerak, so'ngra "+" belgisi bilan varaqning o'rta qismida haqiqatga eng mos keladigan bahoni belgilang. Shuni yodda tutish kerakki, reytinglar quyidagilarni anglatadi:

3 - chapda ko'rsatilgan mulk har doim jamoada o'zini namoyon qiladi;

2 - mulk ko'p hollarda o'zini namoyon qiladi;

1 - mulk juda tez-tez paydo bo'ladi;

0 - na bu, na teskari (o'ngda ko'rsatilgan) xususiyatlar etarlicha aniq namoyon bo'lmaydi yoki ikkalasi ham bir xil darajada namoyon bo'ladi;

1 - qarama-qarshi xususiyat (o'ngda ko'rsatilgan) juda tez-tez paydo bo'ladi;

2 - mulk ko'p hollarda o'zini namoyon qiladi;

3 - mulk har doim paydo bo'ladi.

Ijobiy xususiyatlar								Salbiy xususiyatlar
Quvnoq va quvnoq kayfiyat hukm suradi								Tushkun kayfiyat va pessimistik ohang ustunlik qiladi
Munosabatlarda yaxshi niyat, o'zaro hamdardlik hukm suradi								O'zaro munosabatlardagi nizolar, tajovuzkorlik va nafrat ustunlik qiladi
Jamoa ichidagi guruhlar o'rtasidagi munosabatlarda o'zaro munosabat va tushunish mavjud								Guruhlar bir-biri bilan ziddiyatga ega
Jamoa a'zolari birga bo'lish, qo'shma tadbirlarda qatnashish va bo'sh vaqtlarini birga o'tkazishdan zavqlanadilar								Jamoa a'zolari yaqinroq muloqotga befarqlik ko'rsatadilar
Alohida jamoa a'zolarining muvaffaqiyatlari yoki muvaffaqiyatsizliklari barcha jamoa a'zolarining empatiyasini va ishtirokini uyg'otadi								Jamoa a'zolarining muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari boshqalarni befarq qoldiradi
Ma'qullash va qo'llab-quvvatlash ustunlik qiladi, tanbeh va tanqidlar yaxshi niyat bilan aytiladi								Tanqidiy izohlar ochiq va yashirin hujumlar xarakteriga ega
Guruh a'zolari bir-birining fikrini hurmat qiladi								Jamoada har kim o'z fikrini eng muhim deb biladi va o'rtoqlarining fikriga toqat qilmaydi.
Jamoa uchun qiyin paytlarda hissiy birlik "bir kishi hamma uchun, hamma bir kishi uchun" tamoyili bo'yicha yuzaga keladi.								Qiyin holatlarda jamoa "oqsoqlanadi", chalkashlik paydo bo'ladi, janjallar va o'zaro ayblovlar paydo bo'ladi.
Jamoaning yutuq yoki muvaffaqiyatsizliklarini har kim o'zinikidek boshdan kechiradi								Butun jamoaning yutuqlari yoki muvaffaqiyatsizliklari uning alohida vakillari bilan rezonanslashmaydi
Jamoa yangi a'zolarga hamdardlik va mehribonlik bilan munosabatda bo'ladi va ularga qulay bo'lishiga yordam berishga harakat qiladi								Yangi kelganlar o'zlarini ortiqcha, begona his qilishadi va ko'pincha dushmanlik qilishadi
Jamoa faol va kuchga to'la								Jamoa passiv, inert
Agar foydali ish qilishingiz kerak bo'lsa, jamoa tezda javob beradi								Jamoani birgalikda nimadir qilishga undab bo'lmaydi, har kim faqat o'z manfaatlarini o'ylaydi
Jamoa barcha a'zolarga nisbatan adolatli munosabatda bo'ladi, ular zaiflarni qo'llab-quvvatlaydi va ularni himoya qilishda so'zlaydi								Jamoa "imtiyozli" va "e'tiborsiz" ga bo'lingan, bu erda ular zaiflarga nafrat bilan munosabatda bo'lishadi va ularni masxara qilishadi.
Jamoa a'zolari, agar menejerlar tomonidan qayd etilgan bo'lsa, o'z jamoasi bilan faxrlanish tuyg'usini namoyon qiladi								Bu yerda odamlar jamoaning maqtov va daldasiga befarq.

Jamoaning psixologik iqlimining umumiy rasmini taqdim etish uchun siz barcha ijobiy va salbiy fikrlarni qo'shishingiz kerak. Olingan natija ko'proq yoki kamroq qulaylik darajasining psixologik iqlimining shartli xarakteristikasi bo'lib xizmat qilishi mumkin.

3. Individual trening.

Treningning bu shakli o'ziga xosdir.

Boshqa birovning kompaniyasi.

Talabalarni o'zlari notanish (yoki unchalik tanish bo'lmagan) sinfdagi (yoki umuman uyushgan odamlar guruhi) o'quvchilarni kuzatishga taklif qiling va quyidagi savollarga javob berishga harakat qiling:

a) Guruhdan kim eng mashhur va hurmatli?

b) Nima uchun (uning shaxsiy, ish yoki boshqa fazilatlari)?

c) Kim eng kam mashhur?

d) Nima uchun?

d) Sinfning jim aktivi kim?

f) Bu aktivda kim (tashkilotchi, biznes va hissiy rahbar, hunarmandlar va boshqalar) kim?

g) Eng buyuk individualist kim?

h) Odamlarning qaysi guruhlari yaqinroq munosabatlarga ega?

i) Ularni nima bog'lashi mumkin?

Talabalar o'rganilayotgan guruh a'zolari bilan aloqada bo'lish orqali o'z xulosalarining to'g'riligini tekshirishlari mumkin, bu o'z-o'zidan muloqot qobiliyatlarini o'zlashtirishning yangi darajasini anglatadi.

4. Guruh mashg'ulotlari.

Ushbu trening sizga guruhlardagi munosabatlar mexanizmlarini ochish va aniqlash imkonini beradi. Ushbu mashqlar psixolog tomonidan tavsiya etiladi.

Yomon kompaniya.

O'yinda o'n ikki kishi ishtirok etadi: Lider, hokimiyat, yaqin (ikki kishi). Toadies, Jesters, Puppets (ikki kishi), Norozi (ikki kishi) va Downtrodden (ikki kishi). Dastlab, ushbu rollarning ijrochilarini boshlovchining o'zi tanlashi kerak, lekin har doim ko'ngillilar orasidan, lekin kelajakda tomoshabinlarni u yoki bu rolga taklif qilish va umuman, eng "muvaffaqiyatli", ibtidoiy roldagi rolni o'zgartirish kerak. guruh, shuning uchun har bir kishi hammaning "oyoq kiyimida" bo'lishi mumkin.

O'yinning eng muhim elementi uning ishtirokchilari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar qoidalari bo'lib, ularning bajarilishini rahbar va unga qo'shimcha ravishda o'yinchi bo'lmaganlardan biri diqqat bilan kuzatib borishi kerak. Bu qoidalar:

Rahbar har qanday odamning gapini to'xtatishga haqli. Hokimiyat - Rahbardan boshqa har kim. Yopiq - Rahbar va Hokimiyatdan tashqari har kim. Sikofan - Yaqindan, Hokimiyatdan va Rahbardan tashqari hamma. Jester - Rahbardan tashqari hamma. Qo'g'irchoq - faqat Norozi va Rahbar. Norozi - Yo'lboshchi va Ma'murlar hokimiyatidan tashqari hammani hech kim kesib tashlamaydi, u - hech kim.

Ushbu qoidalarni buzgan o'yinchi Downtroddenga o'tkaziladi, lekin agar Downtroddenning o'zi ularni buzgan bo'lsa, u nafaqat bir ovozdan qoralanishi, balki shunchaki haydalishi ham mumkin.

Biroq, qoidalarga qat'iy rioya qilishdan tashqari, ushbu o'yin niqoblar, soxta soqollar, ramzlar va boshqalar orqali ancha yuqori darajada teatrlashtirishni talab qiladi (boshlash uchun, hech bo'lmaganda, har bir kishi ismli belgiga ega bo'lishi kerak. roli). O'yin muallifi uni ikkita versiyada o'ynashni taklif qiladi - oddiy va teatrlashtirilgan, ammo bu erda oddiygina aytib bo'lmaydigan bir qator sabablarga ko'ra teatrlashtirilgan versiyadan foydalanishni tavsiya qilamiz. Bunday teatrlashtirishning juda ko'p shakllari mavjud - gangsterlar to'dasi, qaroqchilar kemasi, ibtidoiy qabila, bo'rilar to'dasi va boshqalar, lekin bu erda asosiy narsa, ehtimol, o'ziga xos "syujet" provokatsiyaga qaramay. ishtirokchilarning tajovuzkorligi, teatrlashtirilgan versiyasi ularga haqiqatan ham yo'qotish imkonini beradi , bir vaqtning o'zida yoshlik munosabatlarining ko'plab dolzarb jarohatlarini ochib beradi.

O'yin tugagandan so'ng, uni muhokama qilish tavsiya etiladi, bu erda asosiy narsa "yomon kompaniya" ni yakuniy obro'sizlantirish va haqiqiy jamoani yaratishga chaqirish bo'lishi kerak.

5. Muloqot anatomiyasi.

Insonga berilgan yagona hashamat bu muloqotdir. Muloqotsiz va aloqasiz insoniyat jamiyatining mavjudligi mumkin emas. Psixologlar tomonidan olib borilgan ko'plab tadqiqotlar muloqot sifati va guruhdagi psixologik iqlim o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri va kuchli bog'liqlik mavjudligini isbotlagani tasodif emas. O'smir o'z muloqotini qanday qurishini tushunish uchun siz quyidagi testni o'tkazishingiz mumkin.

Ryaxovskiy

Ushbu test insonning muloqot qobiliyatlari darajasini aniqlash imkonini beradi. Siz uning savollariga uchta javob variantidan foydalanib javob berishingiz kerak - "ha", "ba'zan" va "yo'q".
Savollar

Siz oddiy yoki ish uchrashuvini o'tkazmoqchisiz. Uning intizorligi sizni bezovta qiladimi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Siz shifokorga tashrif buyurishni butunlay chidab bo'lmas holga kelguncha qoldirasizmi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Har qanday yig'ilishda hisobot, xabar yoki ma'lumotni etkazish topshirig'i sizni chalkashtirib yuboradimi yoki norozi bo'ladimi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Siz hech qachon bo'lmagan shaharga xizmat safariga borishingiz kerak. Ushbu xizmat safaridan qochish uchun barcha sa'y-harakatlaringizni qilasizmi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Tajribangizni kimdir bilan baham ko'rishni yoqtirasizmi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Ko'chada notanish odam so'rasa (yo'l ko'rsatish, vaqtni aytish, qandaydir savolga javob berish uchun) sizni bezovta qilasizmi? Ha; Ba'zan; Yo'q. “Otalar va o‘g‘illar” muammosi borligiga va turli avlod vakillarining bir-birini tushunishi qiyinligiga ishonasizmi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Do'stingizga bir necha oy oldin qarzga olgan 10 rublni qaytarib berishni unutganini eslatishdan uyalasizmi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Kafe yoki oshxonada sizga shubhasiz sifatsiz taom berildi. Siz jim turasizmi, faqat tirnash xususiyati bilan plastinkangizni itarasizmi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Agar siz notanish odam bilan yolg'iz qolsangiz, u bilan suhbatga kirmaysiz va agar u birinchi bo'lib gapirsa, og'irlik qilasiz. Shundaymi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Qaerda bo'lishidan qat'i nazar (do'konda, kutubxonada, kinoteatr kassasida) har qanday uzun qator sizni dahshatga soladi. Orqada turib, intizor bo'lib qolishdan ko'ra, niyatingdan voz kechishni afzal ko'rasizmi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Siz ziddiyatli vaziyatni ko'rib chiqish uchun biron bir komissiyada qatnashishdan qo'rqasizmi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Sizning adabiyot, san'at, madaniyat asarlarini baholash uchun o'zingizning shaxsiy mezonlaringiz bor va siz "boshqa odamlar" fikrini qabul qilmaysiz. Bu shunday? Ha; Ba'zan; Yo'q. Bir joyda sizga yaxshi ma'lum bo'lgan masala bo'yicha aniq noto'g'ri nuqtai nazarni eshitganingizdan so'ng, sukut saqlashni afzal ko'rasizmi? Ha; Ba'zan; Yo'q. Kimdir sizdan murakkab masala yoki ta'lim mavzusini tushunishingizga yordam berishingizni so'rasa, sizni bezovta qilyapsizmi? Ha; Ba'zan; Yo'q. O'z nuqtai nazaringizni (fikr, baholash) og'zaki nutqdan ko'ra yozma ravishda ifodalashga tayyormisiz? Ha; Ba'zan; Yo'q.

Sinov kaliti . "Ha" javoblari - 2 ball; "ba'zan" - 1 ball; "Yo'q" - 0 ball.

Natijalarni talqin qilish. 30-32 ball. Siz aniq muloqot qila olmaysiz va bu sizning baxtsizligingiz, chunki siz bundan eng ko'p azob chekasiz. Lekin bu sizga yaqin odamlar uchun ham oson emas! Guruh harakatini talab qiladigan masalada sizga tayanish qiyin. Ko'proq xushmuomala bo'lishga harakat qiling, o'zingizni nazorat qiling.

25-29 ball. Siz o'zini tutingan, jim, yolg'izlikni afzal ko'rasiz va shuning uchun sizning do'stlaringiz kam. Yangi ish va yangi aloqalarga bo'lgan ehtiyoj, agar sizni vahima qo'ymasa, uzoq vaqt davomida muvozanatni buzadi. Siz o'zingizning xarakteringizning bu xususiyatini bilasiz va o'zingizdan norozisiz. Ammo siz o'zingizni faqat bunday norozilik bilan cheklab qo'ymaysiz: siz bu xarakter xususiyatlarini o'zgartirishga qodirsiz. Qandaydir kuchli ishtiyoq bilan siz "to'satdan" to'liq muloqot ko'nikmalariga ega bo'lasizmi? Siz shunchaki o'zingizni silkitishingiz kerak.

19-24 ball. Siz ma'lum darajada ochiqko'ngilsiz va tanish muhitda o'zingizni ishonchli his qilasiz. Yangi muammolar sizni qo'rqitmaydi, lekin siz yangi odamlarga ehtiyotkorlik bilan yondashasiz, nizolarda o'z xohishingiz bilan ishtirok etmaysiz.Sizning gaplaringiz ba'zida hech qanday asossiz haddan tashqari istehzoni o'z ichiga oladi. Bu kamchiliklarni bartaraf etish mumkin.

14-18 ball. Sizning muloqot qobiliyatingiz normal. Siz qiziquvchansiz, qiziqarli suhbatdoshni bajonidil tinglaysiz, boshqalar bilan muloqot qilishda etarlicha sabrlisiz va o'z fikringizni ishtiyoqsiz himoya qilasiz. Siz hech qanday yoqimsiz tajribalarsiz yangi odamlar bilan tanishishga borasiz. Shu bilan birga, siz shovqinli kompaniyalarni yoqtirmaysiz, g'ayrioddiy g'alayon va so'zlashuv sizni bezovta qiladi.

9-13 ball. Siz juda xushmuomalasiz (ba'zan, hatto haddan tashqari), qiziquvchan, suhbatdosh va turli mavzularda gapirishni yaxshi ko'rasiz, bu ba'zan boshqalarni bezovta qiladi. Siz bajonidil yangi odamlar bilan uchrashasiz va hech kimning iltimosini rad etmaysiz, garchi uni har doim ham bajara olmaysiz. Ba'zan siz g'azablanasiz, lekin tezda uzoqlashasiz. Sizga etishmayotgan narsa - jiddiy muammolarga duch kelganda qat'iyat, sabr-toqat va jasoratdir. Agar xohlasangiz, o'zingizni chekinmaslikka majburlashingiz mumkin.

4-8 ball. Siz "ko'ylak" bo'lsangiz kerak. Muloqot sizdan oqib chiqadi. Siz har doim hamma narsadan xabardorsiz. Barcha munozaralarda qatnashishni yaxshi ko'raman, garchi jiddiy mavzular sizni xafa qilishi mumkin. Har qanday masalada, hatto yuzaki tushunchaga ega bo'lsangiz ham, bajonidil so'z olasiz. Hamma joyda o'zingizni qulay his qilasiz. Siz har qanday vazifani o'z zimmangizga olasiz, garchi uni har doim ham muvaffaqiyatli bajara olmasangiz ham. Shu sababli, menejeringiz va hamkasblaringiz sizga biroz ehtiyotkorlik va shubha bilan munosabatda bo'lishadi. Bu faktlar haqida o'ylab ko'ring!

3 ball yoki undan kam. Sizning muloqot qobiliyatingiz og'riqli. Siz gapiradigan, so'zsiz, sizga hech qanday aloqasi bo'lmagan ishlarga aralashasiz va o'zingiz to'liq qobiliyatsiz bo'lgan muammolarni hukm qilishga majbursiz. O'zingiz bilib yoki bilmagan holda ko'pincha turli xil nizolarning sababi bo'lasiz. O'z-o'zini tarbiyalash bilan shug'ullanish kerak.

6. Konflikt.

Tomas testi

Ushbu test yordamida kelishmovchilikli vaziyatlarda o'zingizning xatti-harakatlaringizni aniqlashingiz mumkin. Odamning qaysi xulq-atvor uslubiga moyilligini aniqlash uchun a) va b) qo'sh gaplarning har birini diqqat bilan o'qib chiqqandan so'ng, uning odatda qanday harakat qilishi va harakatiga mos keladiganini tanlash kerak.

