Rahbaringizning ko'rsatmalari siz kutganingizdan qattiqroq yoki aniqroq bo'lishiga e'tibor bering. Siz hali ham kechirim zonasida ekansiz. Bu shuni anglatadiki, agar siz o'z harakatlaringizni tezda moslashtirsangiz, o'zingizga ishonchni qaytarishingiz mumkin. Xo'jayiningizdan oxirgi bajargan vazifalaringizdan qaysi biri uni baxtsiz qilganini so'rang. Agar u sizning o'rningizda bo'lsa, nima qilishini tushuntirishini so'rang. Diqqat bilan tinglang. Rahbar topshiriqni bajarishda sizdan nimani kutayotgani va aynan nimaga e'tibor qaratishingiz kerakligi haqida gapiradi. Rahbaringizning umidlarini qondirish uchun ishingizni qayta tuzing va yangi yondashuvni yoki u belgilab bergan ustuvorliklarga e'tiborni kuchaytirishga harakat qiling.
Bularning barchasi ahamiyatsiz yoki ma'nosiz bo'lib tuyulishi mumkin, ammo agar siz martaba o'sishiga intilayotgan bo'lsangiz, esda tutishingiz kerakki, boshliqlaringizning talablariga moslashish muvaffaqiyatga erishish yo'lidagi majburiy qadamdir.
Rahbaringizning ustuvorliklarini tushuning
Mojaroga aynan nima sabab bo'lishi mumkin? Odatda muammolar ma'lum bir hodisadan keyin paydo bo'ladi. Ehtimol, siz tasodifan xo'jayiningizning og'riqli joyiga qadam qo'ydingiz va uning ustuvorliklari yoki ish uslubi haqidagi g'oyalariga zid bo'lgan ish qildingiz. Misol uchun, bir holatda, siz kompaniya distribyutorlariga ozgina vaqt ajratganingizdek tuyulishi mumkin. Boshqa birida, siz uning kutganlarini qondirmagansiz: savdo rejasini bajargan bo'lsangiz ham, u hali ham bu darajadan oshib ketishingizga umid qilgan. Yoki siz unga sababni to‘g‘ri tushuntirmasdan yoki oldindan ogohlantirmasdan uchrashuvga 10 daqiqa kechikib qolgandirsiz va u buni hurmatsizlik belgisi sifatida qabul qilgandir? Yoki 20 betlik taqdimot o'rniga u sizdan qisqacha hisobot kutdi va endi buni siz uni tinglamaganligingiz yoki undan ham yomoni, asosiy narsaga e'tibor qarata olmasligingizning dalili sifatida qabul qiladi. Ehtimol, siz unga ba'zi muhim voqealar haqida o'z vaqtida xabar bermadingiz va natijada u ajablanib qoldi.
Yangi xo'jayin bilan ishlashni boshlaganingizdan so'ng, birinchi navbatda uning talablarini tushunishingiz kerak. Undan to'g'ridan-to'g'ri so'rash yaxshidir: “Siz uchun xodimlarning qaysi fazilatlari eng muhim? Qaror qabul qilishda qanday mezonlardan foydalanishim kerak? Ish uslubi haqida gap ketganda: “Qanday ishlashim kerak? Meni asabiylashtirmaslik uchun nimadan qochishim kerak?” Menejeringiz siz bilan qanday munosabatda bo'lishni afzal ko'rishini bilib oling, masalan, siz qanchalik tez-tez va qaysi muhitda uchrashasiz, xo'jayiningiz qanday aloqa usullarini afzal ko'radi va u sizning ishingizni qanday baholaydi.
Og'zaki bo'lmagan belgilarga e'tibor bering
Albatta, har bir rahbar o'zi uchun nima muhimligini tushuntirmaydi. Shuning uchun, siz to'g'ridan-to'g'ri bu haqda so'ramasdan, uchrashuv paytida uning xatti-harakatlarini kuzatishingiz kerak. Uni nima bezovta qilayotganini va u, aksincha, nimani sevishini payqashga harakat qiling. Uchrashuvlarda kim uning e'tiborini tortayotganini va javobni qo'zg'atayotganini diqqat bilan ko'rib chiqing va sababini tushunishga harakat qiling. Sizning xo'jayiningiz yig'ilishlarni o'tkazish uslubiga e'tibor bering, samimiylik darajasiga va u va ushbu uchrashuvlar ishtirokchilari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning tabiatiga e'tibor bering. Keyingi safar o'zingizni xo'jayiningizning ofisida topsangiz, bu joy uning hayotini qanday tavsiflashi, tashkilot darajasi, odamlarga qo'yiladigan talablar, rejalashtirilgan yoki aksincha, o'z-o'zidan paydo bo'ladigan uchrashuvlarni afzal ko'rishi haqida o'ylang. Iloji bo'lsa, hamkasblaringizdan xo'jayiningizga qanday munosabatda bo'lishlarini so'rang. Agar uning kotibi bo'lsa, undan xo'jayinni nima bezovta qilayotganini so'rang, ko'pincha buni kotiblar yaxshi biladi.