Bayonotlar

a. Ba'zan men munozarali masalani hal qilish uchun mas'uliyatni boshqalarga o'z zimmasiga olishga ruxsat beraman.

b. Biz kelishmaydigan narsalarni muhokama qilishdan ko'ra, men ikkalamiz ham rozi bo'lgan narsaga e'tibor berishga harakat qilaman.

b. Men boshqa odamning va o'zimning barcha manfaatlarini hisobga olgan holda masalani hal qilishga harakat qilaman.

b. Ba'zida men o'z manfaatlarimni boshqa odamning manfaatlari uchun qurbon qilaman.

a. Men murosali yechim topishga harakat qilaman.

b. Men boshqa odamning his-tuyg'ularini ranjitmaslikka harakat qilaman.

a. Bahsli vaziyatni hal qilishda men har doim boshqa birovdan yordam topishga harakat qilaman.

b. Men keraksiz taranglikdan qochishga harakat qilaman

a. Men o'zimni muammoga duchor qilmaslikka harakat qilaman.

b. Men o'z yo'limni olishga harakat qilaman.

a. Men munozarali masalani vaqt o'tishi bilan hal qilish uchun uni hal qilishni kechiktirishga harakat qilaman.

b. Men boshqa narsaga erishish uchun biror narsadan voz kechish mumkin deb hisoblayman.

a. Odatda men o'z maqsadimga erishish uchun qat'iy intilaman.

b. Avvalo, men barcha manfaatlar va bahsli masalalar nima ekanligini aniqlashga harakat qilaman.

a. Menimcha, yuzaga kelgan har qanday kelishmovchiliklar haqida doimo tashvishlanishning hojati yo'q.

b. Men maqsadimga erishish uchun harakat qilaman.

a. Men maqsadimga erishishga qat'iy qaror qildim.

b. Men murosali yechim topishga harakat qilaman.

a. Men qilishga harakat qiladigan birinchi narsa, barcha manfaatlar va muammolar qayerda ekanligini aniq belgilashdir.

b. Men boshqasini ishontirishga harakat qilaman va asosan munosabatlarimizni saqlab qolaman.

a. Men ko'pincha tortishuvlarga sabab bo'lishi mumkin bo'lgan pozitsiyalarni egallashdan qochaman.

b. Men boshqa odamga, agar u ham rozi bo'lsa, qandaydir tarzda ishonchsiz qolish imkoniyatini beraman.

b. Men hamma narsa mening yo'limda bajarilishini talab qilaman.

a. Men boshqasiga o'z nuqtai nazarimni aytaman va uning fikrlarini so'rayman.

b. Men boshqasiga o'z qarashlarimning mantiqiy va afzalligini ko'rsatishga harakat qilaman.

b. Men keskinlikdan qochishga harakat qilaman.

b. Men odatda boshqa odamni mening lavozimimning afzalliklariga ishontirishga harakat qilaman.

a. Odatda men o'z maqsadimga erishish uchun qat'iy intilaman.

b. Men keraksiz taranglikdan qochishga harakat qilaman.

a. Agar bu boshqa odamni xursand qilsa, men unga o'z yo'liga ega bo'lish imkoniyatini beraman.

b. Agar u meni yarim yo'lda uchratib qolsa, boshqasiga ishonchsiz qolish imkoniyatini beraman.

a. Men qiladigan birinchi narsa, barcha manfaatlar va masalalar nima ekanligini aniqlashga harakat qiladi.

b. Men munozarali masalalarni bir chetga surib qo'yishga harakat qilaman, shunda vaqt o'tishi bilan ularni nihoyat hal qila olaman.

a. Men ziddiyatlarimizni darhol engishga harakat qilaman.

b. Men ikkalamiz uchun foyda va yo'qotishlarning eng yaxshi kombinatsiyasini topishga harakat qilaman.

a. Muzokaralar paytida men boshqasiga e'tiborli bo'lishga harakat qilaman.

b. Men har doim muammoni to'g'ridan-to'g'ri muhokama qilishga moyilman.

a. Men o'zimning va boshqa odamning pozitsiyasi o'rtasida joylashgan pozitsiyani topishga harakat qilaman.

b. Men o'z pozitsiyamni himoya qilaman.

a. Qoida tariqasida, men har birimizning xohishimizni qondirish bilan shug'ullanaman.

b. Ba'zan men munozarali masalani hal qilish uchun mas'uliyatni boshqalarga o'z zimmasiga olishga ruxsat beraman.

a. Agar boshqa birovning mavqei unga muhim bo'lib tuyulsa, men u bilan yarim yo'lda uchrashishga harakat qilaman.

b. Men boshqasini murosaga ishontirishga harakat qilaman.

a. Men haq ekanligimga boshqa birovni ishontirishga harakat qilaman.

b. Muzokaralar olib borayotganda, men boshqasining dalillariga e'tiborli bo'lishga harakat qilaman.

a. Men odatda o'rta pozitsiyani taklif qilaman.

b. Men deyarli har birimizning manfaatlarimizni qondirishga intilaman.

a. Men ko'pincha nizolardan qochishga harakat qilaman.

b. Agar bu boshqa odamni xursand qilsa, men unga o'z yo'liga ega bo'lish imkoniyatini beraman.

a. Odatda men o'z maqsadimga erishish uchun qat'iy intilaman.

b. Vaziyatni hal qilishda men odatda boshqa odamdan yordam topishga harakat qilaman.

a. Men o'rta pozitsiyani taklif qilaman.

b. Menimcha, yuzaga keladigan kelishmovchiliklar haqida doimo tashvishlanishning hojati yo'q.

a. Men boshqa odamning his-tuyg'ularini ranjitmaslikka harakat qilaman.

b. Birgalikda muvaffaqiyatga erishishimiz uchun men har doim bahsda pozitsiyani egallayman.

Anketa kaliti

Savol	Raqobat	Hamkorlik	Murosaga kelish	Qochish	Qurilma
1					B
2		IN	A
3	A				IN
4			A		B
5		A		B
6	B			A
7			B	A
8	A	B
9	B			A
10	A		B
11		A			B
12			B	A
13	B		A
14	B	A
15				B	A
16	B				A
17	A			B
18			B		A
19		A		B
20		A	B
21		B			A
22	B		A
23		A		B
24			B		A
25	A				B
26		B	A
27				A	B
28	A	B
29			A	B
30		B			A

7. “Biz birgamiz” plakatini yaratish.

Sinf soatini o'tkazishning o'yin shakli - guruhni birlashtirishga qaratilgan o'yin. Men odatda bu darsni o'quv yilining boshida, bolalar hali ham bir-birlarini yaxshi tanimaganlarida o'tkazaman.

Dars boshida do'stlik va guruh ahilligining ahamiyati haqida suhbat o'tkaziladi.

Har bir guruh a'zosiga turli xil ob'ektlar (gul, quyosh, bulut, kapalak, daraxt va boshqalar), rangli qog'oz, marker, qaychi shablonlari beriladi. Talabalardan shablonni tanlash, uni rangli qog'ozga o'tkazish, kesib olish va o'z nomiga imzo qo'yish taklif etiladi. Shundan so'ng, har bir kishi o'z "chizmasini" katta Whatman qog'oziga yopishtiradi. Plakatni loyihalash jarayonida munozara bor: nimani qaerga yopishtirish kerak. Ish tugagach, natijada olingan plakat muhokama qilinadi.

8. Xavfsizlik.

So'rovnoma - "Guruhdagi o'smirning xavfsizlik darajasini aniqlash" so'rovi.

Talabalar javoblar sinfdoshlariga ma'lum bo'lmasligi haqida ogohlantiriladi.

Anketa

1. Doskada javob berganimda sinfdoshlarim ustimdan kulishidan qo‘rqaman (ha, yo‘q).

2. Hayotimda nima bo'lishidan qat'iy nazar, sinfga kirganimda o'zimni yaxshi his qilaman (ha, yo'q).

3. Menda tez-tez oshqozon yoki bosh og'rig'i bor va men ko'pincha yig'lamoqchi bo'lganimni his qilaman (ha, yo'q).

4. Guruhimda muammolarim haqida aytib beradigan odam bor (ha, yo'q).

5. Guruhimda hech kim meni xafa qilmasligini bilaman (ha, yo'q).

6. Ishonchim komilki, o‘qituvchim (sinf o‘qituvchisi, ustasi) hatto xato qilsam ham (ha, yo‘q) meni hurmat qiladi.

7. Ta’lim muassasamizda amal qilishi shart bo‘lgan qoidalarni bilaman. Men ularni buzsam nima bo'lishini bilaman (ha, yo'q).

8. Sinfdoshlarim tashqi ko‘rinishim tufayli meni masxara qilishlaridan qo‘rqaman (ha, yo‘q).

Berilgan savollarga javoblar menga o'smirning maktabda yoki guruhda o'zini qanday his qilishini tasvirlash imkonini beradi. Olingan ma'lumotlarni hisobga olgan holda, men guruhning har bir a'zosi bilan o'zaro munosabatlarimni quraman.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Kirish

O'z guruhidagi odamlar o'rtasidagi muloqot natijasida yuzaga keladigan shaxslararo munosabatlar psixologik muvofiqlik deb ataladigan eng muhim hodisani belgilaydi.

Jamoadagi psixologik moslik muammosi hozirda juda dolzarb. Ko'pincha xodimlar yaxshi jamoani nafaqat o'z ishi uchun katta pul mukofoti, balki martaba istiqbollari uchun afzal ko'rishlari holatlari mavjud. Ko'pchilik uchun ishdagi xotirjamlik va hamkasblar bilan ijobiy hissiy aloqalar muhimroqdir.

Psixologik iqlim odamlarning shaxsiy xususiyatlari, ularning bir-birini tushunishi, ishonchi, jamoa qonunlariga muvofiq yashash qobiliyati bilan belgilanadi. Qulay psixologik iqlim hamjihatlikni, ya'ni jamoa hayotidagi eng muhim masalalarda birlikni oshiradi. Psixologik iqlim va birdamlik jamoaning psixologik holatiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi, bu uning a'zolarining o'z pozitsiyasidan qoniqish darajasini aks ettiradi.

Zamonaviy menejment nazariyotchilari jamoada nizolarning to'liq yo'qligi mumkin bo'lgan shart emasligini tan olishadi. Shuning uchun jamoada qulay psixologik iqlimni saqlab qolish uchun siz ziddiyatli vaziyatdan to'g'ri chiqib ketishingiz kerak. Lider va uning boshqaruv uslubi nizolarni hal qilishda alohida rol o'ynaydi. Chunki agar nomuvofiqlik muammolari aniq bo'lsa, yuqoridan tashabbus kerak. Mojarolarni payqagan rahbariyat xodimlarning etukligiga tayangan holda yechim topishdan qochmasligi kerak. Shuni unutmangki, xo'jayin kompaniyadagi har qanday ziddiyatli vaziyatlar uchun har doim javobgardir. Yaxshi rahbar tezda birgalikda muhokama qilish orqali vaziyatdan to'g'ri chiqish yo'lini topishi kerak.

Bob1. Jamoaning ijtimoiy va psixologik jihatlari

1.1 Guruhning rivojlanish bosqichlari

Rus ijtimoiy psixologiyasida ushbu harakatda maxsus bosqichlarni yoki darajalarni qayd etadigan guruh rivojlanishining bir nechta "modellari" mavjud.

Ushbu turdagi eng keng ko'lamli urinishlardan biri A. V. Petrovskiy tomonidan ishlab chiqilgan jamoaning psixologik nazariyasida mavjud. U uchta qatlamdan (qatlamdan) iborat bo'lgan guruhni ifodalaydi, ularning har biri ma'lum printsiplar bilan tavsiflanadi, unga ko'ra guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar unda qurilgan (1-rasm).

Guruch. 1 guruh tuzilishi

Guruh strukturasining markaziy bo'g'ini - qatlam A - shakllanadi guruhning mavzu faoliyati. Uning rivojlanish darajasi uchta mezon yordamida belgilanadi:

· guruhning asosiy ijtimoiy funktsiyani bajarishini baholash;

· guruhning ijtimoiy normalarga muvofiqligini baholash;

· guruhning har bir a'zosiga shaxsiy rivojlanish imkoniyatlarini taqdim etish qobiliyatini baholash.

Guruh tuzilishining keyingi qatlami - bu fiksatsiya har bir guruh a’zosining guruh faoliyatiga munosabati, uning maqsad va vazifalari. Bu qatlam, o'z navbatida, ikki qatlamga bo'linadi: ikkinchi qatlam B, bu erda faoliyatga munosabat, va uchinchi qatlam B, bu aslida tuzatadi faoliyati vositachilik qiladigan shaxslararo munosabatlar.

Nihoyat, guruh tuzilmasining to'rtinchi qatlami ajratiladi - G qatlami - bu erda guruh a'zolari o'rtasidagi yuzaki aloqalar qayd etiladi, bu shaxslararo munosabatlarning bir qismidir. bevosita hissiy aloqalar, ya'ni qo'shma faoliyat bilan vositachilik qilmaydi.

Guruh munosabatlarining ko'p darajali tuzilishi haqidagi bu g'oya har bir guruh bosib o'tgan yo'lni guruh a'zolari o'rtasidagi turli xil aloqalarga vositachilik qilishda qo'shma faoliyatning rolini izchil oshirish sifatida ko'rib chiqishga imkon beradi. Bundan tashqari, guruh rivojlanishining har bir bosqichida munosabatlarning quyi qatlamlari yo'qolmaydi, balki faqat o'zgaradi va guruh jarayonlarini tushuntirish faqat pastki qatlamda sodir bo'lgan o'zgarishlarni hisobga olgan holda mumkin.

1.2 Jamoa tushunchasi

Yuqori rivojlangan kichik guruhlar orasida jamoalar ajralib turadi. Rivojlangan jamoaning psixologiyasi shundan iboratki, u yaratilgan va amalda shug'ullanayotgan faoliyat, shubhasiz, nafaqat jamoa a'zolari uchun, balki ko'pchilik uchun ijobiy ma'noga ega. Kichik guruhni jamoa deb atash uchun u:

· o'ziga yuklangan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish,

· yuksak axloqli, yaxshi insoniy munosabatlarga ega,

· har bir a'zoga shaxs sifatida rivojlanish imkoniyatini yaratish.

Kollektivistik munosabatlar rivojlangan kichik guruh psixologik jihatdan rivojlangan kollektiv hisoblanadi. Kollektiv munosabatlar axloq, mas'uliyat, ochiqlik, kollektivizm, aloqa, tashkilotchilik, axborot mazmuni va samaradorligi kabi tushunchalar orqali aniqlanadi.

· Axloq deganda biz umuminsoniy axloq me'yorlari va qadriyatlari asosida jamoa ichidagi va jamoadan tashqari munosabatlarni qurishni tushunamiz.

· Mas’uliyat jamoa a’zolarining o‘z so‘zini amali bilan tasdiqlashi, o‘ziga va bir-biriga nisbatan talabchan bo‘lishi, yutuq va muvaffaqiyatsizliklarini xolisona baholashi, ishni yarim yo‘lda hech qachon tashlab ketmasligi, intizomga ongli ravishda bo‘ysunishi, o‘zgalar manfaatlarini o‘ringa qo‘yishida namoyon bo‘ladi. ularnikidan past emas.

· Jamoaning ochiqligi deganda boshqa jamoalar yoki ularning vakillari, shuningdek, o‘z jamoasiga yangi kelganlar bilan yaxshi munosabatlar o‘rnatish va saqlab qolish qobiliyati tushuniladi. Ochiqlik - bu jamoani tashqi tomondan unga o'xshash ijtimoiy birlashmalardan ajratish mumkin bo'lgan eng muhim xususiyatlardan biridir.

· Kollektivizm kontseptsiyasi jamoa a'zolarining uning muvaffaqiyatlari uchun doimiy g'amxo'rlik qilishini, jamoani bo'linadigan va buzadigan narsalarga qarshilik ko'rsatish istagini o'z ichiga oladi. Bunday jamoada barcha muhim masalalar birgalikda va iloji bo'lsa, umumiy kelishuv bilan hal qilinadi.

· Haqiqiy kollektivistik munosabatlar aloqa bilan tavsiflanadi. Bu jamoa a'zolari o'rtasidagi yaxshi shaxsiy, hissiy jihatdan qulay, do'stona, ishonchli munosabatlarni, shu jumladan bir-biriga e'tibor, yaxshi niyat, hurmat va xushmuomalalikni anglatadi. Bunday munosabatlar qulay psixologik muhitni, jamoada xotirjam va do'stona muhitni ta'minlaydi.

· Tashkiliylik jamoa a’zolarining mohirona munosabatda bo‘lishida, ular o‘rtasida mas’uliyatni nizosiz taqsimlashda, yaxshi o‘zaro almashinishda namoyon bo‘ladi. Tashkilot, shuningdek, jamoaning kamchiliklarni mustaqil ravishda aniqlash va tuzatish, yuzaga keladigan muammolarni oldini olish va tezda hal qilish qobiliyatidir.

· Muvaffaqiyatli jamoaviy ish va ishonchli munosabatlarni o'rnatish shartlaridan biri bu jamoa a'zolarining bir-birlari va jamoadagi ishlarning holatini yaxshi bilishdir. Bu bilim xabardorlik deb ataladi.

· Samaradorlik deganda jamoaning barcha vazifalarini hal etishdagi muvaffaqiyati tushuniladi. Yuqori darajada rivojlangan jamoaning samaradorligining eng muhim ko'rsatkichlaridan biri bu uning umuman ishda bir-biridan mustaqil ravishda ishlaydigan bir xil o'lchamdagi bir guruh odamlar erisha oladiganidan ancha yuqori natijalarga erishish qobiliyatidir.

Shunday qilib, jamoa - bu ijobiy axloqiy me'yorlar asosida qurilgan va ish samaradorligini oshiradigan yuqori darajada rivojlangan kichik odamlar guruhi.

Aslida, jamoaning barcha sanab o'tilgan talablariga to'liq javob beradigan bunday kichik guruhlar deyarli yo'q. Ko'pincha mavjud kichik guruhlar kam rivojlangan guruh va yuqori darajada rivojlangan jamoa o'rtasida oraliq pozitsiyani egallaydi. Shu sababli, jamoaning taqdim etilgan modeliga guruh rivojlanish jarayonida intilishi kerak bo'lgan ideal sifatida qarash kerak.

Mehnat jamoasining asosiy xususiyati shundaki, inson omili yuzma-yuz munosabatlar orqali ishning yakuniy natijasiga ta'sir qiladi. Bu shuni anglatadiki, jamoa a'zolarining biznes aloqalarining aksariyati shaxslararo munosabatlarga bog'liq.

Mehnat jamoasida shaxslararo munosabatlarning maxsus turi shakllanadi, u quyidagilar bilan tavsiflanadi:

yuqori uyg'unlik

kollektivistik o'z taqdirini o'zi belgilash

· jamoa a'zolarining bir-biriga nisbatan yuqori o'ziga murojaat qilishi

· birgalikdagi faoliyat natijalari uchun javobgarlikni belgilash va qabul qilishda yuqori xolislik

Guruhning birlashishi uning a'zolarini o'zaro jalb qilishdir. Uning darajasi har xil bo'lishi mumkin. Eng yuqori darajadagi uyg'unlik quyidagi xususiyatlarni o'z ichiga oladi:

· shaxslararo munosabatlarda o'zaro hamdardlik darajasi: jamoa a'zolari qanchalik ko'p bir-birini yoqtirsa, uning hamjihatligi shunchalik yuqori bo'ladi.

· jamoaning o'z a'zolari uchun jozibadorlik va foydalilik darajasi: jamoada qolishdan qanchalik ko'p odamlar mamnun bo'lsa, uni jalb qilish va birlashish kuchi shunchalik yuqori bo'ladi.

· jamoa a'zolarining asosiy qiymat yo'nalishlarining o'xshashligi: uning barcha a'zolari manfaatlar umumiyligi bilan birlashtirilgan

· jamoaning barcha a'zolari tomonidan qabul qilingan jamoaviy maqsadlarning aniqligi va aniqligi

· ko'p hollarda shaxslarning shaxsiy manfaatlarining korporativ manfaatlariga mos kelishi

· qo'shma faoliyatda jamoa a'zolarining hamkorlikdagi o'zaro bog'liqligi: ular bir-birlari bilan nafaqat ishchilar, amaldorlar, balki o'rtoqlar, do'stlar, do'stlar sifatida ham ijobiy munosabatda bo'lishadi.

· demokratik etakchilik uslubi: mehnat jamoasi rahbari hurmat, ehtirom va ehtirom ob'ektidir.

· jamoa a'zolari tomonidan tartibga soluvchi talablarni qabul qilish: ular oson va majburlashsiz "yuqoridan", "pastdan" va "yon tomondan"

· ish (rasmiy) muloqotni norasmiy tarzda amalga oshirish: jamoa a'zolari bir-birlarini oddiygina ism va ism bilan chaqirishadi; Bu ko'pincha menejerga taalluqlidir va u bunday muloqotni qabul qiladi va qo'llab-quvvatlaydi, albatta, bu psixologik jihatdan asosli va jamoa manfaatlari uchun maqbul bo'lgan holatlarda.

· jamoa a'zolari o'rtasidagi muloqotning ijobiy hissiy foni: u ishda ham, undan tashqarida ham odamlarning bir-biriga nisbatan hissiy tajribalariga boy.

· jamoa a'zolarining norasmiy sharoitda uchrashuvlari: odamlar tez-tez va xohish bilan birga vaqt o'tkazishadi, rasmiy va shaxsiy sanalarni va maxsus tadbirlarni birgalikda nishonlashadi.

· qo'shma faoliyat va shaxslararo munosabatlar doirasida yuzaga keladigan nizolarni konstruktiv hal qilish: sheriklik uslubida, ya'ni tomonlardan birining g'alabasi va boshqa tomonning mag'lubiyati emas, balki o'zaro manfaatlar.

· jamoaning o'z a'zolari oldida ancha yuqori obro'si

· ishchi kuchida norasmiy kichik guruhlar va norasmiy rahbarlarning yo'qligi

Ishchi kuchining muhim xususiyati guruh integratsiyasi darajasidir. Ushbu kontseptsiya jamoaning ma'lum bir holatini anglatadi, unda:

· guruh ichidagi tuzilmalar tartibga solingan

· guruh faoliyatining asosiy tarkibiy qismlari izchil

· bo'ysunish munosabatlari barqaror (ya'ni raqobatdosh rahbarlar yo'q)

Shaxslararo munosabatlar uyg'undir

· jamoaning faoliyati barqaror va izchil.

Jamoadagi integratsiya jarayonlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, ular oddiy sharoitlarda jamoaning kundalik faoliyatida "yashirin" va faqat nostandart yoki ekstremal holatlarda paydo bo'ladi.

1.4 Mehnat jamoasi a'zolarining psixologik tipologiyasi

Ish guruhlarida biznes, ishlab chiqarish va shaxslararo munosabatlarni tahlil qilishda qo'llaniladigan juda ko'p psixologik turlar mavjud.

Keling, misol sifatida eng amaliy, ishlatish uchun juda qulay Lichko tipologiyasini ko'rib chiqaylik.

1. Epileptoid

Urg'u - qo'zg'aluvchanlik, pedantizm, tartib uchun ishtiyoq.

Ijobiy xususiyatlar: Yuqori energiya faolligi. Oldindan o'rnatilgan tartibni saqlab qolish istagi. Samaradorlik, tejamkorlik, ishonchlilik. Rivojlangan tashkilotchilik qobiliyati, etakchilik istagi. Ekstremal vaziyatlarda - jasorat, jasorat, qat'iyatlilik. Qonunga rioya qilish, kurashga ishtiyoq, o'ziga nisbatan yuqori talablar, korporativ sadoqat.

Salbiy xususiyatlar: Konservativlik, tajovuzkorlik, sinchkovlik, qasoskorlik, qattiqqo'llik ("qalin teri"), boshqalarga nisbatan haddan tashqari talablar, egosentrizm, avtoritar lider, maydalik, ziddiyat.

Zaif nuqta: O'ziga bo'ysunmaslikka toqat qilmaslik. O'z manfaatlarining buzilishiga ta'sirchan munosabat.

· belgilangan tartib va ​​qoidalarni o'zgartirish zarur bo'lganda;

· teng kuchli va baquvvat odamlarning qattiq raqobati bilan;

· o‘z obro‘-e’tiboringizni namoyish etish imkoniyati, boshqa odamlar ustidan hokimiyatingiz cheklangan bo‘lsa;

· uning harakatlarini tanqid qilganda, kamchiliklarini masxara qilganda;

· har kuni mashaqqatli mehnat va uzoq muddatli harakatlar talab etilganda, boshqalardan ajralib turish imkoniyati bo'lmaganda;

· uning huquq va manfaatlari buzilganda

2. Paranoid

Urg'u - bu juda qimmatli g'oyaga bog'lanish.

Ijobiy xususiyatlar: Yuqori darajadagi qat'iyat, maqsadga erishish uchun o'z farovonligini qurbon qilishga tayyorlik. Yuqori energiya faolligi. Mustaqillik, mustaqillik. Agar sherikning maqsadlari uning maqsadlariga to'g'ri kelsa, hamkorlikdagi ishonchlilik. Jiddiylik, bir narsaga konsentratsiya, yuqori samaradorlik. Murakkab muammolarni hal qilishda innovatsion yondashuvlarni topish qobiliyatini namoyish etdi. Katta kirish kuchi. Zo'r targ'ibot va notiqlik mahorati. Tez qaror qabul qilish va to'liq mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati.

Salbiy xususiyatlar: Maqsadlari farq qiladigan bo'lsa, boshqalarning manfaatlarini butunlay e'tiborsiz qoldirish qobiliyati. Agar kimdir yoki biror narsa o'z maqsadiga erishish yo'lida to'sqinlik qilsa, tajovuzkorlik, asabiylashish. Boshqa odamlarning qayg'usiga befarqlik, qo'pollik. Avtoritarizm, nihoyatda yuqori ambitsiya. Shubha, xafagarchilik, makiavelizm ("maqsad vositalarni oqlaydi"), qonunlarni mensimaslik, ularni tavba qilmasdan buzishga tayyorlik. Haddan tashqari manmanlik, egosentrizm. Noto'g'ri idrok etish, ayniqsa, o'z muvaffaqiyatlari - ularni ortiqcha baholash va xatolarni kam baholash. Yuqori kategoriyali hukmlar.

Zaif nuqta: Uning muvaffaqiyatlarini jamoatchilik tomonidan tan olinmaslik va ma'qullashning yo'qligiga toqat qilmaslik.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· uning biznesi tanqid qilinganda;

· o'zi uchun vakolatli bo'lmagan odamlarning xohishiga bo'ysunishi kerak bo'lganda;

· maishiy tartibsizlik holatlarida;

· doimiy e'tirof va jamoatchilik tomonidan ma'qullanmagan holda.

3. Gipertimik

Accentuation - doimiy ravishda quvnoq kayfiyat, jismoniy faollik.

Ijobiy xususiyatlar: Yuqori xushmuomalalik, optimizm, tashabbuskorlik, suhbatdoshlik, yuqori quvnoq ohang, faoliyatga chanqoqlik. Stressga chidamlilik, tashkiliy qobiliyat ("boshlash" qobiliyati), yaxshi tabiat. Mojarolarni samarali hal qilish qobiliyatiga ega tabiiy lider. Bir zumda qaror qabul qilish qobiliyati, boshqalarni ilhomlantirish qobiliyati. Noqulay sharoitlarda yuqori natijalarga erishish qobiliyati.

Salbiy xususiyatlar: Shovqinli. Qoidalarni, belgilangan tartibni va qonunlarni buzishga moyillik. Boshqa maqsadlar va g'oyalarga yuqori o'tish qobiliyati. Samarasiz rahbar, qaror qabul qilishda shoshqaloqlik (jiddiy tahlilning yo'qligi). Yaxshilik uchun minnatdorchilik etishmasligi. Shaxslararo munosabatlarning beqarorligi, natijalarga past qiziqish. Mantiqsiz, ortiqcha optimizm. O'z-o'zini nazorat qilishning zaifligi, xatti-harakatlarning o'zini o'zi boshqarishi.

Zaif nuqta: Monoton muhitga toqat qilmaslik, monoton ish, mashaqqatli mehnat, yolg'izlik va majburiy bekorchilik.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· majburiy yolg'izlik, erkinlik yo'qligi holatlarida;

· zarur hollarda muayyan tizimli talablarga rioya qilish;

· o'zingizga qiziqarli, yangi, g'ayrioddiy narsani rad etishga to'g'ri kelganda.

4. Isterik

Urg'u - bu o'ziga qaramlik, namoyishkorlik, doimo diqqat markazida bo'lish istagi.

Ijobiy xususiyatlar: Qat'iyatlilik, tashabbuskorlik, yuqori xushmuomalalik, qat'iyatlilik, topqirlik, mustaqillik. Aniq tashkilotchilik qobiliyati, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorlik, g'oyalarni ishlab chiqish qobiliyati, yuqori ijodiy qobiliyat. Tavakkalchilikka tayyorlik, e'tirofga tashnalik, osongina "rolga kirish" qobiliyati, etakchilik istagi, rivojlangan sezgi.

Salbiy xususiyatlar: Cheksiz egosentrizm, mavjud bo'lmagan va undan ham ko'proq muvaffaqiyatlar bilan doimiy maqtanish. Intriga qobiliyati, yuqori ziddiyat, boshqalarning muvaffaqiyatiga qora hasad. Ochko'zlik. Makiavelizmni ifoda etgan (“maqsad vositalarni oqlaydi”). Rahbar sifatida u juda qiyin va stressli odam.

Zaif nuqta: Egosentrizmga zarba berishga qodir emas.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· g'ururiga zarar yetganda;

· uning ixtirolari fosh qilinganda yoki shaxsiy fazilatlari, mehnat natijalari va hokazolar masxara qilinganda;

· uning shaxsiyatini ataylab bilmaslik u yoqda tursin, atrofdagilarning zarracha befarqligi bilan ham;

· uning yutuqlari, iste'dodi, qobiliyatini tanqid qilganda;

· o'z fikrini to'liq ifoda etishning iloji bo'lmasa;

5. Shizoid

Aksentuatsiya - bu o'z ichki dunyosiga bog'lanish.

Ijobiy xususiyatlar: Aniq ruhiy psixotip. Jiddiylik, manfaatlarning barqarorligi va faoliyatning izchilligi. Aniq intellektual qobiliyat, chuqur mavhum aql. Kashfiyotchi, kashfiyotchi. Jarayonga qiziqish, ajoyib xotira.

Salbiy xususiyatlar: Yopiqlik, izolyatsiya. Empatiya qila olmaslik, uning ichki dunyosiga kirmaydigan hamma narsaga befarqlik. Kam energiya faolligi, rahbar emas, tashkilotchi emas. Natijaga befarqlik.

Zaif nuqta: Norasmiy hissiy aloqalarni o'rnatishni talab qiladigan vaziyatlarga toqat qilmaslik.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· o'rnatilgan stereotiplar va o'rnatilgan xulq-atvor odatlarini o'zgartirish zarur bo'lganda;

· boshqalar bilan norasmiy aloqalarni o'rnatish zarur bo'lganda;

· boshqa odamlarni boshqarish kerak bo'lganda;

· jamoaviy yoki guruh faoliyati davomida;

· oldindan belgilangan (“begona”) sxemalar va qoidalarga muvofiq intellektual ishni bajarish zarur bo'lganda.

6. Psixastenik

Urg'u - o'ziga shubha, xavotirli shubha, hamma narsaga shubha, qat'iyatsizlik.

Ijobiy xususiyatlar: Jiddiylik, yaxlitlik, ishonchlilik. Hamma narsani oldindan rejalashtirish istagi, oldindan ko'rish, qat'iyatlilik. Qat'iylik. Fikrlash psixotipi. Boshqalarga nisbatan adolat. Kechirimlilik, chuqur hamdardlik qobiliyati, yuksak axloq. Juda keng va chuqur bilim, kuchli mantiqiy aql. Ajoyib ijrochi, qurbonlik qilish qobiliyati.

Salbiy xususiyatlar: Qat'iyatsizlik, rasmiyatchilik, tashabbussizlik. Obsesyonlar, qo'rquvlar va qo'rquvlarning mavjudligi ham mumkin bo'lmagan voqealarga taalluqlidir. Rahbar emas, tashkilotchi emas, kam energiya faolligi. O'z-o'zini ayblash tendentsiyasi, o'zini yuqori tanqid qilish. teginish,

Zaif nuqta: O'zi va boshqalar uchun javobgarlikdan qo'rqish.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· mustaqil qarorlar qabul qilish zarurati tug‘ilganda;

· bir faoliyatdan ikkinchisiga tez o‘tganda;

· aniq yo'nalish va ko'rsatmalarsiz topshiriqlarni bajarishda;

· uzoq muddatli jismoniy va ruhiy stress paytida.

7. Gipotimik

Urg'u - doimo past kayfiyat, pessimizm.

Ijobiy xususiyatlar: Vijdonlilik. Ta'sirchanlik, hissiy sezgirlik, fidoyilikka doimo tayyorlik. Mehnatsevarlik, halollik, mas'uliyat, ishonchlilik.

Salbiy xususiyatlar: Doimiy tushkunlik, teginish. Qiziqishlar va sevimli mashg'ulotlarning deyarli to'liq etishmasligi, doimiy global norozilik, past energiya faolligi, tashkilotchi emas, rahbar emas, passivlik. O'z tajribalariga singib ketish, xato va xatolarga - o'ziniki va boshqalarniki, o'z qobiliyatiga ishonmaslik.

Zaif nuqta: Haqiqatni idrok etishda u bilan ochiq kelishmovchilik.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· majburiy yolg'izlikda;

· uning harakatlarini tanqid qilganda;

· uning hayotiga, kayfiyatiga etarlicha e'tibor bermaslik;

· jismoniy yoki ruhiy stress paytida.

8. Sezuvchan

Urg'u - sezuvchanlik, ta'sirchanlik, qo'rquv kuchaygan.

Ijobiy xususiyatlar: Mehribonlik, xotirjamlik, odamlarga ehtiyotkorlik, burch hissi. Yuqori ichki intizom, vijdonlilik, benuqson ishlash. O'zini boshqasining o'rniga qo'yish qobiliyati, sezgirlik, yuqori noziklik.

Salbiy xususiyatlar: Yopiqlik, o'z-o'zini qo'zg'atishga moyillik. Qiyin vaziyatlarda chalkashlik. Yuqori zaiflik va ruhiy iqlimga bog'liqlik. Kam energiya faolligi, tashkilotchi emas, rahbar emas, "kuchli" shaxsning ta'siriga mamnuniyat bilan bo'ysunadi.

Zaif nuqta: Masxaralarga toqat qilmaslik va nomaqbul harakatlarga shubha qilish.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· nomaqbul harakatlarda nohaq ayblanganda;

· tanqid qilish, masxara qilish bilan;

· ochiq raqobatda;

· ishonchsizlik, doimiy tekshiruvlar bilan;

· majburiy yolg'izlikda.

9. Konformal

Aksentuatsiya - bu atrof-muhitga doimiy va haddan tashqari moslashish, u a'zosi bo'lgan kichik guruhga deyarli to'liq bog'liqlik.

Ijobiy xususiyatlar: Do'stlik, mehnatsevarlik, intizom, moslashuvchanlik, xushmuomalalik.

Salbiy xususiyatlar: Mustaqillikning yo'qligi, irodaning etishmasligi. O'ziga va atrof-muhitga nisbatan tanqidiy munosabatning deyarli yo'qligi. Yuqori ijtimoiy qaramlik, rahbar emas, tashkilotchi emas.

Zaif nuqta: To'satdan o'zgarishlarga toqat qilmaslik, hayot stereotiplarini buzish.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· “birovning” guruhidan chiqarilganda;

· namunasiz va yetakchisiz yangi faoliyatni o‘zlashtirishga to‘g‘ri kelganda;

· muhim shaxslarning fikriga tayanmasdan mustaqil qarorlar qabul qilishda;

· yangi odamlar bilan uchrashganda, o'zingizni va shaxsiy fazilatlaringizni ifoda etishingiz kerak bo'lganda;

· ikki guruh o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshilik bo'lgan taqdirda, agar sub'ekt ularga bir vaqtning o'zida kirsa.

10. Beqaror

Aksentuatsiya - bu ko'rinishlarning to'liq nomuvofiqligi.

Ijobiy xususiyatlar: Muloqot, ochiqlik, do'stona. Biznes va aloqada tez o'tish, yordam berish.

Salbiy xususiyatlar: Irodaning etishmasligi, murosaga kelish, mas'uliyatsizlik, ishonchsizlik, hammaga to'liq qaramlik. Gapso‘zlik, maqtanchoqlik, ikkiyuzlamachilik, qo‘rqoqlik. Bo'sh vaqtga intilish. Rahbar ham emas, tashkilotchi ham emas.

Zaif nuqta: Nazorat etishmasligi.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· intizomiy talablarga qat'iy rioya qilgan holda, ayniqsa ular uzoq vaqt davom etsa;

· zavqlanishingizga yordam beradigan odamlar bilan muloqot qilishda cheklangan;

· uzoq muddatli sa'y-harakatlar va ba'zi ishlarga kuchlarni jamlash zarur bo'lganda;

· siz aniq qarorlar qabul qilishingiz va ular uchun mas'uliyatni o'z zimmangizga olishingiz kerak bo'lganda.

11. Astenik

Accentuation - charchoqning kuchayishi, asabiylashish, gipoxondriya.

Ijobiy xususiyatlar: Aniqlik, mehnatsevarlik, intizom. Kamtarlik, muloyimlik. Do'stlik. Tavba qilish qobiliyati.

Salbiy xususiyatlar: O'z-o'zidan shubhalanish, o'zini past baholash. Letargiya, unutuvchanlik, qo'rqoqlik, uyatchanlik. Uyatchanlik. Kayfiyat, ko'z yoshi.

Zaif nuqta: Kuchli charchoq va asabiylashish tufayli to'satdan affektiv portlashlar.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· to'satdan jismoniy va ruhiy stress bilan;

· ochiq to'qnashuvlarda, o'z nuqtai nazarini himoya qilish kerak bo'lganda;

· uning harakatlari yoki farovonligi masxara qilinganda;

· ko'p sonli odamlar bilan faol muloqot qilishga majburlanganda;

· ish yoki aloqani tezda almashtirishda;

· ma'lum miqdorda iroda kuchini ko'rsatish zarur bo'lganda.

12. Labile

Urg'u - bu kayfiyatning haddan tashqari o'zgaruvchanligi (arzimas sabablarga ko'ra juda tez-tez va juda keskin).

Ijobiy xususiyatlar: Muloqot, yaxshi tabiat, sezgirlik, samimiylik, sezgirlik, mehr, sodiq do'stlik qobiliyati. Odamlarga nisbatan rivojlangan sezgi. Minnatdorchilik (barchasi yuqori kayfiyat davrida).

Salbiy xususiyatlar: Achchiqlanish, jahldorlik, jahldorlik. O'z-o'zini nazorat qilishning zaiflashishi, nizolarga moyillik (barchasi tushkun kayfiyat davrida).

Zaif nuqta: Muhim boshqalardan hissiy rad etish. Yaqinlaringizni yo'qotish yoki o'zi bog'langanlardan ajralish.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· kuchli raqobat bilan;

· o'z-o'zini hurmat qilish buzilganda;

· kayfiyatning to'liq nomutanosibligi bilan (hamma xursand bo'lganda, lekin u emas)

· muvaffaqiyat, tan olish, e'tibor yo'qligida;

· jazo qo'rqitish, qo'rquv bilan;

· uning xulq-atvorini tanqid qilganda.

13. Tsikloid

Aksentuatsiya - bu ikki qarama-qarshi holatning o'zgarishi - gipertimik va gipotimik, hissiy fonning izchil o'zgarishi.

Ijobiy xususiyatlar: Tashabbuskorlik, xushchaqchaqlik, xushmuomalalik (barchasi yuqori kayfiyat davrida).

Salbiy xususiyatlar: Mos kelmaslik, muvozanatsizlik, asabiylashish portlashlari. Haddan tashqari teginish, boshqalarga nagging. Befarqlik (barchasi past kayfiyat davrida).