50% erkaklar
ish bilan ta'minlangan ishchilar, so'nggi so'rovlarga ko'ra, rahbariyat bilan yomon munosabatlar ularning martaba ko'tarilishiga to'sqinlik qilmoqda, deb hisoblashadi. Mashhurlik bo'yicha ikkinchi o'rinda dangasalik - erkaklarning 30% dan ortig'i shunday deb o'ylaydi. Respondentlarning 20% dan kamrog'i ularning karerasiga ish faoliyatining yomonligi to'sqinlik qilmoqda, deb hisoblaydi
33% ayollar
xodimlar, shuningdek, martaba o'sishining etishmasligini menejment bilan yomon munosabatlar bilan bog'laydi. Ayollarning ham xuddi shunday soni (33%) omadsiz martaba sababi dangasalik, deb hisoblaydi
Rahbaringizdan ishingiz haqida fikr-mulohazalarini so'rashdan oldin, avval u bilan bir muddat ishlashingiz kerak. Yaxshi o'ynagan uchrashuvdan so'ng darhol to'g'ri daqiqani topishni tavsiya qilamiz. Rahbaringizdan so'rang: "Men nimani yaxshi qildim va keyingi uchrashuv uchun nimani yaxshilash kerak?" Tajribali menejerlar odatda sizning ishingizdan nimani kutishayotganini aniq aytib berishadi. Ammo samarasiz boshliqlar buni qilmaydi, shuning uchun fikr-mulohazalarni olish uchun ularning og'zaki bo'lmagan ishoralariga e'tibor berishni o'rganishingiz kerak.
Biroq, agar siz to'g'ridan-to'g'ri so'ramasangiz, menejeringiz birinchi marta xato qilganingizni aytmasligi mumkin. U buni tasodifan qilingan deb o'ylaydi. Ammo endi siz o'zingiz bilmagan holda uning nazorati ostida bo'lasiz. Agar siz uni ikkinchi marta g'azablantirsangiz, u sizdan shubhalana boshlaydi. Uchinchisida, u uni nima bezovta qilayotganini aniq aytadi, ammo bu vaqtga kelib u sizni o'z ishida to'siq deb hisoblaydi. Shuning uchun, kompaniyada endigina ishlashni boshlaganingizda, kuzatish qobiliyatingizni o'rgating. Agar siz birinchi marta tasodifan qoidalarni buzsangiz, u sizga og'zaki bo'lmagan signal yuboradi. Siz ko'tarilgan qoshni yoki qiyshayishni yoki "Shaxsan men buni qilmagan bo'lardim" kabi narsalarni sezasiz. Bunday signalni e'tiborsiz qoldirmang va birinchi imkoniyatda u bilan vaziyatni muhokama qiling.
Karyera ambitsiyalariga ega odamlar boshqalardan ishonchliligi bilan ajralib turadi: zabt etib bo'lmaydigan xo'jayin yo'q, shunchaki u nima uchun u yoki bu tarzda o'zini tutishini tushunishingiz kerak. Esda tutingki, barcha rahbarlar muvaffaqiyatga erishmoqchi. Sizning maqsadingiz ularga qanday qilib bunga erishish mumkinligini tushunishga yordam berish va ish uslublarini ularga moslashtirishdir.
Mualliflar haqida: Jey Konger Kaliforniyaning Klaremont shahridagi MakKenna kollejining Genri Kravis mukofotiga sazovor bo'lgan professori va yetakchilik bo'yicha tan olingan global ekspert; Allan Church - PepsiCo kompaniyasining katta vitse-prezidenti, kompaniya xodimlarini rivojlantirish va baholash uchun mas'ul, Sanoat va tashkiliy psixologiya jamiyati a'zosi
Turli manbalarning qayd etishicha, mutaxassislarning ish o‘rinlarini o‘zgartirish istagi pasaygan va aylanmasi kamaygan. Ushbu tendentsiya ortida nima yotadi? Qoidaga ko'ra, vaziyat "sokin suvlarda shaytonlar bor" degan maqolni eslatadi - xodimlar o'z ish joylarida, lekin jimgina ularni imkon qadar tezroq tark etishni orzu qiladilar. Qoidaga ko'ra, bunday istakning sabablari joriy narxlarga mos kelmaydigan ish haqi va inqiroz paytida eng yaxshi ishlamaydigan menejerlardir.
Rahbaringiz sizni yoqtirmasligining sabablari ko'p bo'lishi mumkin. Oddiydan boshlab - sizni chindan ham sevadigan hech narsa yo'q, siz kompaniyaga foyda keltirganingizdan ko'ra, professional ravishda yonib ketgansiz va yig'laysiz va u buning uchun haqoratlanadi. Va aksincha - siz qattiq mehnat qilganingiz uchun u sizni aldamoqchi ekanligingizdan shubhalanadi va qo'rquvdan u yo'l qo'ymaydi.
Agar ishdan ketish uchun joyingiz bo'lmasa, nima qilish kerak (yoki xohlamasangiz, chunki siz bu erda uzoq vaqt ishlagansiz, ajoyib jamoangiz bor, qiziqarli ish va maoshingiz yaxshi ko'rinadi), lekin xo'jayinning munosabati. siz, yumshoq qilib aytganda, ko'p narsani orzu qilasizmi?
Nega ular sizni yoqtirmaydilar?
Avvalo, siz xo'jayinni yoqtirmasligining sababini aniqlashingiz kerak. Buni hamkasblar bilan muhokama qilish va hamma narsani ofis g'iybati darajasiga tushirishning hojati yo'q - agar siz "ofis yilnomalari" qahramoni bo'lsangiz, xo'jayin sizni ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkin, ammo bu siz qilmoqchi bo'lgan narsa emas. erishish.
"Biz qanday maosh olamiz, qanday ishlaymiz" iborasi yomon ishlash uchun sabab emas. Bu ish haqi uchun yaxshi ishlashga qodir va xohlaydigan odamlar bo'ladi.
Bu vaziyatda eng yoqimsiz narsa, menejerning dushmanligining asl sababi nima ekanligini to'g'ri va to'liq tushunishdir. Axir, biz ko'pincha xo'jayinning tanqidiy so'zlariga quloq solamiz, ayniqsa ishlab chiqarishda "tiqilib qolish". Biz unutamiz - lekin u unutmaydi. Va biz chin dildan o'zimizni mehnatkash va mas'uliyatli deb bilsak-da, rahbariyatimiz ishimiz haqida butunlay boshqacha fikrda. Shuning uchun biz rahbariyat bilan muloqot qilishning barcha daqiqalarini eslab qolishimiz kerak va agar kerak bo'lsa, bizda o'sish va yaxshilash uchun joy borligini tan olishimiz kerak. "Biz qanday maosh olamiz, qanday ishlaymiz" iborasi yomon ishlash uchun sabab emas. Bu ish haqi uchun yaxshi ishlashga qodir va xohlaydigan odamlar bo'ladi.
Agar xo'jayin yangi jamoa bilan kelgan bo'lsa, u o'z odamini joylashtirish uchun sizning ish joyingizga muhtoj bo'lishi mumkin.
Boshqa variant bo'lsa, xo'jayin yangi jamoa bilan kelganda va u o'z odamini joylashtirish uchun sizning ish joyingizga muhtoj bo'lganda mumkin. Yoki u haqiqatan ham sizdan kuchsizroq va siz uni aldashingizdan qo'rqadi. Yana bir variant: xo'jayin sizning ishingizni eng mayda detallargacha nazorat qilishni jiddiy niyat qiladi va bu vasiylik sizni shunchaki g'azablantiradi. Ko'pincha kattalar menejerlari xodimlarning shaxsiy hayotiga faol aralashadilar va ular beozor deb hisoblaydigan maslahatlar beradilar.
Norozilikni keltirib chiqaradigan juda ko'p holatlar mavjud, sizning variantingizni (yoki variantlar to'plamini) aniqlash muhimdir.
Vaziyatdan chiqish yo'li: barcha ijobiy va salbiy tomonlar
Sababi topilsa, vaziyatdan chiqish yo'lini qidiramiz. Ketishning eng oson yo'li - eshikni yopib qo'yish. Bu osonroq, lekin yaxshiroq emas, chunki hozirgi vaziyatda ish topish uchun uzoq vaqt kerak bo'ladi va bu pul talab qiladi. Bundan tashqari - ko'plab HR xodimlari sizga tavsiya uchun murojaat qilishlari haqida yoqimsiz haqiqatni ko'rib chiqing ... to'g'ri, sizning nafratlangan xo'jayiningizga. Ishonch hosil qiling: agar siz menejeringiz bilan yomon shartlarda ajrashgan bo'lsangiz, u sizning nomzodligingiz ustidan "minish" zavqini rad etmaydi.
Shunday qilib, biz barcha imkoniyatlar va imkoniyatlarni tortamiz. Eng oson yo'li - vaziyatni qog'ozda qisqacha tasvirlash, qanday harakat qilish va yordam va maslahat uchun murojaat qilishingiz mumkin bo'lgan odamlar ro'yxatini tuzish. Muvaffaqiyatli natija va salbiy oqibatlar ehtimolini qanday birlashtira olishingizni ko'ring va baholang. Misol uchun, agar siz haq ekanligingizga va xo'jayiningiz noto'g'ri ekanligiga ishonchingiz komil bo'lsa, bevosita boshlig'ingiz haqida shikoyat bilan "katta xo'jayin" bilan bog'lanishingiz mumkin. Lekin bu sizning kompaniyangizda qabul qilinadimi? Bu oddiy janjal yoki xo'jayinni o'lja qilish istagi sifatida qabul qilinadimi?
Hamkasblar bilan mojaroni muhokama qilish va hamma narsani ofis g'iybati darajasiga tushirishning hojati yo'q - agar siz "ofis yilnomalari" qahramoniga aylansangiz, xo'jayin sizni ishdan bo'shatish uchun sababga ega bo'lishi mumkin, ammo bu siz harakat qilayotgan narsa emas. erishmoq.