Zaif nuqta: U uchun ahamiyatli odamlar tomonidan hissiy rad etish va hayot stereotiplarini tubdan buzish.

Qarama-qarshi vaziyatlar yuzaga keladi:

· kutilmaganda, hozirgi kayfiyatga zid bo'lgan buyruq va so'rovlar;

· odatiy holatlarning keskin o'zgarishi bilan;

· o'rnatilgan stereotiplar va odatlardan chetga chiqish kerak bo'lganda;

· da'volar, ta'qiblar, muvaffaqiyatsizliklar holatlarida;

· psixologik ortiqcha yuk bilan, ayniqsa, past kayfiyat davrida.

Bob2 Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi

2.1 Ijtimoiy-psixologik iqlimni belgilovchi omillar

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni belgilovchi bir qator omillar mavjud:

Global makro muhit: jamiyatdagi vaziyat, iqtisodiy, madaniy, siyosiy va boshqa sharoitlar yig'indisi. Jamiyatning iqtisodiy va siyosiy hayotidagi barqarorlik uning a'zolarining ijtimoiy-psixologik farovonligini ta'minlaydi va ishchi guruhlarning ijtimoiy-psixologik iqlimiga bilvosita ta'sir qiladi.

Mahalliy makro muhit, bular. tuzilmasi ishchi kuchini o'z ichiga olgan tashkilot. Tashkilotning hajmi, maqom-rol tuzilmasi, funktsional-rol ziddiyatlarining yo'qligi, hokimiyatning markazlashuv darajasi, xodimlarning rejalashtirishda, resurslarni taqsimlashda ishtirok etishi, tarkibiy bo'linmalarning tarkibi (jins, yosh, professional, etnik) va boshqalar.

Jismoniy mikroiqlim, sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari: Issiqlik, havodorlik, yomon yoritish, doimiy shovqin asabiylashishning kuchayishi manbai bo'lib, guruhdagi psixologik muhitga bilvosita ta'sir qilishi mumkin. Aksincha, yaxshi jihozlangan ish joyi va qulay sanitariya-gigiyena sharoitlari umuman mehnat faoliyatidan qoniqishni oshiradi, qulay ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirishga xizmat qiladi.

Ishdan qoniqish: Qulay ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirish uchun insonning ishi qanchalik qiziqarli, rang-barang, ijodiy ekanligi, uning kasbiy darajasiga mos keladimi yoki yo'qmi, uning ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarishga va kasbiy o'sishga imkon beradimi, muhim ahamiyatga ega. Ishning jozibadorligi uning shartlari sub'ektning kutganlariga qanchalik mos kelishiga va unga o'z manfaatlarini amalga oshirishga va shaxsning ehtiyojlarini qondirishga imkon berishiga bog'liq:

· yaxshi mehnat sharoitlari va munosib moddiy haq;

· muloqot va do'stona shaxslararo munosabatlar;

· muvaffaqiyat, yutuqlar, tan olinishi va shaxsiy obro'si, hokimiyatga ega bo'lish va boshqalarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish qobiliyati;

· ijodiy va qiziqarli ish, kasbiy va shaxsiy rivojlanish imkoniyatlari, o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish.

Amalga oshirilgan faoliyatning tabiati: Faoliyatning monotonligi, uning yuqori mas'uliyati, xodimning sog'lig'i va hayoti uchun xavf mavjudligi, stressli tabiat, hissiy intensivlik va boshqalar. - bularning barchasi mehnat jamoasidagi ijtimoiy-psixologik iqlimga bilvosita salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan omillardir.

Qo'shma tadbirlarni tashkil etish: Guruhning rasmiy tuzilishi, vakolatlarni taqsimlash usuli va umumiy maqsadning mavjudligi ijtimoiy-psixologik iqlimga ta'sir qiladi. Vazifalarning o'zaro bog'liqligi, funktsional majburiyatlarning aniq taqsimlanmaganligi, xodimning kasbiy roliga mos kelmasligi, birgalikdagi faoliyat ishtirokchilarining psixologik mos kelmasligi guruhdagi munosabatlarning keskinligini oshiradi va nizolar manbai bo'lishi mumkin.

Tashkilotdagi aloqalarning tabiati ijtimoiy-psixologik iqlim omili sifatida ishlaydi. Xodimlar uchun muhim masala bo'yicha to'liq va aniq ma'lumotlarning yo'qligi mish-mishlar va g'iybatlarning paydo bo'lishi va tarqalishi, intriga to'qilishi uchun qulay zamin yaratadi. Menejer tashkilot faoliyatini qoniqarli axborot bilan ta'minlashni diqqat bilan kuzatib borishi kerak. Xodimlarning past kommunikativ kompetentsiyasi ham muloqot to'siqlariga, shaxslararo munosabatlardagi keskinlikning kuchayishiga, tushunmovchilik, ishonchsizlik va nizolarga olib keladi. O'z nuqtai nazarini aniq va to'g'ri ifodalash qobiliyati, faol tinglash qobiliyati va boshqalar. tashkilotda qoniqarli muloqot uchun sharoit yaratish.

2.2 Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimida yetakchining roli

Qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratishda bevosita rahbarning ishlab chiqarishdagi roli juda katta. Aynan rahbar quyidagi ruhiy holatlarning doimiy, barqaror ko'payishida eng faol ishtirok etishga chaqiriladi:

· hamdardlik va joziba;

· shaxslararo jozibadorlik;

· empatiya, sheriklik hissi;

· istalgan vaqtda o'zing bo'lib qolish, tushunish va ijobiy qabul qilish qobiliyati.

Shu bilan birga, har bir kishi muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda (ishda, kundalik hayotda, oilada) jamoa uning orqasida "turishini" va ular albatta uning oldiga kelishlarini bilsa, xavfsizlik hissini alohida ta'kidlash kerak. yordam.

SECni shakllantirishda etakchilik uslubi katta ahamiyatga ega:

· Demokratik uslub do'stona munosabat va ishonchli munosabatlarni rivojlantiradi. Shu bilan birga, tashqaridan, "yuqoridan" qaror qabul qilish hissi yo'q. Ushbu etakchilik uslubiga xos bo'lgan boshqaruvdagi jamoa a'zolarining ishtiroki SPCni optimallashtirishga yordam beradi.

· Avtoritar uslub odatda dushmanlik, kamtarlik va g'amxo'rlik, hasad va ishonchsizlikni keltirib chiqaradi. Ammo agar uslub guruhning ko'z o'ngida foydalanishni oqlaydigan muvaffaqiyatga olib keladigan bo'lsa, u sport yoki harbiy sohadagi kabi qulay SOCga hissa qo'shadi.

· Ruxsat beruvchi uslub ish unumdorligi va sifati pastligiga, birgalikdagi faoliyatdan qoniqmaslikka olib keladi va noqulay SPC shakllanishiga olib keladi. Ruxsat beruvchi uslub faqat ba'zi ijodiy jamoalarda qabul qilinishi mumkin.

Agar menejer haddan tashqari talablar qo'ysa, xodimlarni ochiq tanqid qilsa, ko'pincha jazolaydi va kamdan-kam hollarda ularni rag'batlantirsa, ularning birgalikdagi faoliyatga qo'shgan hissasini qadrlamasa, tahdid qilsa, ishdan bo'shatish, bonuslardan mahrum qilish bilan qo'rqitishga harakat qilsa, ya'ni o'zini "boshliq" shioriga muvofiq tutsa. har doim to'g'ri bo'lsa, u nosog'lom ish muhitini yaratadi. O'zaro hurmat va ishonchning yo'qligi odamlarni mudofaa pozitsiyasini egallashga, o'zlarini bir-biridan himoya qilishga majbur qiladi, aloqalar chastotasi kamayadi, aloqa to'siqlari va nizolar paydo bo'ladi, tashkilotni tark etish istagi paydo bo'ladi va buning natijasida ular paydo bo'ladi. mahsuldorlik va mahsulot sifatining pasayishi.

Biroq, menejer avtoritar boshqaruv uslubidan foydalansa ham, qaror qabul qilishda xodimlarning manfaatlarini hisobga olsa, ularga o'z tanlovini tushuntirsa, o'z harakatlarini tushunarli va asosli qilsa, u ijobiy bo'lishi mumkin, boshqacha qilib aytganda, u qo'l ostidagilar bilan mustahkam va yaqin aloqa o'rnatishga ko'proq e'tibor bera boshlaydi.

Shunday qilib, menejer mehnat jamoasidagi shaxslararo munosabatlarning tabiatiga, qo'shma faoliyatga bo'lgan munosabatga, ish sharoitlari va natijalaridan qoniqishga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin, ya'ni. umuman tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan bog'liq bo'lgan ijtimoiy-psixologik iqlimga bog'liq.

Bob3 . Tashkiliy nizolar

3.1 Tashkiliy nizolarning sabablari

Tashkiliy mojaro - bu konflikt ishtirokchilarining manfaatlar, xulq-atvor normalari va qiymat yo'nalishlarining tafovutidan kelib chiqqan qarama-qarshi yo'naltirilgan harakatlarining to'qnashuvi. Bu rasmiy tashkiliy tamoyillar va jamoa a'zosining haqiqiy xatti-harakati o'rtasidagi nomuvofiqlik natijasida yuzaga keladi. Ushbu kelishmovchilik yuzaga keladi:

· xodim unga rioya qilmasa, tashkilot tomonidan unga qo'yilgan talablarni e'tiborsiz qoldirsa. Masalan, ishdan bo'shatish, mehnat va ijro intizomini buzish, o'z vazifalarini yomon bajarish;

· xodimga qo'yilgan talablar bir-biriga zid va noaniq bo'lsa. Masalan, ish vazifalarini noto'g'ri taqsimlash tufayli.

Tashkilot ijtimoiy mehnat taqsimoti va ixtisoslashuv asosida vujudga keladi. Shuning uchun korxonalar turli gorizontal va vertikal tuzilmalarni yaratadilar. Konfliktologlarning ta'kidlashicha, ushbu tuzilmalar o'rtasidagi o'zaro ta'sir potentsial ziddiyatli. Shuning uchun ham gorizontal, ham vertikal to'qnashuvlar mumkin. Ko'pincha nizolar korxonaning turli bo'linmalari o'z faoliyati uchun mablag'larni bir cheklangan manbadan jalb qilganda yuzaga keladi, agar mablag'larning bo'sh zaxiralari allaqachon tugagan bo'lsa.

Ammo korxonaning tarkibiy bo'linmalari o'rtasidagi nizolar nafaqat mablag'larning etishmasligi tufayli yuzaga kelishi mumkin, balki pozitsion xususiyatga ham ega bo'lishi mumkin. Pozitivlik - umumiy muammoni hal qilishda bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lgan odamlarning manfaatlari va maqsadlaridagi farqlarda namoyon bo'ladigan munosabat. Shaxslar, guruhlar va birliklarning qarama-qarshi pozitsiyalari asosida pozitsion konflikt yuzaga keladi.

Tashkilotlarda nizolarning juda keng tarqalgan manbai ish joyidagi nomutanosiblikdir. Muvozanatli ish joyi deganda, uni bajarish uchun zarur bo'lgan vositalar bilan ta'minlanmagan funktsiyalar berilmasligi va biron bir funktsiyaga aloqador bo'lmagan vositalar bo'lmasligi kerak. Funktsiyalar va mablag'larni qayta taqsimlash a'zolari o'zaro do'stona bo'lgan guruhda sodir bo'lsa, nizolar kelib chiqmaydi. Asta-sekin, barqaror tarkibdagi guruhning uzoq vaqt mavjudligi bilan ish o'rinlari, funktsiyalar va mablag'larni taqsimlashning an'anaviy muvozanati rivojlanadi. Biror kishi bunday guruhni tark etganda asoratlar paydo bo'ladi. Agar bo'sh joyni uzoq vaqt davomida hech kim to'ldirmasa, guruh yana muvozanatni boshlashi kerak. Bu guruh ichidagi mojarolarga to'la. Ular ko'pincha qiziquvchan ko'zga ko'rinmaydi va tashqi tomondan faqat unumdorlik yoki ish sifatining biroz pasayishi bilan ifodalanadi. Bunday konfliktga guruh a’zolari o‘zaro kelisha olmay, konflikt uning chegarasidan chiqib ketganda yoki guruh begonalarga murojaat qilgandagina aralashish mumkin va zarurdir.

3.2 Tashkilotlarda nizolarni hal qilish turlari

Tashkilotlarda nizolarni hal qilishning ikkita asosiy turi mavjud:

· Ishontirish va taklif qilish: rahbar o‘zining yetakchilik mavqei, vakolati, huquqlaridan foydalanishga harakat qiladi va o‘z xohishi bilan qarama-qarshi tomonlarga ta’sir ko‘rsatadi;

· Murosasiz manfaatlarni yarashtirishga urinish - o'zaro maqbul muvozanatli suhbat orqali qarama-qarshi tomonlarni yaqinlashtirish, munosabatlardagi keskinlikni bartaraf etish usullaridan biri;

· O'yin usuli: tomonlardan biri, masalan, tashkilot rahbariyatini, ikkinchisi esa kasaba uyushmalarini o'ziga jalb qilishga intiladi.

Nizolarni hal etishning avtoritar turining asosiy afzalligi shundaki, menejerlarning fikriga ko'ra, undan foydalanishda vaqt tejaladi. Uning asosiy kamchiligi shundaki, konflikt hal etilmagan, tashqi tomondan bostirilgan va unga qaytish mumkin.

2. Hamkorlik turi - konstruktiv usullardan foydalangan holda nizolarni hal qilish. Uning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

· Menejer va ziddiyatli tomonlar o'rtasidagi konstruktiv hamkorlik. Tashkilot rahbarining dalillarini qabul qilish yoki hech bo'lmaganda tinglash uchun menejer o'ziga ishonchni uyg'otishi va salbiy his-tuyg'ularni yo'q qilishi kerak. muloqotda odob va to'g'rilikka rioya qilish;

· Murosa qilish istagi, yechimlarni o‘zaro izlash, o‘zaro maqbul alternativalarni ishlab chiqish;

· Shaxsiy va tashkiliy omillarni birlashtirish istagi.

Mojaroning sheriklik turi o'zining afzalliklariga ega. Bu muammoning haqiqiy yechimiga yaqinroq, u birlashtiruvchi omillarni topishga, ya'ni tomonlarning manfaatlarini qondirishga imkon beradi.

· Muzokaralar chog'ida muhim masalalarni muhokama qilishga ustuvor ahamiyat berish;

· Tomonlar psixologik va ijtimoiy keskinlikni bartaraf etishga intilishlari kerak;

· Tomonlar bir-biriga hurmat ko'rsatishi kerak;

· Muzokarachilar konfliktli vaziyatning mazmunli va yashirin qismini ochiq holatga aylantirishga, bir-birlarining pozitsiyalarini ochiq va namoyishkorona ochib berishga, ongli ravishda jamoatchilik, teng fikr almashish muhitini yaratishga harakat qilishlari kerak.

Yakuniy, mojarodan keyingi bosqich katta ahamiyatga ega. Bu bosqichda manfaatlar, maqsadlar, munosabatlar qarama-qarshiliklarini nihoyat bartaraf etish, ijtimoiy-psixologik keskinlikni bartaraf etish va har qanday kurashni to'xtatishga harakat qilish kerak.

Tashkilotda nizolarni tez va to'liq hal qilishga intilish juda muhimdir. Qulay ish muhitini yaratish, ish jarayonida jamoa a'zolari o'rtasida do'stona shaxslararo munosabatlar, sabablarni sabablardan ajrata olish va nizolarni hal qilishning eng to'g'ri usullarini tanlash muhim ahamiyatga ega. Bu tashkilot rahbarining asosiy vazifalaridan biridir, chunki samarali boshqaruv, shuningdek, tashkilot oldiga qo'yilgan vazifalarni minimal xarajatlar bilan amalga oshirish uchun sharoit yaratish qobiliyatini ham o'z ichiga oladi.

Bob4 . Amaliyotda usullarni sinab ko'rish

4.1 Shaxslararo munosabatlarni diagnostika qilish metodikasi T. Liri

Test 1954 yilda T. Liri, G. Leforj, R. Sazek tomonidan yaratilgan bo'lib, sub'ektning o'zi va ideal "men" haqidagi g'oyalarini o'rganish, shuningdek, kichik guruhlardagi munosabatlarni o'rganish uchun mo'ljallangan.

Shaxslararo munosabatlarni o'rganishda ko'pincha ikkita omil aniqlanadi: ustunlik - bo'ysunish va do'stlik - tajovuzkorlik. Aynan shu omillar shaxslararo idrok etish jarayonlarida shaxsning umumiy taassurotini belgilaydi.

Asosiy ijtimoiy yo'nalishlarni ifodalash uchun T. Liri sektorlarga bo'lingan doira shaklida ramziy diagramma ishlab chiqdi. Ushbu doirada gorizontal va vertikal o'qlar bo'ylab to'rtta yo'nalish belgilanadi: ustunlik - bo'ysunish, do'stlik - dushmanlik. O'z navbatida, bu tarmoqlar sakkizga bo'linadi - aniqroq nisbatlarga ko'ra. Keyinchalik nozik tavsif uchun doira 16 sektorga bo'lingan, lekin ko'pincha ikkita asosiy o'qga nisbatan ma'lum bir tarzda yo'naltirilgan oktantlar qo'llaniladi.

T.Liri sxemasi sinaluvchining natijalari doira markaziga qanchalik yaqin bo‘lsa, bu ikki o‘zgaruvchi o‘rtasidagi bog‘liqlik shunchalik kuchli bo‘ladi, degan taxminga asoslanadi.

So'rovnomada 128 ta qiymat mulohazalari mavjud bo'lib, ulardan 8 turdagi munosabatlarning har birida o'sish intensivligi bo'yicha tartiblangan 16 ta element shakllanadi. Sinov shunday tuzilganki, har qanday turdagi munosabatlarni aniqlashga qaratilgan mulohazalar ketma-ket emas, balki maxsus tarzda joylashtiriladi: ular 4 ta guruhlangan va teng miqdordagi ta'riflar orqali takrorlanadi. Qayta ishlash jarayonida har bir turdagi munosabatlar soni hisobga olinadi.

Test respondentga ro'yxat shaklida yoki individual kartalarda taqdim etilishi mumkin. Undan o'z imidjiga mos keladigan bayonotlarni ko'rsatish so'raladi. Natijada har bir oktant uchun ballar hisoblanadi. Olingan nuqtalar diskogrammaga o'tkaziladi va aylananing markazidan masofa berilgan oktant uchun nuqtalar soniga to'g'ri keladi (0 dan 16 gacha). Vektorlarning uchlari ulanadi va shaxsiy profilni hosil qiladi.

Maxsus formulalar yordamida ko'rsatkichlar ikkita asosiy omil uchun aniqlanadi: ustunlik va do'stlik.

Dominantlik = (I - V)+0,7*(VIII+II - IV - VI)

Do'stlik = (VII - III)+0,7*(VIII - II - IV+VI)

Olingan ma'lumotlarni sifatli tahlil qilish turli odamlarning g'oyalari o'rtasidagi farqni ko'rsatadigan diskogrammalarni taqqoslash orqali amalga oshiriladi.

Anketa matni

O'zingiz haqidagi fikringizga mos keladigan ta'riflarga "+" belgisini qo'ying (agar siz to'liq ishonchingiz komil bo'lmasa, "+" belgisini qo'ymang).