Shuningdek, siz o'zingizning ustozingiz deb hisoblagan hamkasbingiz bilan maslahatlashishingiz mumkin. Yoki, masalan, HR menejeriga murojaat qiling va undan maslahat yoki boshqa bo'limga o'tish imkoniyati haqida so'rang. Siz shunchaki yig'lashingiz yoki tishlaringizni g'ijirlatishingiz va buni qabul qilishingiz mumkin. Siz xo'jayinning oldiga borib, u bilan to'g'ridan-to'g'ri gaplashishingiz mumkin - bu variant hamma uchun ham emas.
Hech qanday his-tuyg'ular yo'q
Qanday bo'lmasin, siz qilayotgan hamma narsa hissiy portlash bo'lmasligi kerak. Siz uchun bu ma'lum harakatlar ketma-ketligi, strategiya bo'lishi kerak - oraliq natijalardan siz o'zingiz xohlagan natijaga erishdingizmi yoki yo'qmi va unga qarab davom etish uchun hozir nimani o'zgartirish kerakligini tushunishingiz mumkin. Shu bilan birga, "noto'g'ri" natija ham natija ekanligini tushunish kerak. Va bir nechta usullardan foydalanish yaxshiroqdir (asosiy va zaxira): masalan, HR menejeriga boring, maslahat so'rang va agar boshqa bo'limga o'tish imkoniyati mavjud bo'lsa, siz xo'jayin bilan butunlay boshqacha tarzda gaplashasiz.
Sizda ma'lum harakatlar ketma-ketligi, strategiya bo'lishi kerak - oraliq natijalardan erishgan narsangizga erishganingizni tushunishingiz uchun.
Asosiysi, yarim yo'lda to'xtamaslik va taslim bo'lmaslik. Bu qiyin paytlar, siz o'zingizni himoya qila olishingiz kerak. Shu bilan birga, o'zingizga va boshqalarga minimal zarar etkazadigan maqsadingizga erishish uchun "turish" muhimdir.
Agar hamma narsa umidsiz bo'lsa
Vaziyat umidsiz bo'lib tuyulsa nima qilish kerak? Avvalo, vaziyat qanchalik umidsiz ko'rinmasin, umidsizlikka tushmang. Umidsizlikka tushib qolsangiz, boshi berk ko'chadan chiqishga kuch qolmaydi.
Muqobil rivojlanish strategiyasi samaraliroq. Siz o'zingizni vaziyatdan hissiy jihatdan ajratasiz: bunda sizni nima ko'proq bezovta qilayotganini aniqlaysiz va uning ta'sirini kamaytirishga harakat qilasiz. Misol uchun, menejeringiz shaxsiy hayotingizdagi muvaffaqiyatlaringiz bilan yana bir bor qiziqsa, sizni bezovta qilasiz. Tasavvur qiling-a, bu qo'shni - skameykada o'tirgan buvisi va unga xushmuomalalik bilan minnatdorchilik bildirib, sizda hamma narsa yaxshi ekanligini ayting, lekin siz hozir falon ishlarni qilyapsiz va afsuski, chalg'itishingiz mumkin emas.
Agar siz ilgari sizni hissiy jihatdan xafa qilgan vaziyatlarga xotirjam va neytral munosabatda bo'lsangiz, vaziyatning o'zi siz uchun u qadar shikastli bo'lmaydi.
Dadillikni, ya'ni odamning tashqi ta'sir va baholarga bog'liq bo'lmaslik, o'z xatti-harakatlarini mustaqil ravishda tartibga solish va buning uchun javobgar bo'lish qobiliyatini rivojlantirish. Oddiy hayotda ko'pchilikning xulq-atvori ikkita ekstremaldan biriga qaratiladi: passivlik yoki tajovuz.
Birinchisida Bunday holda, jabrlanuvchi rolini o'z ixtiyori bilan o'z zimmasiga olgan odamni o'ziga ishonchsizlik, o'zgarishlar oldida qo'rquv yoki aksincha, allaqachon qo'lga kiritilgan narsalarni yo'qotish qo'rquvi boshqaradi.
Ikkinchisida- boshqalarni manipulyatsiya qilish, ularni o'z manfaatlariga bo'ysundirish uchun ochiq yoki yashirin istak. Tajovuzkor “mendan qarzdorsan, chunki men kuchliroqman”, jabrlanuvchi “mendan qarzdorsan, chunki men kuchsizman, zaiflarni qo‘llab-quvvatlash kerak” tamoyilini boshqaradi.
Ushbu ikkita umumiy muloqot turidan farqli o'laroq, qat'iy xatti-harakatlar tubdan boshqacha tamoyilga asoslanadi - "Men sizga hech narsa qarzdor emasman va siz menga hech narsa qarzdor emassiz - biz sherikmiz". Agar siz ilgari sizni hissiy jihatdan xafa qilgan vaziyatlarga xotirjam va neytral munosabatda bo'lsangiz, vaziyatning o'zi siz uchun u qadar shikastli bo'lmaydi.
Ishdan tashqari hayot
Agar siz bu ishda yaxshiroq alternativa yo'qligini tushunsangiz, o'zingizni jabrlanuvchining o'rniga qo'ymang, sizsiz hamma qanday qilib boshqara oladi, deb "o'zingizni qurbongohga qo'ymang". Ishonchim komilki, bu natija beradi. Yaxshisi, taqdiringiz haqida qayg'uring. Shunday qilib, rivojlanishning yangi yo'llarini qidiring, qayerga borishingiz mumkinligini tahlil qiling - boshqa ishga, o'z biznesingizga, sevimli mashg'ulotingizdan pul ishlashga.
Hayotingizni boyroq qiling - u shunchaki mehnatdan iborat bo'lsin. Do'stlar bilan uchrashing, shunchaki tabiatga qoyil qoling, kitob o'qing, o'zingizga sevimli mashg'ulotga ega bo'ling - umuman olganda, hayotingizni ijobiylik bilan to'ldiring.
Shuningdek, hayotingizni boyroq qiling - u shunchaki ishdan iborat bo'lsin. Do'stlar bilan uchrashing, shunchaki tabiatga qoyil qoling, kitob o'qing, o'zingizga sevimli mashg'ulotga ega bo'ling - umuman olganda, hayotingizni ijobiylik bilan to'ldiring. Va keyin vaziyat o'zgarishi sekin bo'lmaydi. Ba'zan birinchi navbatda ichingizda, keyin esa tashqarida. Ammo shunga qaramay, to'xtamang, hayotingizni yaxshilashda davom eting. Va yaxshilik qilishni unutmang - bu har doim qaytib keladi.
Haddan tashqari malakali - yuqori malakali xodimni anglatadi. Ushbu so'z kasbiy mahorati ish beruvchi talab qilganidan ancha kengroq bo'lgan arizachilarni tavsiflash uchun ishlatiladi. Haddan tashqari aql-idrokni ko'rsatadigan rezyume ishga da'vogarga shafqatsiz hazil o'ynashi mumkin.
Hamma narsa ajoyibdek tuyuladi: odam qanchalik aqlli bo'lsa, u shunchalik yaxshi ishlaydi. Ammo, aslida, hamma narsa biroz boshqacha bo'lib chiqadi: ko'pincha ish beruvchilar juda aqlli xodimlardan qo'rqishadi.
O'zingiz o'ylab ko'ring: agar haddan tashqari aqlli va yuqori malakali xodim unga ochiqchasiga "juda kichik" bo'lgan lavozimni egallash uchun kelgan bo'lsa, unda bu erda uzoq vaqt ishlashini kutishimiz kerakmi? Katta ehtimol bilan, inson ertami-kechmi o'zining mukammal ma'lumoti va katta tajribasi bilan bunday past holatda o'simlik ekish ahmoqlik ekanligini tushunadi, chunki u o'sib, ko'proq pul topishi mumkin. Bunday xodim tez orada yangi ish qidirishni boshlaydi va xo'jayin o'z qo'l ostidagini qayta ishga olishi kerak.
Bunday xodim juda ko'p harakat qilmaydi, chunki u kasbiy o'sishga qiziqmaydi, chunki u uzoq vaqtdan beri talab qilinadigan ko'nikmalarga ega. Ma'lum bo'lishicha, u sekin va ko'p harakat qilmasdan ishlaydi. Ertami-kechmi, bu odam shunchaki reja bilan kurashishni to'xtatishiga olib keladi. Ajoyib mutaxassis oson ish qilishdan zerikib ketadi.
Haddan tashqari malakali mutaxassis ish topishda qiyinchiliklarga duch kelishining eng muhim sababi, albatta, boshliqlar bilan mumkin bo'lgan nizolardir. Agar xodim o'z menejeridan aqlliroq bo'lib chiqsa, uni boshqarish juda qiyin bo'ladi va xo'jayinda pastlik kompleksi paydo bo'lishi va bu "aqlli odam" ga nisbatan dushmanlik rivojlanishi mumkin. Agar kerak bo'lsa, xo'jayinni kamsitishi mumkin bo'lgan haddan tashqari iqtidorli odamni yollagandan ko'ra, kamroq tajribali nomzodni olib, unga martaba o'sishini taklif qilish, uni "sizga mos keladigan" o'rgatish yaxshiroqdir.
HR mutaxassislari yuqori malakali nomzodlarga quyi darajadagi lavozimga ariza topshirish qarorini diqqat bilan ko'rib chiqishni maslahat berishadi. Agar siz hali ham xohishingiz bo'lsa, rezyumeni to'g'rilash yaxshidir. Uni boshqa nomzodlar fonida foydali ko'rinadigan tarzda tuzing, lekin sizda "juda ko'p" ko'nikmalarni ko'rsatmang.
O'zingizning haddan tashqari yuqori malakangiz bilan odamlarni qo'rqitmaslik uchun siz ish sohangizni tubdan o'zgartirishingiz mumkin. Bunday holda, siz ilgari olingan bilimlarni muvaffaqiyatli qo'llash va shu bilan birga yangi narsalarni o'zlashtirish, qo'shimcha ko'nikmalarga ega bo'lish va o'rganish imkoniyatiga ega bo'lasiz.