I 1. Boshqalar u haqida ijobiy fikrda. 2. Boshqalarda taassurot qoldiradi 3. Boshqarish va buyruq berishni biladi 4. O'z-o'zidan turib talab qilishni biladi	I. 65. Maslahat berishni yoqtiradi 66. Muhim taassurot qoldiradi 67. Sardor-imperativ 68. Bossy
II. 5. O'zini hurmat qiladi 6. Mustaqil 7. O'ziga g'amxo'rlik qila oladi 8. Befarqlikni ko'rsatishi mumkin	II. 69. Maqtanchoq 70. Kibrli va o‘zini tutib turuvchi 71. Faqat o'zini o'ylaydi 72. Ayyorlik va hisob-kitob
III. 9. Qo'pol bo'lishga qodir 10. Qattiq, lekin adolatli 11. Samimiy bo'lishi mumkin 12. Boshqalarni tanqid qiluvchi	III. 73. Boshqalarning xatolariga toqat qilmaslik 74. Xudbin 75. Frank 76. Ko'pincha do'stona emas
IV. 13. Yig'lashni yaxshi ko'radi 14. Ko'pincha qayg'uli 15. Ishonchsizlikni namoyon qila oladi 16. Ko'pincha hafsalasi pir bo'ladi	IV. 77. G'azablangan 78. Shikoyatchi 79. Hasadgo'y 80. Shikoyatlarni uzoq vaqt eslab qoladi
V. 17. O'zingizga tanqidiy munosabatda bo'la oladi 18. Xato qilganingizda tan olishga qodir 19. Bajonidil itoat qiladi 20. Muvofiq	V. 81. O'z-o'zini chayqalishga moyil 82. uyatchan 83. Tashabbussizlik 84. Yumshoq
VI. 21. Olijanob 22. Qoyil va taqlid qiluvchi 23. Hurmatli 24. Tasdiqlovchi	VI. 85. Tobe, qaram 86. Itoat qilishni yoqtiradi 87. Boshqalarga qaror qabul qilishga imkon bering 88. Qiyinchiliklarga osonlikcha tushib qoladi
VII. 25. Hamkorlikka qodir 26. Boshqalar bilan til topishishga intiladi 27. Do‘stona, xayrixoh 28. Diqqatli va mehribon	VII. 89. Do'stlar tomonidan oson ta'sirlanadi 90. Har kimga ishonishga tayyor 91. Hammaga beg'araz mehribon 92. Hammaga yoqadi
VIII. 29. Nozik 30. Tasdiqlash 31. Yordam chaqirishlariga javob beradi 32. Fidoyi	VIII. 93. Hamma narsani kechiradi 94. Haddan tashqari hamdardlik bilan to'lgan 95. Saxiy va kamchiliklarga toqatli 96. Homiylik qilishga intiladi
I. 33. Hayrat uyg'otishga qodir 34. Boshqalar tomonidan hurmatga sazovor 35. Rahbarlik qobiliyatiga ega 36. Mas'uliyatni yoqtiradi	I. 97. Muvaffaqiyatga intiladi 98. Hammadan hayrat kutadi 99. Boshqalarni boshqaradi 100. Avtokratik
II. 37. Ishonchli 38. O'ziga ishongan va talabchan 39. Ishbilarmon va amaliy 40. Raqobat qilishni yoqtiradi	II. 101. Snob (odamlarni martaba va shaxsiy fazilatlariga qarab baholaydi) 102. Behuda 103. Xudbin 104. Sovuq, qo'pol
III. 41. Zarur bo'lganda qattiq va salqin 42. Shafqatsiz, ammo xolis. 43. Achchiq 44. Ochiq va aniq	III. 105. Sargent, masxara qiluvchi 106. G'azablangan, shafqatsiz 107. Ko'pincha g'azablangan 108. Befarq, befarq
IV. 45. Boss bo‘lishiga chiday olmayman 46. ​​Skeptik 47. Uni hayratda qoldirish qiyin 48. Ta'sirchan, ehtiyotkor	IV. 109. G'azab 110. Qarama-qarshilik ruhi bilan sug'orilgan 111. Qaysar 112. Ishonchsiz va shubhali
V. 49. Osonlik bilan xijolat tortadi 50. O'zimga ishonmayman 51. Muvofiq 52. Kamtarin	V. 113. Qo'rqoq 114. Uyatchan 115. Haddan tashqari tayyorlik bilan tavsiflanadi 116. Yumshoq tanali
VI. 53. Ko'pincha boshqalarning yordamiga murojaat qiladi 55. Maslahatni bajonidil qabul qiladi 56. Ishonchli va boshqalarni rozi qilishga intiladi	VI. 117. Deyarli hech kimga e'tiroz bildirmaydi 118. Ko'zga tashlanmaydigan 119. G'amxo'rlik qilishni yaxshi ko'radi 120. Haddan tashqari ishonuvchi
VII. 57. Uning muomalasida doim mehribon 58. Boshqalarning fikrini qadrlaydi 59. Do'stona va muloyim 60. mehribon	VII. 121. Hamma bilan o'zini maqtashga intiladi 122. Hamma bilan rozi 123. Doim do'stona 124. Hammani sevadi
VIII. 61. Mehribon, taskin beruvchi 62. Yumshoq va mehribon 63. Boshqalarga g'amxo'rlik qilishni yoqtiradi 64. Fidoyi, saxovatli	VIII. 125. Boshqalarga nisbatan juda yumshoq 126. Hammaga tasalli berishga harakat qiladi 127. O'z ziyoniga boshqalar haqida qayg'uradi. 128. Odamlarni haddan tashqari mehribonlik bilan buzadi

Natijalarni qayta ishlash: Ushbu test besh nafar respondentda o'tkazildi.

1-respondentning diskogrammasi: I= 9 II=8 III=7 IV=5 V=6 VI=4 VII=7 VIII=8

Dominantlik = (9 - 6)+0,7*(8+8 - 5 - 6) = 3,7 * 5 = 18,5

Do'stlik = (7 - 7)+0,7*(8 - 8 - 5+6) = 0,7*1 = 0,7

2-respondentning diskogrammasi: I=5 II=7 III=4 IV=2 V=2 VI=0 VII=1 VIII=2

Dominantlik = (5 - 2)+0,7*(2+7 - 2 - 0) = 3,7*7 = 25,9

Do'stlik = (1 - 4)+0,7*(2 - 7 - 2+0) = -2,3*(-7) = 16,1

3-respondentning diskogrammasi: I=6 II=5 III=4 IV=5 V=5 VI=5 VII=9 VIII=8

Dominantlik = (6 - 5)+0,7*(8+5 - 5 - 5) = 1,7*3 = 5,1

Do'stlik = (9 - 4)+0,7*(8 - 5 - 5+5) = 5,7*3 = 17,1

4-respondentning diskogrammasi: I=5 II=4 III=4 IV=2 V=6 VI=2 VII=5 VIII=5

Dominantlik = (5 - 6)+0,7*(5+4 - 2 - 2) = -0,3*5 = -1,5

Do'stlik = (5 - 4)+0,7*(5 - 4 - 4+2) = 1,7*(-1) = -1,7

5-respondentning diskogrammasi: I=4 II=5 III=4 IV=2 V=2 VI=2 VII=2 VIII=1

Dominantlik = (4 - 2)+0,7*(1+5 - 2 - 2) = 2,7*2 = 5,4

Do'stlik = (2 - 4)+0,7*(1 - 5 - 2+2) = -1,3*(-4) = 5,2

4.2 Sinov "TOBiz jamiyatda qandaymiz?

Ushbu kulgili test o'yini sizga boshqalar bilan qanday munosabatda ekanligingizni aniqlashga yordam beradi. Axir, siz bir jamoada bir kishi bilan bir necha yil ishlashingiz mumkin, lekin hali ham uni bilasizmi yoki yo'qmi tushunmaysiz. Va shunday odamlar borki, ular bilan birinchi daqiqalardanoq o'zingizni erkin va erkin his qilasiz. Sizni xushmuomalaligingizni sinab ko'rishga taklif qilamiz. A guruhining savollariga javob berayotganda, siz rozi bo'lgan savollarga xoch qo'yishingiz kerak va B guruhining savollariga javob berishda "Ha" va "Yo'q" bo'limlariga xoch qo'yishingiz kerak.

A guruhi:

1) Biror kishi o'z vaqtida ishlamasa, sizni bezovta qiladimi?

a) Ha. Men o'z so'zida turishni bilmaydigan odamlarga chiday olmayman va bu holatlarda hech qanday bahonani qabul qilmayman;

b) Albatta, men punktuallikni qadrlayman, lekin men kutilmagan hodisalar har kimning boshiga tushishi mumkinligini tushunaman.

a) Yo'q. Bundan tashqari, u ko'rish uchun zararli;

b) Ha, menga juda yoqadi.

3) Ishda qo'lingizni yuvdingiz. Ularni lavabonun yonida osilgan sochiq bilan quritishga qanday qaraysiz?

a) cho‘ntagimdan ro‘molcha chiqaraman va u bilan qo‘llarimni artaman;

b) Ha, agar u etarlicha quruq bo'lsa, men buni har doim qilaman.

4) Siz tanish odamlar bilan uchrashganda o'pasizmi?

a) Yo'q, menimcha, odamga yaqinlashishning bu usuli juda tanish;

b) ixtiyoriy ravishda. Bu sizga tezda odam bilan do'stona munosabatlar o'rnatishga imkon beradi.

5) Sizda ikkita kino chiptasi bor, lekin do'stingiz bu safar bora olmaydi. Siz nima qilayapsiz?

a) Do'stimning chiptasini sotaman va yolg'iz kinoga boraman;

b) Men ikkala chiptani ham sotaman va boshqa safarga borishga qaror qilaman.

6) Yengil musiqaga qanday munosabatdasiz?

a) Men engil musiqaga chiday olmayman. Men faqat jiddiy narsalarni yaxshi ko'raman;

b) Men ham engil musiqani yaxshi ko'raman. U o'ziga xos tarzda yaxshi.

B guruhi:

1) Siz so'rovlarni bajarishga tayyormisiz?

2) Kino, she'r, musiqa sizni ko'z yoshga to'ldirishga qodirmi?

3) Siz tanlaganmisiz?

4) Kvartirangizdagi mebellarni qayta tartibga solishni yoqtirasizmi?

5) O'zing haq ekaningni bila turib, ko'ngil tinchligi uchun janjalda taslim bo'lishga qodirmisan?

6) Stol tostlarini tayyorlashni yoqtirasizmi?

Natijalarni qayta ishlash:

Ushbu test avvalgi respondentlar bilan o'tkazildi. Birinchi respondent 2-toifaga kiradi; ikkinchi respondent - 2-toifa; 1-toifadagi uchinchi respondent; 3-toifadagi to'rtinchi respondent; 2-toifadagi to'rtinchi respondent.

4.3 Guruhning psixologik iqlimini aniqlash

Hissiy darajadagi psixologik iqlim jamoada shakllangan munosabatlarni, biznes hamkorligining tabiatini va muhim hayotiy hodisalarga munosabatni aks ettiradi. Psixologik iqlim "psixologik atmosfera" tufayli shakllanadi - bu ham guruhning hissiy holati, ammo bu nisbatan qisqa vaqt ichida sodir bo'ladi va bu o'z navbatida jamoaning situatsion hissiy holatlari tomonidan yaratiladi.

Jamoaning psixologik iqlimining ba'zi asosiy ko'rinishlarini umumiy baholash uchun siz L.N.ning xarita diagrammasidan foydalanishingiz mumkin. Lutoshkina. Bu erda, varaqning chap tomonida, qulay psixologik iqlimni tavsiflovchi jamoaning fazilatlari, o'ngda - aniq noqulay iqlimi bo'lgan jamoaning fazilatlari tasvirlangan. Muayyan sifatlarning ifodalanish darajasini varaqning o'rtasiga (+3 dan -3 gacha) joylashtirilgan etti balli shkala yordamida aniqlash mumkin.

Shunga o'xshash hujjatlar

Jamoaning ijtimoiy-psixologik tuzilishi. Ijtimoiy kollektivlik. Shaxs va jamoa o'rtasidagi munosabatlar. Jamoa a'zolarining muvofiqligi. Jamoa hamkorligi. Jamoada yuqori darajadagi keskinlik.

referat, 2002-05-24 qo'shilgan


Jamoada psixologik muvofiqlik. Temperament va xarakterning asosiy tushunchalari va xususiyatlari, shakllanish usullari. Temperamentning (xarakter xususiyatlarining) jamoadagi odamlarning psixologik moslashuviga ta'sirini eksperimental o'rganish.

kurs ishi, 11/10/2010 qo'shilgan


Muvofiqlik guruhning ijtimoiy-psixologik xususiyati sifatida, uning a'zolarining o'z harakatlarini muvofiqlashtirish qobiliyatida namoyon bo'ladi. Stomatologiya klinikasi misolida shaxslararo muvofiqlik darajasini va jamoaning psixologik iqlimini tahlil qilish.

kurs ishi, 25.03.2013 qo'shilgan


Oilaning mohiyati va tuzilishini nazariy tahlil qilish, uning asosiy funktsiyalarini o'rganish: reproduktiv, iqtisodiy va iste'molchi, tarbiyaviy va tiklovchi. Oiladagi odamlarning psixologik muvofiqligi (shaxsiy fazilatlarning mosligi) xususiyatlari.

kurs ishi, 06.07.2010 qo'shilgan


Oilaning mohiyati va vazifalari, oila farovonligi omillari va barqaror oila ittifoqining shartlari. Er-xotin munosabatlarining rivojlanish bosqichlari va oilaviy rivojlanish tsikli. Psixologik moslik va uning turlari. Ikkilik sotsionikaning asosiy tamoyillaridan biri sifatida.

kurs ishi, 2011 yil 11/03 qo'shilgan


Turmush o'rtog'ini tanlash motivlari, shaxsiyat turini aniqlash. Er-xotindagi psixologik moslik omillari, diagnostika usullari, nomuvofiqlik sabablarini aniqlash. Turmush o'rtoqlar o'rtasidagi mehnat munosabatlari muammosi, ularning oilaviy iqlimga ta'sirini aniqlash.

kurs ishi, 01/07/2012 qo'shilgan


Psixika shakllanishining o'ziga xos omili sifatida muloqotning o'rni. Tarkib va ​​aloqa vositalari. Guruhlar va jamoalardagi shaxslararo munosabatlar, psixologik moslik va nizolar. Ommaviy ijtimoiy-psixologik hodisalar va ularning muloqotdagi roli.

referat, 2009-05-14 qo'shilgan


Ijtimoiy psixologiyada konfliktlar muammosi. Ijtimoiy-psixologik iqlim holatini belgilovchi omillar. Jamoadagi hissiy muhitning shaxsga ta'siri. Oilaning, birlamchi mehnat jamoasining ijtimoiy-psixologik iqlimining xususiyatlari.

kurs ishi, 2016-04-19 qo'shilgan


Guruhning turlari, vazifalari, hajmi va tuzilishi. Rasmiy va norasmiy guruhlar tushunchasi. Guruhdagi psixologik muvofiqlik. Guruhning ijtimoiy-psixologik iqlimi, uning mohiyati va xususiyatlari. Kichik guruhning psixologik tuzilishining xususiyatlari.

kurs ishi, 2012-07-28 qo'shilgan


Ijtimoiy-psixologik iqlim va uni belgilovchi omillar. Ijtimoiy tizimni boshqarish jarayonlari. Tashkilot samaradorligini har tomonlama baholash. Xodimlar o'rtasida guruh muvofiqligi va jamoaviy ish. Mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligi.

29

Sinov muddati - bu xodim va ish beruvchi uchun o'ziga xos sinov, muvofiqlik testi bo'lib, uning davomida ish munosabatlarining ikki tomoni birlashishi mumkinmi yoki yo'qmi aniqlanadi. Agar u "ha" deb javob bersa, tomonlar ish joyida tinch-totuv yashashni davom ettiradilar. Agar javob "yo'q" bo'lsa, ular o'zaro rozilik bilan ajralib turadilar. Agar siz sotsiostatistikaga ishonsangiz, ko'pincha xodimlar sinov muddati bosqichida mehnat munosabatlariga chek qo'yadilar. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, bu "ajralish" statistikasi har bir aniq vaziyatga bog'liq. Va sinov muddati yoqimsiz ta'm qoldirmasligi uchun mutaxassis maksimal darajada ishlashi va o'z huquqlarini bilishi kerak.

Xodimlar uchun sinov muddati: ishga qabul qilishda siz qilolmaysizmi?

Ko'pincha, Rossiya mehnat bozorida mutaxassislarni ishga joylashtirish kichik sinovdan o'tadi - sinov muddati. "Superjob.ru" portali tadqiqot markazi tomonidan o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra, rossiyaliklarning atigi 8 foizi hech qachon bunday shartlar bilan ishga murojaat qilmagan. Sinov muddati - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi "maydalash" davri, xodim uchun jamoada qulay bo'lish va o'zining professional qobiliyatlarini ko'rsatish imkoniyati. Agar mutaxassisning moslashuvi va uning ish samaradorligi rahbariyatni qoniqtirsa, u holda mehnat munosabatlari davom etadi.

Abituriyentlar uchun ishga joylashish jarayonida sinov muddati talab qilinadimi? Ba'zi ruslar, sinov muddati bilan ishga joylashish ish beruvchining niyatlari jiddiy emasligini ko'rsatadi, deb hisoblashadi. “Qoidaga ko‘ra, ish beruvchiga sinov muddati belgilagan tashkilot uni ishga olish niyatida emas. Bir nechta sabablar bor: stajyorni sabablarsiz ishdan bo'shatish osonroq, ish haqi xodimning va'da qilingan ish haqining 50 foizi miqdorida hisoblanadi, umuman olganda, beparvo tashkilotlar bundan foydalanadi ... ", - dedi Omsklik katta prodyuser.

Har kim o'z fikriga ega. Biroq, agar masalaga amaliy nuqtai nazardan yondashadigan bo'lsak, sinov muddatisiz qilish mumkinmi yoki hali ham kerakmi? Ko'pgina mutaxassislar mehnat jarayonida ushbu bog'lovchi bo'g'insiz buni amalga oshirishning iloji yo'q deb hisoblashadi. “Sinov muddati ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham zarur. Xodimning lavozimi va funksionalligiga qarab, sinov muddatining davomiyligi biroz farq qilishi mumkin. Bu davrda xodim yangi ish joyiga moslashuvdan o‘tadi, jarayonlar va mehnat tartiblarini o‘rganadi, o‘zining kasbiy va shaxsiy fazilatlarini namoyon etadi. Sinov davrida ish beruvchi va xodim keyingi hamkorlik bo'yicha yakuniy qarorni qabul qiladilar, - deydi Nina Muleva, Kelly Services hududiy direktori.

“Menimcha, sinov muddati bo'lishi mutlaqo to'g'ri qaror! Bu vaqt nafaqat kompaniyaga, balki nomzodga ham beriladi. Bu vaqt ichida kompaniya va nomzod bir-biriga qanchalik mos kelishini tushunishadi. Qoidaga ko'ra, nomzod va kompaniya sinov muddati tugagunga qadar nomzod erishishi kerak bo'lgan maqsadlar to'g'risida kelishib oladilar ", - deydi Irina Shchavinskaya, Consort Group loyiha direktori.