Umuman olganda, yaxshi tajriba va ko'p bilimga ega bo'lgan holda, ishsiz qolishdan qo'rqmaslik kerak. Agar siz juda aqlli ekanligingiz uchun rad etilgan bo'lsangiz, xafa bo'lmang. Ertami-kechmi aql-zakovatingiz qadrlanadigan joy topasiz!
“Saroy a’yonining eng muhim burchi umurtqa pog‘onasini har kuni mashq qilib, kerakli egiluvchanlikka ega bo‘lishdir”, deydi Xo‘ja Nasriddin. Amirni xursand qilgan so'zlar hali ham barcha bo'ysunuvchilar tomonidan qabul qilinadi.
Ammo boshliqlar moslashuvchanlik, "qulaylik" va samaradorlikdan tashqari yana nimalarni qadrlashadi? Qaysi xodimlar menejmentga ko'proq yoqadi?
2. Ulkan yukni tabassum bilan ko‘tarish
Yuliya Levina, katta murabbiy-maslahatchi, CBSD/Thunderbird Russia: “Ideal dunyoda, toʻgʻrirogʻi, ratsional dunyoda bular qoʻl ostidagilar boʻlardi. ortiqcha bajarish ular uchun belgilangan rejalar. Biroq, bizning dunyomiz ratsionallikdan juda uzoqda! Bizning qarorlarimiz hissiyotlar va his-tuyg'ular, gormonlar va butun limbik tizimga juda bog'liq. Rahbarlar ham odamlar bo'lganligi va boshqalar kabi his-tuyg'ularga ega bo'lganligi sababli, tushunarsiz "yoqadi - yoqtirmaydi", "sevgi - nafrat" va hokazolarni boshdan kechiradi, albatta, buning aniq retsepti yo'q. Bu xo'jayinlarga qanday yoqadi. Har qanday holatda ham, menejerlar ularni qo'llab-quvvatlaydigan va g'oyalarini amalga oshirishga yordam beradigan xodimlarni qadrlashadi.
Qarama-qarshi fikrni ochiq ifoda etgan bo'ysunuvchini qadrlashga va hurmat qilishga tayyor bo'lgan menejerlarning juda oz qismi bor. Xulosa: agar sizni yoqtirishni istasangiz, ko'p mehnat qiling va menejmentning g'oyalari va orzularini ro'yobga chiqaring, afzalroq minimal xarajatlar va yuzingizda tabassum. Bundan tashqari, EQ (hissiy intellekt) ni rivojlantirishga arziydi - bu nafaqat boshliqlaringiz bilan, balki atrofingizdagi barcha odamlar bilan munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi. . Siz xo'jayiningizni faqat uni yaxshi tushunish orqali o'zlashtira olasiz va bu EQ."
3. Rejalashtirish qobiliyatiga ega stressga chidamli odamlar
Olga Kostyuxina, O‘quv va rivojlanish markazi biznes-treneri:
"Qoidaga ko'ra, menejerlar o'ziga ishonadigan va o'zini haq deb biladigan odamlardir. Ular hukmronlik qilishga moyil va g'alaba qozonishni yaxshi ko'radilar. Shuning uchun bunday odamlar orasida alohida iltifot uyg'otishga imkon beradigan xodimlarning fazilatlari: moslashuvchanlik, moslashish, tinglash, rozilik berish qobiliyati, shuningdek, yaxshi ishlash. Rahbar uning ko'rsatmalari eshitilishi, qabul qilinishi, ma'qullanishi va aniq va o'z vaqtida bajarilishiga ishonch hosil qilishi kerak.
Xodimlar ham bo'lishi kerak rejalashtirish qobiliyatlari va stressga chidamlilik, bu sizga ko'p vazifalarni samarali bajarishga imkon beradi."
4. Muxlislar
Nailya Zamashkina, MOBI.Money tijorat direktori:
"Mening shaxsiy retseptim shuki, boshliqlar o'zlari uchun qiziqarli bo'lgan qo'l ostidagilarni yaxshi ko'radilar. Ular har doim ham boshliqlarining har qanday fikriga qo'shilmaydilar, ular: "Albatta, men aytganingizni qilaman, lekin bu yomon bo'ladi" deb ayta oladi. Ha, bu eng yaxshi emas - va, albatta, kompaniyadagi eng barqaror pozitsiya emas.
Lekin, albatta, qiziqarli va professional o'sish uchun qulay. A Kasbiy o'sish bilan ish joyini o'zgartirish qo'rqinchli emas".
5. Ijodiy
Mixail Smuschenko, "Gelster" TSC bosh direktori:
"Turli menejerlar o'z xodimlarining turli fazilatlarini qadrlashadi. Birinchi navbatda kompaniyaning natijalari va moliyaviy muvaffaqiyatiga e'tibor qaratadiganlar mas'uliyatli, ijro etuvchi, tashabbuskor xodimlarni ajratib ko'rsatishadi. yangi yechimlar, lekin ularni yuqori sifatli amalga oshirish bilan shug'ullanishga ham tayyor.