"Men sinov muddati zarur deb hisoblayman, chunki faqat ish jarayonida yangi xodim to'liq ochilishi yoki umuman ochilmasligi mumkin. Rezyumelarni, suhbatlarni, testlarni va boshqa ishga olish vositalarini to'liq tekshirish nomzodning 100% ob'ektiv "portretini" ta'minlamasligi mumkin. Kechagi abituriyentning jamoaga qanday mos kelishi, uning atrofidagi muhit undan kutilgan natijani olishga qanchalik hissa qo'shishi juda muhim. Shu bilan birga, muhim bosqichlar yangi xodimni moslashtirish va sinov muddati davomida erishish kerak bo'lgan maqsadlarni aniq belgilashdir ", - deydi "Rostagroeksport" kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori, Mehnat bozori ekspertlari NP a'zosi Oleg Ulanov.

“Sinov muddati - bu ish beruvchi xodimning unga mos kelishini aniqlashi mumkin bo'lgan muddatdir va xodim oxir-oqibat u bunday ishdan va bunday jamoadan qoniqadimi yoki yo'qligini hal qilishi mumkin. Har qanday inson o'zaro ta'sirida 2 qism mavjud: ob'ektiv va sub'ektiv. Shu sababli, kasbiy malaka ish beruvchining vazifasiga mos kelsa ham va hamkasblar bilan shaxslararo o'zaro munosabatlar qiyin bo'lsa ham, bundan yaxshi narsa bo'lmaydi. Boshqa tomondan, jamoada yaxshi munosabatlarga ega bo'lmagan xodim, ehtimol, professional muammolarni hal qilishda unchalik muvaffaqiyatli bo'lmaydi, deydi Vis-Vis Consult ishga qabul qilish agentligining etakchi maslahatchisi Anna Jukova. - Kichik jamoalarga ega bo'lgan kichik kompaniyalarning ish beruvchilaridan muammoning quyidagi bayonotini tez-tez eshitishingiz mumkin: bizga yaxshi odam toping. Chunki 10 kishidan iborat jamoadagi mojaroli vaziyat biznesga professional darajasi etarli bo'lmagan, ammo muloqot qilish oson bo'lgan va keyinchalik o'qitilishi mumkin bo'lgan nomzodni yollashdan ko'ra ko'proq zarar etkazishi mumkin. Ish beruvchi nuqtai nazaridan, sinov muddati davomida suhbat davomida har doim ham oshkor etilmaydigan jihatlarni, masalan, tashqi ko'rinishdagi tartibsizlikni ko'rishingiz mumkin.

“Ishga kirishda sinov muddati zarur, bu haqiqatan ham xodim va ish beruvchiga hamkorlik istiqbollarini tushunish va baholashga yordam beradi. Ko'pgina nomzodlar intervyu davomida o'zlarini yaxshi ko'rsatishni o'rgandilar, ammo o'z majburiyatlarini bajarish haqida gap ketganda, ishlar har doim ham yaxshi ko'rinmaydi. Masalan, savdo o‘sishini ta’minlayman va mijozlar bazasini ko‘paytiraman, degan savdo menejeri, aslida, va’dasini bajara olmasligi mumkin, shuning uchun sinov muddati zarur. Kompaniya xodimga diqqat bilan qaraydi, xodim ushbu kompaniyada bu lavozimda muvaffaqiyatga erisha oladimi yoki yo'qligini tushunadi, - deydi "Rational Grain" rekruting agentligi boshqaruvchi direktori Olga Stepanova.

"Men sinov muddati zarur deb hisoblayman; ideal holda, u oxirida nima kerakligini aniqlashga, lavozim va vazifalarning profilini moslashtirishga yordam beradi va ish beruvchini ham, xodimni ham intizomga soladi. Bu bir-biri bilan tanishish va korporativ madaniyat xodimga mos keladimi yoki yo'qligini tushunish va bir-biriga yaqinroq qarash imkonini beradi. Bu, shuningdek, ish beruvchiga kompaniyadagi odatiy biznes jarayonlariga yangi nuqtai nazardan qarash imkoniyatini beradi, - deydi Evgeniya Martinovich, Premier-Igrushka kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori, Mehnat bozori ekspertlari NP a'zosi.

Biroq, ba'zilarning fikricha, sinov muddati bekor qilinishi kerak bo'lgan rasmiyatchilikdir. "Shunga qaramay, nomzodlarni ishga qabul qilishda sinov muddati shart emas deb o'ylayman, chunki ko'pchilik bu bosqichni sinov davri sifatida qabul qiladi va nomzod avvalgi ishini tashlaganiga qaramay, ehtimol boshqa shahardan ko'chib o'tadi va umuman olganda, professional uchun muhim qarorni qabul qiladi. hayotda ish beruvchi buni ba'zan "sinab ko'rish" va "sinov muddatidan o'tmadingiz" iborasi bilan osongina o'zgartirilishi mumkin bo'lgan qaror sifatida qabul qiladi. Ehtimol, ushbu rasmiy lahzaning bekor qilinishi ish beruvchiga qarorni ongliroq va mas'uliyat bilan qabul qilishga imkon beradi, nomzod esa "ko'rsatuvchi" ishni emas, balki kamroq stressni boshdan kechirish va ko'proq haqiqiy ish bilan shug'ullanish imkonini beradi, - deydi Veronika Nogovitsina, bosh ovning etakchi maslahatchisi. kompaniya agentligi bilan bog'lanish.

Sinov davrida ishdan bo'shatish: kim aybdor?

Biroq, sinov muddati bilan bandlik mavjud ekan, voqealarni rivojlantirish uchun ikkita variant mavjud. Birinchisi, sinov muddatini tugatgandan so'ng, xodim kompaniyada ishlashda qoladigan eng keng tarqalgan. Superjob.ru portali tadqiqot markazi tomonidan o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra, rossiyaliklarning 66 foizi bunday natijaga duch kelgan. Bunda respondentlarning munosabati ham muhim rol o'ynaydi. "Men uzoq vaqt ishlashni kutgan holda kompaniyani diqqat bilan tanlayman", deydi Moskvalik bosh energetik. “Men har doim xohish bilan ish topaman. Shuning uchun har safar ishimga mas'uliyat bilan yondashaman, - deydi Omsklik marketing bo'limi boshlig'i. "Men har doim sinov muddatidan ko'ra ko'proq ishlaganman", deydi Rostov-na-Donu shahridan 1-toifali muhandis. "Aksincha, ish beruvchi mening sinov muddatini qisqartirib, uni muddatidan oldin tugatganimni e'lon qildi", deb tan oladi Gatchinaning etakchi mutaxassisi.

Ikkinchisi - sinov muddati davomida ish beruvchidan ajralish. Voqealar rivoji rossiyaliklarning 25 foiziga tanish. Shu bilan birga, 19% kompaniyada o'z ixtiyori bilan ishlashni to'xtatganliklarini qayd etishdi. Xodimlarni ishdan bo'shatishga undaydigan asosiy sabablar ishdan norozilik, asossiz umidlar va yangi ish bo'yicha g'oyalar va haqiqat o'rtasidagi nomuvofiqlik bilan bog'liq. “Ish vaqtini tashkil qilish menga mos kelmadi. Menga ishonib topshirilgan ish hajmi juda oz bo'lib chiqdi va natijada vaqtni behuda sarflash. Ishonchim komilki, men ko'proq narsani qila olaman va buni yaxshi qila olaman ", - deydi Angarsklik maslahatchi menejer. “Sababi ish beruvchi tomonidan ko'rsatilgan maosh kutilganidan past bo'lgan. Ishsiz, haqiqiy ish haqi noma'lum. Odatda ish beruvchi uni ortiqcha baholaydi, - deydi Izhevsklik mexanizator. “Ha, men buni o'zim to'xtatdim. Menimcha, sinov muddati nafaqat nomzodga, balki u ishga joylashadigan korxonaga ham beriladi. Mening holimda, ikki marta kompaniyalar men qolishni xohlagan joyda ishlash uchun joy emas edi, - deydi Stupino ishlab chiqarish direktori. Voronejlik tadqiqotchi ularni qisqacha tavsiflaydi: "Biz hokimiyat bilan yaxshi til topisha olmadik".

Ammo 6% uchun ishdan bo'shatish ish beruvchi tomonidan boshlangan. Qizig'i shundaki, ish beruvchi tomonidan ishdan bo'shatilgan birorta ham xodim ajralish sababi sifatida kasbiy sabablarga ko'ra / malakasi etarli emasligi sababli o'z rahbarlariga mos kelmasligi mumkinligini ko'rsatmagan. Ob'ektiv sabablar orasida ba'zi parametrlar yoki rivojlanayotgan holatlar bo'yicha qarashlardagi farqlar ko'pincha aytiladi. "Viloyatdagi ish beruvchining imkoniyatlari tugab qoldi va men boshqa mintaqaga borishga imkonim yo'q edi", deb tushuntiradi Xabarovsklik haydovchi.

Ishdan bo'shatishning yana bir asosiy sababi - aniq maqsadlarning yo'qligi va / yoki ish beruvchining etarli emasligi. "Ish beruvchi aniq maqsadlar qo'ymagan, to'g'rirog'i, asosiy ishdan tashqari, u topshiriqlar bergan, ammo yakuniy maqsadni ko'rsata olmadi", deb eslaydi samaralik bosh buxgalter. "Ish beruvchi o'zini noadekvat ahmoq qilib ko'rsatdi va xavfsizlik xizmati korxonadagi ishlashimga qarshi ekanligini aytdi", deb g'azablanadi Belgorodlik kimyogar.

Ishga qabul qilishni rad etish uchun asoslar uchun uchinchi variant - bu rahbariyat tomonidan mehnat huquqlarining buzilishi. "Ish beruvchi uning homiladorligini bilib, sinov muddatini tugatgandan so'ng, mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortdi", deb shikoyat qiladi Bratsklik mutaxassis tahlilchi.

Vaziyatning bunday ko'rinishi rasmni to'liq aks ettirmaydi, chunki baholash xodimlarning fikrlari prizmasi orqali beriladi. Ob'ektiv idrok uchun ish beruvchining yoki HR menejerining nuqtai nazari etarli emas. Kompaniya rahbariyati tomonidan ishbilarmonlik aloqalarini uzish sababi rasmiy majburiyatlarni tegishli darajada bajarmaslik bo'lishi mumkinligiga rozi bo'ling. Mutaxassislar nuqtai nazaridan, bu ehtimollik tasdiqlanmagan. Ishga qabul qiluvchi tomon bunga qanday javob beradi? U mehnat munosabatlarini tugatish uchun qanday variantlarni aytadi?

Vaziyatni baholashda konsensus yo'q, bu bizga voqealarni rivojlantirishning yangi qirralari va variantlarini ko'rib chiqishga imkon beradi. Xo'sh, ajralishning "aybdori" kim? Ba'zi ekspertlarning fikriga ko'ra, ishni / yong'inni tark etish to'g'risidagi qarorga ma'lum holatlar yoki vaziyatlar atrofida shakllangan bir qator sabablar ta'sir qiladi. Tanaffusning tashabbuskori ko'pincha hozirgi vaziyatning ta'siri yoki ta'siri ko'proq bo'lgan kishidir. “Mening amaliyotimda xodimlar sinov muddati davomida ishdan bo'shatilgan bir necha holatlar bo'lgan. Asosiy sabablar orasida nafaqat rasmiy vazifalarni noto'g'ri tushunish jarayonini, balki ularni bajarish usullari bo'yicha turli nuqtai nazarlarni ham ajratib ko'rsatish mumkin. Misol uchun, bizning nomzodlarimizdan biri, xavfsizlik tizimlari kompaniyasining savdo menejeri mijozlar bazasiga sovuq qo'ng'iroq qilish o'rniga, xavfsizlik tizimlari ko'rgazmasiga ro'yxatdan o'tgan va u erda potentsial mijozlar bilan shaxsan uchrashgan. Savdo bo'limi boshlig'i ushbu texnikadan "chalkashdi" va bu xodimdan qutulishga qaror qildi, ammo 2 hafta o'tgach, ko'rgazma kompaniyalaridan hamkorlik qilish bo'yicha so'rovlar tusha boshladi. O'sha paytda xodim allaqachon boshqa ish topib bo'lgan va ayanchli qo'ng'iroqqa qaramay, qaytib kelmaslikka qaror qilgan ", "Qirollik qidiruvi agentligining boshqaruvchi hamkori, Mehnat bozori ekspertlari NP a'zosi Anton Kupriyanov o'z tajribasi bilan o'rtoqlashadi. — Ikkinchi sabab — suhbat chog‘ida kamaytirilishi. Bunday holatlardan biri menejerning shaxsiy yordamchisi tovon to'lashning aniq darajasini ko'rsatmagan, ammo shoshilinch ehtiyoj tufayli nomzod ishga olingan. Ish kunining oxirida shaxsiy yordamchi kirib keldi va darhol menejerdan ultimatum shaklida ish haqi miqdori haqida so'radi. Natijada, bu xodimning birinchi va oxirgi kuni edi. Nima uchun kompensatsiya miqdori haqidagi suhbat birinchi ish kunidan oldin hal etilmagani haqidagi savol ochiq qolmoqda. Bunday holatlarning oldini olish uchun kompensatsiya miqdori va to'lash shartlari aniq ko'rsatilishi kerak. Va nihoyat, uchinchi sabab - yangi xodimlar uchun moslashuv dasturining yo'qligi. Ish beruvchilar tushunishlari kerakki, yangi xodimga moslashish nafaqat uni hamkasblari bilan tanishtirish va ehtiyojlarga qarab asosiy yo'nalishlar haqida ma'lumot berish, balki yaqin kelajakda xodim o'z hayotining uchdan bir qismini shu joyda o'tkazishini tushunishga yordam beradi. . Xodimning birinchi ish kunida tushlikka borib, qaytib kelmagani bu e’tiborsizlikning yorqin misollaridan biri bo‘ldi...”.

Mutaxassisning fikricha, sinov davrida kadrlar almashinuvini kamaytirish usullaridan biri bu yangi xodimlarni moslashtirishga to'g'ri yondashishdir. Ishga qabul qilish jarayonida kompaniya yangi xodimlarga qanchalik ko'p e'tibor bersa, yangi xodimlar qolishni xohlash ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. “Sinov muddatini muvaffaqiyatli tugatgan xodimlar foizini oshirishning ko'plab variantlari mavjud. Birinchidan, xodimlarning aniq va puxta o'ylangan moslashuvi bo'lishi kerak. U xodimning asosiy yo'nalishlari haqidagi asosiy savollarni va ish faoliyati bilan bog'liq muammolarni hal qila oladigan hamkasblari haqidagi ma'lumotnomalarni o'z ichiga olishi kerak. Moslashuv dasturining qo'shimcha afzalligi kompaniyaning korporativ madaniyati, uning an'analari va ichki qoidalari haqida ma'lumot bo'ladi. Afsuski, aksariyat kompaniyalar yangi xodimlarni ushbu qoidalarni tavsiflovchi yirik hujjatni imzolash orqali o'zlarining standartlari va odob-axloq qoidalari bilan tanishtiradilar, deb ta'kidlaydi Anton Kupriyanov. — Ikkinchidan, yangi xodimga hech bo'lmaganda moslashish davri uchun murabbiy tayinlash muhim. Agar ular bir-birlarini tanimasalar, samaraliroq bo'ladi, chunki agar xodim ilgari murabbiy bilan tanish bo'lsa va ikkinchisi yangi kelganning sinov muddatini yakunlashdan moliyaviy manfaatdor bo'lsa, unda til biriktirish ehtimoli yuqori. Ushbu amaliyot, shubhasiz, sinov muddatini tugatish foizining ortishida namoyon bo'ladi, lekin bu faqat miqdoriy va xodim o'z hamkasbidan bonus olgandan keyin ishdan ketmasligiga kafolat yo'q. Shuning uchun, ushbu foizning sifatli o'sishi uchun manfaatdor bo'lmagan odamni jalb qilish kerak. Mentorni rag'batlantirish uchun eng so'nggi va eng mashhur dasturlardan biri bu yangi kelganning bir yillik muvaffaqiyatli ishi va unga yuklangan vazifalarni bajarganidan keyin bonusdir. Shuning uchun moslashish jarayoniga ruh va aql bilan yondashish muhimdir”.

Boshqa ekspertlarning ta'kidlashicha, sinov muddati davomida xodimni ishdan bo'shatish ko'pincha kompaniya rahbariyatining tashabbusi bilan sodir bo'ladi. “Ko'p hollarda kompaniya ajralishni boshlaydi! Buning sababi shundaki, kompaniya ko'pincha nomzod tomonidan "maftun bo'ladi" va keyinchalik ishning istalgan natijalarini ko'rmay, hafsalasi pir bo'ladi, deydi Irina Shchavinskaya. — Shunday bo'ladiki, kompaniya dastlab katta umidlarga ega edi, ammo nomzod vazifalarning haqiqiy emasligini tushuntira olmadi yoki xohlamadi. Biroq, nomzod bu uning kompaniyasi emasligini tushunib, o‘zi ketishni ma’qul ko‘rgan holatlar ham bo‘ladi”.

"Bizning amaliyotimizga ko'ra, agar sinov davrida ajralish sodir bo'lsa, tashabbuskor ko'pincha ish beruvchi hisoblanadi. Mehnat shartnomasida San'atning 1-qismiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi to'g'risida yozuv mavjud bo'lgan nomzodni topish kamdan-kam uchraydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi - qoniqarsiz sinov natijasi tufayli. Bu ikki sababga ko'ra amalga oshiriladi. Birinchidan, ish beruvchi nomzodning kelajakdagi kasbiy hayotini buzishni istamaydi, ikkinchidan, barcha kompaniyalarda bu ishdan bo'shatishni qonuniy talab qilinadigan darajada rasmiylashtira oladigan malakali xodimlar mavjud emas. Shuning uchun, ko'pincha ikkala partiyaga mos keladigan nomzod bilan konsensus topiladi. Qoidaga ko'ra, bu ko'pchilik hollarda sodir bo'ladi ", - deya ta'kidlaydi Olga Stepanova.

"Mening tajribamga ko'ra, bu vaqtda ishdan bo'shatish ko'pincha ish beruvchining tashabbusi bilan sodir bo'ladi va bu mutaxassis jamoaga to'g'ri kelmasligi yoki lavozimning o'zi kompaniyaga kerak emasligini tushunish bilan bog'liq", deb ishontiradi Veronika Nogovitsina.

"Menimcha, ishdan bo'shatishlar ko'pincha ish beruvchilarning tashabbusi bilan sodir bo'ladi. So'nggi paytlarda biz ko'pincha iqtisodiy vaziyatning beqarorligi va dollar kursining o'zgarishi tufayli biznes hajmining pasayishi tufayli xodimlarni ishdan bo'shatish haqida eshitamiz. Va birinchi bo'lib sinovdan o'tgan ishchilar urishadi. "Tinchlik davrida" asosiy sabablar e'lon qilingan kasbiy ko'nikmalar va bilimlar va haqiqiy ko'nikmalar o'rtasidagi nomuvofiqlikdir. Yoki yangi xodimning shaxsiy xususiyatlari: ziddiyatga moyil, ixtiyoriy, past stressga chidamlilik va boshqalar. Garchi bu ko'p jihatdan kompaniyaga bog'liq bo'lsa-da: agar XXX kompaniyasida ish haqi to'lashda muntazam kechikishlar bo'lsa yoki to'liq to'lanmagan bo'lsa, ishdan bo'shatish bo'yicha asosiy tashabbus xodimlar tomonidan bo'ladi. Agar ish beruvchi kirish joyidagi vazifalar doirasini noto'g'ri belgilab qo'ygan bo'lsa va vaziyatni "bezatgan" bo'lsa, bu ham xodimning ishdan bo'shatilishiga sabab bo'lishi mumkin ", - misollar keltiradi Anna Jukova.