Ammo ba'zi menejerlar ish joyidagi haddan tashqari narsisizmdan o'zlarining qulayliklarini birinchi o'ringa qo'yishadi, shuning uchun ular o'zlarining "sevimlilarini" har doim o'z fikriga qo'shadigan, hech qachon bahslashmaydigan va zarar etkazadiganlardan tanlaydilar. eng kam noqulaylik. Ehtimol, bunday boshliqlar o'z xodimlarida o'zlarining chidamliligi va kuchlarining aks etishini qadrlashadi.
6. "Ko'ruvchi" odamlar
Margarita Kashuba, Englishdom kompaniyasining marketing bo'yicha direktori:
"Men ko'p yillardan beri yirik korporatsiyalarda ham, startaplarda ham turli jamoalarni boshqarib kelaman. Ishonch bilan ayta olamanki, men o'z hayoti va ish faoliyati uchun mas'ul bo'lgan, siz ishonishingiz mumkin bo'lgan va ishonadigan odamlarni yaxshi ko'raman. kimni tepish kerak emas va doimiy ravishda kuzatib boring. Men xotirjamlik bilan ta'tilga chiqa olaman yoki qiyin vazifani topshirib, tinch uxlayman va barmoqlarimni: "Oh, jannat, bu safar nima yomon qiladi?"
Har qanday menejer hamma narsani o'z vaqtida bajaradigan, o'ylaydigan, ijrochi xodimlarni yaxshi ko'radi, bir necha qadam oldinga qarashga qodir va ular muammo yaratmaydi, balki ularni hal qiladi. Bundan tashqari, bo'ysunuvchilarning o'sishi va rivojlanishi muhimdir. Chunki ular aytganidek: "Siz xodimlaringiz foydali narsalarni o'rganib, ketishlaridan qo'rqmaysizmi?" Javob: "Yo'q, men qo'rqaman, ular hech narsa o'rganmaydilar va qoladilar."
7. Dunyoqarashi keng, aqlli odamlar
Lyudmila Smolina, AVRIO Group Consulting biznesni rivojlantirish bo'yicha direktori:
"Qo'l ostidagi xodim mas'uliyatli, ziddiyatli bo'lmagan, ijrochi, tashabbuskor professional bo'lsa, buni boshliqlar yaxshi ko'radilar. Ishlab chiqarish muammolarini, ular aytganidek, o'z darajasida, menejerni masalaning barcha tormozlariga jalb qilmasdan hal qilishga qodir. Aqlli, albatta. , va bilan keng fikrli. O'z-o'zini rivojlantirish va o'z-o'zini o'rganishga tayyor. Ish muammolarini hal qilish bo'yicha o'z fikri va nuqtai nazariga ega bo'lish va uni menejer ilhomlantiradigan va uni o'zinikidek qabul qiladigan tarzda qanday taqdim etishni bilish.
Mustaqil va moslashuvchan bir vaqtning o'zida. Bu bo'ysunuvchining ideal qiyofasi, deb o'ylashingiz va so'rashingiz mumkin: "Bunday odamlar haqiqiy hayotda bormi?" Ha. Bunday xodimlar bilan ishlash katta kasbiy zavqdir”.
8. Professional maslahatlar
Tatyana Paklinskaya, "Baltic Shipyard" MChJ kadrlarni tanlash va rivojlantirish bo'limi boshlig'i, rahbarlar ayniqsa qadrlaydigan bo'ysunuvchilarning fazilatlarini nomladi:
"Menimcha, bu mehnatsevarlik, qarshilik yo'q, menejer "noto'g'ri manzilda" vazifani qo'yganda, samaradorlik, tajriba - muammoni hal qilish yukini "boshliqdan" olib tashlash qobiliyati, taklif qilish yechish usuli, masalani yechish tezligi va sifati”.
9. Vaqtida
Vyacheslav Bazhenov, Bridge guruhi bosh direktori:
"Hammasi kim bilan ishlashingizga bog'liq. Dizaynerdan bosh buxgalterga o'xshash narsani kutmasligingiz aniq. Men buxgalterlar, auditorlar va kadrlar bo'yicha mutaxassislar bilan ko'proq ishlayman va ulardan birinchi navbatda kutaman. hamma narsa, vazminlik, puxtalik, majburiyat, ish kunini rejalashtirish va ishni o'z vaqtida yakunlash qobiliyati.Har qanday ish beruvchi uchun ishga o'z vaqtida kelgan va belgilangan muddatlarni o'tkazib yubormaydigan odam eng yaxshi mutaxassisdir.G'alati, ijodiy sohada ishlaydigan ishchilar uchun. kasblar, bu bir xil fazilatlar ham juda orzu qilingan.
Agar inson qalbi bilan ishlasa, ijodiy yondashuvga ega bo'lsa, uni jadvaldan chetga chiqish yoki ishga kechikish uchun kechirish mumkin, lekin agar u ayni paytda o'z vaqtida bo'lsa, uning narxi yo'q!