Uchinchisiga ko'ra, ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorni xodimning o'zi ham, u ishlayotgan tashkilot rahbariyati ham teng ravishda qabul qilishi mumkin, bu vaziyatga bog'liq. "Mening tajribamga ko'ra, taxminiy nisbat 50 dan 50 gacha. Yangi xodimning kompaniyani tark etishining sabablari orasida kompaniya haqida noto'g'ri shakllangan g'oya, uning belgilangan missiyasi, ichki madaniyat va jamoadagi munosabatlar, o'z imkoniyatlarini ortiqcha baholash kiradi. , va boshqalar. Sabablar ro'yxatini uzoq vaqt davom ettirish mumkin. Ish beruvchi, qoida tariqasida, qoniqarsiz ishi tufayli sinov muddatini tugatmagan xodimdan xalos bo'ladi. Ammo yana bir bor ta'kidlashni istardimki, "qoniqarsiz ish" xodimning yomon moslashuvi va aniq belgilanmagan maqsadlarning natijasi bo'lishi mumkin. Bunda muammo xodimda emas, boshqaruvchida va kompaniya o‘zi bilmagan holda qimmatli kadrlarini yo‘qotishi mumkin”, deb ta’kidlaydi Oleg Ulanov.

“Sinov muddatini hamma xodimlar ham tugatmaydi. Buning sabablari ish beruvchining xodimning kasbiy fazilatlaridan noroziligi yoki xodimning yangi ish joyidan noroziligi bo'lishi mumkin. Masalan, yangi jamoa bilan yomon munosabatlar, ishga juda uzoq davom etish yoki ishga qabul qilishda tavsiflanganidan farqli funksionallik, xodimning ishning birinchi oylaridayoq o‘z-o‘zidan ketishiga olib keladi”, deb hisoblaydi Nina Muleva.

"Hamma narsa boshqacha bo'ladi: sinov muddatining boshida, qoida tariqasida, xodim ishdan bo'shatishni boshlaydi, bu ommaviy lavozimlar uchun ko'proq xosdir; sinov muddati oxiriga kelib, ishdan bo'shatish, ko'p jihatdan, ishdan bo'shatish tashabbusi bilan sodir bo'ladi. ish beruvchi. Sinov davrida ishdan bo'shatish istisno ekanligini ta'kidlayman, chunki tanlov bosqichida xatolarni iloji boricha yo'q qilib, ehtiyotkorlik bilan tanlash kerak. Men uchun sinov muddati davomida ishdan bo'shatish fors-major holatlaridir. Sabablari: yomon ish. Hamma joyda bu turlicha talqin qilinadi: natijalarga erishmaslik, belgilangan muddatlarga rioya qilmaslik, konstruktiv aloqalarni o'rnatmaslik va boshqalar», - deya baholaydi Evgeniya Martinovich.

Shunday qilib, biz sinov muddati davomida ishdan bo'shatish bilan bog'liq masalani xodim va ish beruvchi - mehnat munosabatlari tomonlari nuqtai nazaridan ko'rib chiqdik, ammo boshqa tomon ham bor - qonun, bu nuqtai nazardan, uning harakatlari birinchi ikkitasi izohlanadi. Bu holat huquqiy nuqtai nazardan qanday baholanadi? "Rossiya Federatsiyasida yagona statistik ma'lumotlar mavjud emas va ko'rib chiqilayotgan har bir aniq ish beruvchi tashkilotda ishdan bo'shatish bo'yicha ko'rsatkichlar sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Shuningdek, "sinov muddati" tugagunga qadar ishdan bo'shatishning aniq sabablari haqida gapirish noto'g'ri, chunki Har qanday ish tijorat yoki davlat bo'lishidan qat'i nazar, tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab, uni tashkil etishning muayyan qoidalarini, xodim va ish beruvchining xatti-harakatlari normalarini nazarda tutadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi nafaqat xodimlarning, balki ish beruvchilarning ham huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish maqsadida fuqarolarning mehnat faoliyatini tashkil etishning asosiy qoidalarini belgilaydi. Sinov muddati haqida gapirganda, biz San'atning ma'nosiga asoslanib, buni tushunishimiz kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70, 71-moddalariga ko'ra, "sinov muddati" oxirida voqealarning uchta stsenariysi qabul qilinadi: 1) Qoniqarli: sub'ekt (xodim) testdan muvaffaqiyatli o'tdi. Xodimning testdan muvaffaqiyatli o'tganligi hujjatlashtirilishi shart emas, chunki bu San'atda ko'zda tutilmagan. 71 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Xodim ishga qabul qilingandagi kabi sharoitlarda ishlashni davom ettiradi, bitta istisno bundan mustasno - keyinchalik mehnat shartnomasini faqat umumiy asosda bekor qilishga ruxsat beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi 3-qismi), Maksim tushuntiradi. “Olevinskiy, Buyukyan va Partners” yuridik byurosining advokati.Pavlov. - 2) Sinov muddati davomida xodim taklif qilingan ish unga mos kelmaydi degan xulosaga kelishi mumkin. Bunday holda, u ish beruvchini uch kun oldin yozma ravishda xabardor qilib, o'z xohishi bilan iste'foga chiqish huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi 4-qismi). Amalda, ogohlantirish bayonnoma shaklida tuziladi, uni xodim har qanday shaklda yozadi. Ariza asosida xodim bilan mehnat shartnomasi 3-bandning 1-qismi bo'yicha bekor qilinadi. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. 3) Qoniqarsiz: Agar test natijasi qoniqarsiz bo'lsa, ish beruvchi ushbu xodimni muvaffaqiyatsiz deb tan olish uchun asos bo'lgan sabablarni ko'rsatgan holda 3 kundan kechiktirmay yozma ravishda ogohlantirib, xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. test (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi 1-qismi). Shuni ta'kidlash kerakki, vaqtincha mehnatga layoqatsizlik va ta'tilda bo'lgan davrda qoniqarsiz sinov natijalari tufayli xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-qismi), ammo agar xodim o'zining vaqtincha mehnatga layoqatsizligi faktini yashirgan, keyin bu davrda ishdan bo'shatish 1 osh qoshiqqa to'g'ri keladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi qonuniy deb tan olinishi mumkin. Sinov muddati davomida ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi qarori ustidan xodim sudga shikoyat qilishi mumkin, ish beruvchi esa xodim sinovdan o‘ta olmaganligi to‘g‘risida dalillar keltirishi shart».

Sinov davrida noqonuniy ishdan bo'shatish: nima qilish kerak?

Agar xodim va ish beruvchi o'rtasidagi ajralish o'zaro kelishuv asosida va qonuniy asoslarda bo'lsa, unda har ikki tomonning da'volari bo'lishi mumkin emas. Biroq, ko'pincha mutaxassisni ishdan bo'shatish uning mehnat huquqlarini buzgan holda amalga oshirilgan holatlar mavjud. Bunday huquqlarga rioya qilmaslik misoli "Superjob.ru" portali tadqiqot markazi tomonidan o'tkazilgan so'rov natijalarini ko'rib chiqish doirasida keltirildi, Bratsklik mutaxassis tahlilchi ish beruvchining ishga qabul qilishdan bosh tortgani haqida xabar berdi. homiladorligini bilib, sinov muddatini tugatgandan keyin u bilan shartnoma tuzdi. Shu nuqtai nazardan, xo'jayin xodimning huquqlarini buzganligi, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasiga binoan, ish beruvchi o'z tashabbusi bilan homilador ayol bilan mehnat shartnomasini bekor qila olmaydi, tashkilot tugatilgan yoki yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatini to'xtatgan hollar bundan mustasno.

Bu faqat bitta holat, lekin amalda ko'proq bo'lishi mumkin. Bu erda qaysi hollarda huquqlar buzilganligini bilish va ularni himoya qilish muhimdir. “Huquqiy va sud amaliyotida sinov muddati tugagunga qadar xodimni ishdan bo‘shatish asossiz va qonunga zid bo‘lgan holatlar ko‘p uchrab turadi. Bunday hollarda, xodim o'zining ishdan bo'shatilganini noqonuniy deb topish, uni ishga tiklash to'g'risida da'vo bilan sudga murojaat qilishga, shuningdek ish beruvchidan ma'naviy zararni qoplashni va noqonuniy ishdan bo'shatilganligi sababli xodimga etkazilgan xarajatlarni to'lashni talab qilishga haqlidir. sud jarayoni, shu jumladan. Sinov muddati tugagunga qadar xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida tan olishning eng keng tarqalgan sabablari quyidagilardir: a) San'atda ko'rsatilgan ishchilar toifalariga nisbatan noqonuniy ravishda sinov muddatini belgilash. 70 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi; b) test natijalari qoniqarsiz bo'lganligi sababli xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida noto'g'ri xabar qilish. Xususan, ish beruvchi ko'pincha o'qishni tasdiqlash bilan elektron pochta orqali xodimga bunday xabarnoma yuboradi. Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi sinovdan o'tmagan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida yozma xabarnoma shaklini belgilaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi 1-qismi). Qonunda bunday xabarnomani elektron shaklda berish imkoniyati ko'zda tutilmagan, shuning uchun bu qabul qilinishi mumkin emas. Shuningdek, ish beruvchi belgilangan uch kunlik muddat ichida ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan tanishtiradigan holatlar ham uchraydi. Ogohlantirishning yozma shakli alohida hujjat - ogohlantirish, xabarnoma tuzishni o'z ichiga oladi, deb tushuntiradi Maksim Pavlov. - Sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, alohida yozma ogohlantirishning yo'qligi San'atda belgilangan ishdan bo'shatish tartibini buzish sifatida talqin etiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi, bu xodimning ish joyida qayta tiklanishiga olib kelishi mumkin (Perm viloyat sudining 2012 yil 12 martdagi 33-2259-sonli ish bo'yicha qarori). Shuni tushunish kerakki, mehnat shartnomasini kelgusida bekor qilish to'g'risida uch kunlik ogohlantirish muddati haqida gapirganda, qonun chiqaruvchi ish kunlarini emas, balki kalendar kunlarini, ya'ni. shu jumladan dam olish va bayram kunlari; v) mehnat shartnomasini kelgusida bekor qilish to'g'risida ogohlantirish muddatini buzish, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida buyruqni tuzish muddatini buzish. Ish beruvchining xodimni uch kunlik ogohlantirish muddatiga rioya qilmasligi sudning bunday ishdan bo'shatishni noqonuniy deb topishiga olib kelishi mumkin. Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq sud muhokamasining oxirgi kunidan kechiktirmay chiqarilishi kerak (Qism. 1 osh qoshiq. 71 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Sinov muddati tugaganidan keyin xodimni ishdan bo'shatish, hatto sinov muddati davomida ogohlantirilgan bo'lsa ham, noqonuniy deb hisoblanishi kerak (Sankt-Peterburg shahar sudining 2012 yil 21 avgustdagi 33-11868/12-son qarori). Shuni ham ta'kidlashni istardimki, San'atning 1-qismiga binoan xodimni ishdan bo'shatish tan olinishi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi noqonuniy ravishda quyidagilarga olib kelishi mumkin: xodimni avvalgi ish joyiga tiklash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasi 1-qismi); majburiy yo'qligining butun davri uchun o'rtacha ish haqini to'lash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasi 2-qismi); ma'naviy zararni pul kompensatsiyasi shaklida qoplash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasi 9-qismi); xodimning foydasiga boshqa to'lovlar, masalan, sud majlisida vakilning xizmatlari uchun haq to'lash (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 100-moddasi 1-qismi).

Agar bizning huquqshunosimiz aytib o'tgan holatlar doirasi kimgadir juda tanish bo'lib tuyulsa, bu faqat bitta narsani anglatadi - ishdan bo'shatish amaldagi mehnat qonunchiligi normalarini buzgan holda sodir bo'lgan. Keyin, agar sizni qiziqtirgan lavozim sizning orzuingizdagi ish bo'lsa, unda adolatga erishish va huquqlaringizni tiklashga harakat qilish arziydi. Bu erda qonun jabrlanuvchining manfaatlarini himoya qiladi. Huquqiy asosda erishilgan g'alaba nima beradi? Kompaniyada kerakli joy. Ammo kelajakda hamma narsa tinch, sokin va bulutsiz bo'ladimi yoki menejment bilan davriy nizolarni kutishimiz kerakmi? Xodim bilan muloqot qilishdan salbiy tajriba va ma'lum saboq olgan rahbariyat bevosita ochiq mojaroga aralashmaslikni afzal ko'radi va har doim ehtiyotkor bo'ladi, deb taxmin qilish mumkin. Agar munosabatlar yanada keskinlashsa, qonuniy asosda ajralish sabablarini topishingiz kerak. Shuning uchun, qayta tiklangandan so'ng darhol ish beruvchi bilan keyingi o'zaro munosabatlar shartlarini muhokama qilish, barcha i-larni nuqta qo'yish va kamchilik va kamaytirilishlarga yo'l qo'ymaslik yaxshiroqdir.

Ushbu stsenariy to'g'ri kelmaganlar o'z orzularidagi kompaniyani izlashlari kerak. Xuddi shu variant qiziqarli va munosib ish joyini qidirishdagi navbatdagi urinish edi. Boshqa tomondan, ishlashga arziydigan orzu kompaniyasi hech qachon xodimlarning, hatto potentsial bo'lganlarning huquqlarini e'tiborsiz qoldirmaydi yoki shubhali sabablar tufayli mehnat qonunlarini buzmaydi. O'z obro'sini qadrlaydigan kompaniya hech qachon bunday qilmaydi.

Xodimlar uchun sinov muddati: siz taslim bo'lolmaysiz

Ayni paytda, esdan chiqarmaslik kerak bo'lgan yana bir toifadagi mutaxassislar bor, ular yangi ish qidirayotganlar yoki yaqin kelajakda buni qilishlari kerak bo'lganlar. Ehtimol, ularning bo'sh ish o'rinlari sinov muddatiga ega bo'lishi mumkin. Shuning uchun mutaxassislarimizning ushbu potentsial xodimlar guruhi uchun maslahatlari foydali bo'ladi. Birinchidan, siz huquqiy jihat bilan tanishishingiz kerak.

Ekspert fikri Maksim Pavlov, “Olevinskiy, Buyukyan va Partners” yuridik byurosi advokati: "Sinov muddati bo'lgan ishga murojaat qilganda, xodim, birinchi navbatda, ish beruvchi unga (xodimga) San'atga muvofiq sud jarayonini o'tkazishi mumkinmi yoki yo'qligiga e'tibor berishi kerak. 70 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ishga joylashish uchun test o'tkaza olmaydigan fuqarolarning eng keng tarqalgan toifalari quyidagilardir: * homilador ayollar va bir yarim yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar. Ushbu qoida, shuningdek, bir yarim yoshgacha bo'lgan bolalarni onasisiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslarga ham tegishlidir. 1 Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2014 yil 28 yanvardagi 1-son qarorining 9-bandi; * 18 yoshgacha bo'lgan shaxslar; * ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasi tuzayotgan shaxslar; * shogirdlikni muvaffaqiyatli tamomlagan va o‘zlari ta’lim olgan ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan shaxslar; * davlat akkreditatsiyasidan o'tgan ta'lim dasturlari bo'yicha o'rta yoki oliy ma'lumotni olgan kundan boshlab bir yil mobaynida o'z mutaxassisligi bo'yicha birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar. Shuni ta'kidlash kerakki, agar ish beruvchi tomonidan sinovni o'rnatish taqiqlangan shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga sinov muddati kiritilgan bo'lsa, ushbu band haqiqiy bo'lmaydi. 1-qism asosida testdan o'tmaganligi sababli bunday xodimni ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi noqonuniy bo'ladi. Bu San'atning 2-qismidan kelib chiqadi. 9 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, para. 2 Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2014 yil 28 yanvardagi 1-son qarorining 9-bandi. Xodim sinov muddatiga ham e'tibor berishi kerak. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi ayrim turdagi lavozimlar uchun maksimal sinov muddatini nazarda tutadi: xodimlar uchun sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak, tashkilot rahbarlari va ularning o'rinbosarlari, bosh buxgalterlar va ularning o'rinbosarlari, filiallar rahbarlari, tashkilotlarning vakolatxonalari yoki boshqa alohida tarkibiy bo'linmalari - olti oy. Ikki oydan olti oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzishda sinov muddati ikki haftadan oshmasligi kerak. Sinov muddatiga xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi va u haqiqatda ishdan bo'shatilgan boshqa davrlar kirmaydi. Ish beruvchi qonunda nazarda tutilganidan ko'ra ko'proq sinov muddatini belgilashga haqli emas, hatto xodim bilan kelishilgan holda ham. San'atning 5-qismining so'zma-so'z talqini asosida. Sinov muddatini nazarda tutadigan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi, unda belgilangan muddatlar maksimal deb xulosa qilishimiz mumkin. Binobarin, mehnat munosabatlari taraflari sud muhokamasining istalgan muddati to‘g‘risida kelishib olishlari mumkin, faqat qonun hujjatlarida belgilangan chegaralar doirasida».

Barcha huquqiy nozikliklar hisobga olinsa, amaliy va psixologik munosabatlar bo'yicha tavsiyalar zarar qilmaydi.

Mutaxassis maslahati Xodimga ish joyidagi sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunlash uchun nima maslahat bera olasiz? Anna Jukova, Visavi Consult ishga qabul qilish agentligining yetakchi maslahatchisi: “Men murojaat etuvchiga yangi ish joyini boshidan ehtiyotkorlik bilan tanlashni maslahat bergan bo'lardim, bu ham kasbiy vazifalar darajasidan, ham kompaniya vakillari bilan muloqotda bo'lgan subyektiv his-tuyg'ulardan kelib chiqqan holda. Mening amaliyotimda, ish beruvchi ham, nomzod ham dastlabki bosqichda tanishuv va o'zaro munosabatlardan ijobiy taassurot olgan hollarda, berilgan vazifalar xodim uchun qiziqarli bo'lsa, keyingi hamkorlik muvaffaqiyatli rivojlanadi va uzoq vaqt davom etadi. Yana bir maslahat: yangi joyda ishlashning dastlabki davri yangi xodimdan ko'proq kuch va stressni talab qilishiga tayyor bo'ling. Siz kompaniyaning xususiyatlarini o'rganishingiz, ko'plab yangi ma'lumotlarni o'rganishingiz kerak bo'ladi (mahsulot, o'zaro ta'sir qilish shakllari, me'yorlar va qoidalar haqida). Va bunga tayyor bo'lganingizda, sinov muddatidan muvaffaqiyatli o'tish imkoniyatingiz sezilarli darajada oshadi." Evgeniya Martinovich, Premier-Igrushka kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori, NP Mehnat bozori ekspertlari a'zosi: "Xodim o'zi qo'shilgan kompaniyaning korporativ qoidalarini iloji boricha tushunishi kerak; bu ko'pincha qaror qabul qilishda asosiy nuqtadir. Agar o'qitish tizimi mavjud bo'lmasa, unda ishning dastlabki bosqichida menejerga, kadrlar bo'limiga, kompaniyada uzoq vaqt ishlagan va ideal holda bir xil lavozimda bo'lgan xodimlarga imkon qadar ko'proq savollar berish kerak. Savollarni tuzib, javoblarni yozib qo'yish va biznes xatti-harakatlaringizni o'zgartirish yaxshiroqdir. Umuman olganda, sinov muddatining tugashi - bu ishning faqat boshlanishi, mening tajribam shuni ko'rsatadiki, eng qiyin va ayni paytda qiziqarli narsalar uning tugaganidan keyin boshlanadi, ammo bu boshqa voqea. Olga Stepanova, "Rational Grain" ishga qabul qilish agentligi boshqaruvchi direktori: “Bu holatda faqat bitta maslahat bor. Barcha majburiyatlaringizni bajaring va kompaniyaga sodiqlikni ko'rsating. Shuningdek, jamoada munosabatlarni malakali o'rnatish va ular aytganidek, jamoaning to'liq huquqli a'zosiga aylanish muhimdir. Sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunlash va ishlashni davom ettirish uchun xodim ish beruvchining mas'uliyatiga kamroq e'tibor qaratishi va kompaniyaga nima olib kelishi mumkinligi haqidagi savolga ko'proq e'tibor qaratishi kerak. Shunda sinov muddatini muvaffaqiyatli yakunlash kafolatlanadi!” Veronika Nogovitsina, Agentlik bosh ov kompaniyasining yetakchi maslahatchisi Aloqa: “Sinov muddatining boshida uni oxirida qanday baholanishini, menejerni qanoatlantirishi uchun qanday KPI, loyihalar, aniq vazifalarni bajarishi va qaysi darajada bajarilishi kerakligini aniq tushuntiring. Jamoaning qimmatli a'zosi bo'lish, usiz u bilan qaraganda yomonroq, biznesga, jamoaga, bo'limga kasbiy va shaxsan o'ziga xos foyda keltiradigan - agar inson jamoaga yaxshi mos tushsa va "jamoaga qo'shila" olsa. , keyin ular bilan hamkasblar unga etishmayotgan fikrlarni katta ishtiyoq bilan o'rgatadi va uning kasbiy jihatlarini yaxshilashga yordam beradi. Irina Shchavinskaya, Consort Group loyiha direktori: “Ishga borish haqida muvozanatli qaror qabul qiling! Barcha kerakli savollarni bering, barcha mavjud ma'lumotlarni to'plang. O'z kuchingizni baholang! " Oleg Ulanov, Rostagroeksportning kadrlar bo'yicha direktori, Mehnat bozori ekspertlari NP a'zosi: “Ular undan qanday natijalarga erishmoqchi ekanligini tushunib oling. Savol bering, savol bering va yana savol bering, uning ishiga bevosita bog'liq bo'lgan biznes jarayonlarini o'rganishga harakat qiling (qolganlari, agar kerak bo'lsa, keyinroq hal qilinadi). Va, albatta, ishdagi hamkasblar bilan hamkorlik aloqalarini o‘rnating”. Nina Muleva, Kelly Services hududiy direktori: Ishga qabul qilishda nomzodlarga yangi lavozimni oqilona baholashni, yangi ish beruvchi haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plashni va ishni boshlagandan so'ng tezroq moslashishga harakat qilishni tavsiya qilamiz: hamkasblar bilan aloqa o'rnating, barcha kerakli treninglarni yakunlang, ishtirokingizni ko'rsating va uyalmang, ish jarayoniga faol qo'shiling."

Sinov muddati yana bir kuch sinovidir. Siz bundan qo'rqmasligingiz kerak, siz taklif qilingan holatlarga xotirjam munosabatda bo'lishingiz va taklif qilingan "imtihon" dan munosib o'tishingiz kerak. Agar ushbu skrining imtihonining bir qismi sifatida siz "imtihon oluvchi" (ish beruvchi) bilan umumiy tilni topa olsangiz, u bilan aloqani davom ettirish va kompaniyada manfaatdor pozitsiyada ishlashni davom ettirish uchun barcha imkoniyatlar mavjud. Olg'a!!!

Svetlana Bashurina

Kirish 2

Jamoadagi odamlarning psixologik mosligi 4

Ijtimoiy-psixologik tadqiqotning asosiy usullari 18

Xulosa 21

Kirish

"...psixologiya nafaqat boshqa barcha fanlarning mahsuli sifatida, balki ularning shakllanishi va rivojlanishini tushuntirishning mumkin bo'lgan manbai sifatida ham markaziy o'rinni egallaydi" (J. Piaget).

Psixologiya, inson faoliyati va hayvonlarning xatti-harakatlari jarayonida ob'ektiv voqelikni shaxsning aqliy aks ettirishining paydo bo'lishi va faoliyati qonunlari haqidagi fan. O'zlarining bevositaligida aqliy aks ettirish hodisalari inson uchun ob'ektiv kuzatish uchun mavjud bo'lmagan ichki tajribalar shaklida namoyon bo'ladi: hislar va idrok tasvirlari, fikrlar va his-tuyg'ular. Psixik hodisalarning ana shunday o‘ziga xos xususiyati ularning qarama-qarshi qo‘yilishi uchun asos bo‘lib xizmat qilgan, ham tashqi olam hodisasi, ham sub’ektning tana hayoti hodisalari psixologiyani tabiat va jamiyatni o‘rganuvchi boshqa fanlardan ajratib qo‘yishga olib kelgan.

Psixologiyaning eng muhim predmeti inson psixikasi va uning eng yuqori, xususan, inson shakli - ongni o'rganishdir. Ong insondagi aqliy aks ettirishning yagona shakli bo'lmasa ham, eng yuqori hisoblanadi. Psixologiyaning asosiy muammolaridan biri bu ongning shartlari va "mexanizmlari" ni, aqliy aks ettirishning ongsiz shakllari va ong o'rtasidagi bog'liqlikni o'rganishdir. Introspektsiyaga erishib bo'lmaydigan bu bog'liqlik, zamonaviy idrok, xotira, og'zaki umumlashtirish va boshqalarni o'rganishda ko'rsatilgandek, ob'ektiv usullar yordamida muvaffaqiyatli hal qilinadi.

Umumiy psixologiya shaxsni o'rganadi, uning kognitiv xususiyatlarini ta'kidlaydi jarayonlar va shaxsiyat. Kognitiv jarayonlarga sezgi, idrok, diqqat, xotira, tasavvur, fikrlash va nutq kiradi. Bu jarayonlar yordamida inson dunyo haqidagi ma'lumotlarni oladi va qayta ishlaydi, shuningdek, ular bilimlarni shakllantirish va o'zgartirishda ishtirok etadilar. Shaxsiyat insonning xatti-harakatlari va harakatlarini belgilaydigan xususiyatlarni o'z ichiga oladi. Bular hissiyotlar, qobiliyatlar, moyilliklar, munosabat, motivatsiya, temperament, xarakter va iroda.

Mening kurs ishimni o'rganish ob'ekti 8 kishidan iborat 93-2M guruhi, tadqiqot mavzusi - jamoani o'rganish. Temperamentning (xarakter xususiyatlarining) jamoadagi odamlarning psixologik moslashuviga ta'sirini aniqlash uchun test va kuzatish kabi tadqiqot usullaridan foydalanish kerak. Ba'zi kuzatishlar yordamida siz har bir o'quvchining shaxsini aniqlashingiz, tavsiyalar berishingiz va xulosalar chiqarishingiz mumkin.

1. Jamoadagi odamlarning psixologik mosligi. Temperament. Xarakter

1.1 Jamoada psixologik muvofiqlik

Har qanday guruhni ishga qabul qilishda nafaqat insonning individual psixologik fazilatlarini, balki birgalikdagi faoliyatning mumkin bo'lgan natijalarini, bu odamlarni bog'lashning shartli jarayonlarini ham hisobga olish kerak. Psixologik muvofiqlik darajasi jamoa a'zolarining ayrim fazilatlarining o'xshashligi bilan ham, boshqalardagi farqlar bilan ham belgilanadi. Har qanday guruh unga kiritilgan shaxslarning oddiy yig'indisi emas. Integrativlik printsipi guruhni bir-biri bilan uzviy bog'liq bo'lgan yagona organizm sifatida ko'rishni taklif qiladi.

Jamoaning yuqori psixologik muvofiqligi mavjudligi ularning yaxshi jamoaviy ishlashiga va natijada yuqori mehnat samaradorligiga yordam beradi. Muvofiqlik va ishlash qobiliyatini baholashning quyidagi mezonlari ajralib turadi:

Birgalikdagi faoliyat natijalari

Faoliyatning hissiy va energiya xarajatlari

Ishtirokchilarning ushbu faoliyatdan mamnunligi

Psixologik muvofiqlikni o'rganish bo'yicha o'tkazilgan tajribalar qo'shma muammolarni hal qiladigan guruhlardagi odamlarning kommunikativ xatti-harakatlarining to'rt turini ajratish zarurligini ko'rsatadi:

Etakchilikka intiladigan, muammolarni faqat boshqa guruh a'zolariga bo'ysunish orqali hal qila oladigan shaxs

Muammoni yolg'iz hal qilishga harakat qiladigan shaxslar

Kollektivlar muammolarni birgalikdagi sa'y-harakatlar bilan hal qilishga intiladi, shuning uchun ular nafaqat boshqa guruh a'zolarining takliflarini qabul qiladilar, balki o'zlari ham tashabbus ko'rsatadilar.

Kommunikativ xatti-harakatlarning bu turlari nafaqat odamlarning odatlari va qobiliyatlariga, balki hal qilinayotgan vazifalarning tabiatiga ham bog'liq. Vizual ma'lumotni qayta ishlovchi va birgalikda qarorlar qabul qiladigan operatorlar bilan o'tkazilgan eksperimentlarda a'zolari etarlicha faol bo'lgan va ma'lumot almashadigan va vazifani boshqalarga bo'ysungan holda bir ishtirokchi - etakchining intellektual harakatlari orqali hal qilish mumkin bo'lganlar optimal guruhlar edi.

Psixologik iqlim tushunchasi odatda psixologik moslik bilan bog'liq holda ko'rib chiqiladi. Muvofiqlikning yuqori darajasi jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimiga foydali ta'sir ko'rsatadigan eng muhim omil hisoblanadi. Psixologik iqlim - bu guruhda rivojlanayotgan, guruh a'zolari uchun qulay yoki noqulay bo'lgan axloqiy (hissiy) muhit.

Yosh va jins farqlari muhim rol o'ynaydi. Erkak va ayol psixologiyasining o'ziga xos xususiyatlari guruh ichidagi munosabatlarning tabiatida o'z izini qoldiradi. Ayollar jamoalari o'zgaruvchan tashqi sharoitlarga ko'proq moslashadi. Ular ko'proq emotsionaldir, ularda rollar to'qnashuvi va raqobat tez-tez yuzaga keladi. Erkaklar guruhlari qattiqroq, ratsionalroq, qat'iy (inert) bo'lib, ishbilarmonlik nizolari va raqobatiga moyil. Shu sababli, jamoada erkaklar va ayollarning kombinatsiyasi ko'pincha guruhning rivojlanishi va yaxshi psixologik iqlim uchun qulay omil hisoblanadi.

1.2 Temperament haqidagi ta’limotning vujudga kelishi

Temperament va uning turlarini o'rganish uzoq tarixga ega. Temperament turlari haqidagi ta'limot uchun asos Gippokrat tomonidan qo'yilgan bo'lib, u gumoral yondashuvdan foydalanib, "krasis" ning to'rt turini (yunon tilidan aralash deb tarjima qilingan), ya'ni. tanadagi to'rtta suyuqlik (sharbat) nisbati: qon, sariq va qora safro va shilimshiq. Har bir suyuqlikning o'ziga xos xususiyatlari (qon - issiqlik, shilimshiq - sovuq, sariq o't - quruqlik, qora o't - namlik) va shuning uchun organizmning holati, ayrim kasalliklarga moyilligi.

Gippokratdan biroz kechroq yashagan qadimgi yunon faylasufi Arastu odamlar o'rtasidagi farqlar sababini u yoki bu sharbatning ustunligida emas, balki shu sharbatlarning eng muhimi - qonning tarkibidagi farqlarda ko'rgan. U qon ivish qobiliyati hayvonlardan hayvonlarga farq qilishini payqadi. Koagulyatsiyaning katta tezligi, uning fikricha, qattiq yoki tuproq zarralarining ustunligi bilan, kamroq - suv yoki suyuqlik zarralarining ustunligi bilan belgilanadi. Suyuq qon sovuq bo'lib, qo'rquvni keltirib chiqaradi, zich moddalarga boy qon esa issiq va g'azabga moyil bo'ladi.

Aristotel nazariyasi izlari juda uzoq vaqt saqlanib qoldi. Hatto Immanuil Kant o'zining "Antropologiya" (1978) asarida temperament turini qonning xususiyatlari bilan bog'ladi: engil qonli yoki sanguine; og'ir qonli yoki melankolik; issiq qonli yoki xolerik; sovuq qonli yoki flegmatik.

Ommaviy adabiyot va darsliklarda aytilishicha, Gippokrat bizning davrimizga qadar saqlanib qolgan to'rt turdagi temperament haqidagi ta'limotga asos solgan: sanguine, xolerik, flegmatik va melanxolik. Ushbu temperament turlarining nomlari keyinchalik paydo bo'lgan va bir necha asrlar o'tib yashagan va Gippokratning suyuqliklarni aralashtirish g'oyasidan foydalangan Rim shifokorlarining ismlari bilan bog'liq. Ular yunoncha "krasis" so'zini lotincha temperamentum so'ziga almashtirdilar, "temperament" atamasi shu so'zdan kelib chiqadi.

Egizaklar - Egizaklar

Juda yaxshi. Ammo bir-biriga yopiq bo'lgan bir juft "egizaklar" ko'pincha atrofdagi dunyodan tushib qolishi va individual rivojlanmasligi sababli asoratlar paydo bo'lishi mumkin.

Egizaklar - yolg'iz

Hamkorlar bir-biriga qarama-qarshi talablarga ega bo'lgan muvaffaqiyatsiz kombinatsiya. Ammo hamma narsa umidsiz emas: o'jar "egizak" "yolg'iz" ni o'ziga mahkam bog'lash imkoniyatiga ega.

Egizak - ota-ona

Yomon emas. "Egizak" "ota-ona" ning nazorati va homiyligiga boshqa turlarga qaraganda osonroq toqat qiladi va "ota-ona" ko'pincha itoatkor "egizak" ning shaxsiy makoniga bostirib kirishiga bajonidil ruxsat beradi.

Egizaklar - Bola

Qabul qilinadigan variant. "Egizaklar" ga "bola" qalbining yashirin chuqurliklarini bosib olishga ruxsat beriladi, chunki "bola" buni o'zini sevishning namoyon bo'lishi sifatida qabul qiladi.

Egizak - Hamster

Muammo nafaqat "hamster" ko'pincha o'z mustaqilligiga hasad qiladi. "Egizaklar" ham "hamster" qandaydir tarzda berishi mumkin bo'lgan ruhlarning birligidan qoniqmaydi.

Egizaklar - yo'lbars

"Yo'lbars" juda baxtli bo'ladi, lekin "egizak" uchun qiyin bo'ladi.

Yolg'iz - yolg'iz

Biroq, juda uyg'un bo'lib ko'rinadigan munosabatlar, bu er-xotinning umumiy ishlari, manfaatlari va maqsadlari minimal bo'lganligi sababli buzilish xavfi tug'iladi.

Yagona - ota-ona

Eng yomon kombinatsiyalardan biri, deyarli muqarrar ravishda fiaskoga olib keladi: "yolg'iz" nazoratga toqat qilmaydi va "ota-ona" faqat bunday nazoratda munosabatlarning ma'nosini ko'radi.

Yolg'iz - bola

"Bola" sherigiga qaraganda o'ziga ko'proq e'tibor qaratadi. Va agar "yolg'iz" "bola" ga etarlicha g'amxo'rlik qilsa, u o'z erkinligini saqlab qoladi.

Yolg'iz - Hamster

Albatta, bu er-xotin Romeo va Julettani yaratmaydi, lekin bir-biriga teng va do'stona munosabatda bo'lib, ular birgalikda uzoq va baxtli hayot kechirishlari mumkin.

Yolg'iz - yo'lbars

Yomon. "Yo'lbars" ning tajovuzkor talablari ba'zan "ota-ona" ning intruziv g'amxo'rligidan ko'ra jiddiyroqdir. "Yolg'iz" uchun bunga dosh berish qiyin bo'ladi.

Ota-ona - ota-ona

Juda yaxshi kombinatsiya. Hamkorlar bir-birlarining xohish-istaklarini osongina tushunishadi va agar ular bir-birining nazoratini qabul qilish uchun dono bo'lsa, unda hamma narsa yaxshi bo'ladi.

Ota - bola

Bunday juftlikdagi "ota-ona" ning nazorati ko'pincha maniyaga aylanadi va "bola" nima istayotganini bilmaydigan, lekin har doim hamma narsadan norozi bo'lgan isterik mavjudotga aylanish xavfini tug'diradi.

Ota-ona - Hamster

Hech qanday zarba bo'lmasa, bu juftlik tinchgina birga yashashi mumkin. Ammo qiyin vaziyatlarda "ota-ona" muammoni o'zi hal qilishi yoki hamsterning dumini silkitishi kerak bo'ladi.

Ota - yo'lbars

Bu qiyin, lekin bu mumkin. "Ota-ona" "yo'lbars" hujumlarini bolalarcha hazil sifatida qabul qilar ekan, hamma narsa ko'proq yoki kamroq chidab bo'ladi.

Bola - Bola

Umidsiz. Ushbu ittifoqning go'zalligi, ehtimol, dasturlashtirilgan qisqa muddatdadir. "Bolalar" boshqalarga qanday g'amxo'rlik qilishni bilishmaydi va bunday g'amxo'rliksiz qanday yashashni bilishmaydi.

Chaqaloq - Hamster

Bu egoistlar birga yashashlari mumkin - agar ular "hamster" ga o'zini o'rtacha enaga sifatida ko'rsatishga yordam beradigan munosib yillik daromad, sog'liq va boshqa kundalik tovarlarga ega bo'lsa.

Bola - yo'lbars

"Bola" - "yo'lbars" uchun eng yaxshi o'lja. Ammo "yo'lbarslar" o'zlarining qurbonlariga befarqlikdan tashqari hamma narsa bilan mashhur, shuning uchun "bola" ham u izlayotgan e'tiborni oladi.

Hamster - Hamster

Noxush vaziyatlardan birgalikda qochish va bir vaqtning o'zida o'zlarining qulay teshiklarida har qanday og'riqli qahramonlikdan yashirish orqali hamsterlar dunyoga eng baxtli turmush o'rtoqlarni ko'rsatishi mumkin.

Hamster - yo'lbars

Hech narsa chiqmaydi. O'zining xavfsizligi haqida qayg'urish "hamster" ga hayotining eng yaxshi yillarini "yo'lbars" bilan birga yashashga imkon bermaydi.

Yo'lbars - Yo'lbars

Ajoyib. To'g'ri, bunday er-xotin narsalarni cheksiz tartibga solishdan boshqa hech narsa qila olmaydi. Ammo keyin ular maksimal balandlikka erishadilar!