10. Qimmatli mutaxassislar
Igor Mojarovskiy, STEP konsalting markazi yetakchi maslahatchisi:
"Raxbariyatdan "alohida iltifot" uyg'otishga harakat qilish kerakmi, ayniqsa, sajda qilish kabi his-tuyg'ularni? Bosslar ham odamlar, didlar va afzalliklar turlicha. Afsuski, qo'l ostidagilarga munosabat har doim ham ish natijalari va ishbilarmonlik fazilatlariga asoslanmaydi. Menga eng sevimli qo'l ostidagi odamingni ayt, men senga qanday rahbar ekanligingni aytaman. Klassik to'g'ri ta'kidlagan: "Hamma qayg'u, eng muhimi, bizni g'azab ham, sevgi sevgisi ham o'tkazib yuboradi." Odatda, ishbilarmonlik munosabatlaridagi sevgini ko'pincha chuqur hissiy muammolarga duchor bo'lgan etuk bo'lmagan odamlar qidiradi. Yoki ongli ravishda xo'jayin bilan "munosabatlar" ni maqsad qilganlar.
Garchi, siz bilganingizdek, sevgidan nafratgacha bo'lgan masofa unchalik katta emas. Sevimlilar nafaqat sudlarda, balki tashkilotlarda ham o'zgaradi... Qisqasi, agar siz martaba o'sishi va professional muvaffaqiyatga intilsangiz, Bu yaxshi (va xavfsizroq) sajda qilish emas, balki qimmatli xodim.
11. Boss bilan birga o'sish va undan oshib ketish
Andrey Tretyakov, "TROIKA-D BANK" OAJ ijrochi direktori:
“Ayniqsa, qo‘l ostidagi xodimlarning nafaqat ijrochi bo‘lib, berilgan vazifalarni passiv ado eta olishi, balki mavjud sohalarni takomillashtirish, ularni rivojlantirish, yangi yechimlar taklif etish, mas’uliyatni o‘z zimmasiga olish qobiliyati meni quvontiradi.Bugun qo‘l ostidagi xodimdan faollik va mustaqillik zarur. Bunday xodimlar lavozimga ko'tarilishadi, xo'jayiningiz bilan birga o'sing, va, ba'zan, ular u bilan bir darajaga tushib, sheriklarga aylanadi.
Rossiyadagi har uchinchi menejer haddan tashqari aqlli xodimlar kompaniyaga foydadan ko'ra ko'proq zarar keltiradi, deb hisoblaydi. Bundan tashqari, "sabotaj" hamma narsaga ta'sir qiladi - ish jarayoniga ham, korxona jamoasining hayotiga ham. Superjob.ru rekruting portalining so'rovi shuni ko'rsatdiki, rossiyalik boshliqlarning 36 foizi shu nuqtai nazarga qo'shiladi.
Xodimning yuqori malakasi va aql darajasi kompaniyaning qo'liga ta'sir qilmasligining sabablari, aksincha, ko'pincha ularning tarbiyasida yotadi. Hech bo'lmaganda, bu o'z tashkilotida "juda aqlli" faqat zarar etkazishini ta'kidlagan respondentlarning ko'pchiligining fikri.
"Afsuski, ba'zi xodimlar oxir-oqibat yulduz isitmasini rivojlantiradilar. Ular go'yoki hammadan yuqori bo'lib, bir vaqtlar noldan boshlaganliklarini unutishadi. Jamoa ular kamroq tajriba almashishni boshlaganini, o'z bilimlarini yangi xodimlarga o'tkazishni xohlamasligini va umuman olganda, ular shunchaki pul yig'ishayotganini ko'radi. Bunday xodimlar kam, lekin ular bor!” — so‘rov ishtirokchilaridan biri o‘z javobiga izoh berdi.
"Yomon xulq-atvor, shuningdek, shaxsiy hayotidagi muammolar (u o'zi hal qila olmaydi va o'z xodimlariga ta'sir qiladi) - bularning barchasi har qanday odamni muvozanatdan chiqarishi mumkin!" - deb qayd etadi boshqasi. Aqlli odamlarni yoqtirmaslikning yana bir sababi - bu juda yuqori talablar ("Aqlli va professional xodimlar ko'pincha ular kompaniyaning istalgan shartlarini aytib bera oladigan darajada almashtirib bo'lmaydigan narsaga ishonishadi"), shuningdek past intizom ("Bunday xodimlar yomon boshqariladi"; " Biz kamroq aqlli bo'lishimiz va ko'proq ishlashimiz kerak").
Nihoyat, ba'zi respondentlar ba'zida ziyolilar shunchaki guruhga mos kela olmasligini tan olishdi. "Ularning xatti-harakati kompaniya madaniyati va maqsadlariga mos kelmaydi." "Bu shunday bo'ladiki, professional ofis muhitida ishlashga majbur bo'lgan antisosial tipdir."
Biroq, Rossiyada nafaqat shubhasiz bo'ysunishni, balki yuqori professionallik va malakani ham qadrlaydigan tashkilotlar hali ham mavjud. So‘rov natijalariga ko‘ra, bu ko‘rsatkich 42 foizni tashkil etgan. Ularning soniga kiritilgan respondentlardan biri "aqlli va professional ishchilar apriori hech qanday zarar etkaza olmaydi" deb hisoblaydi. “Bizning barcha xodimlarimiz yuqori professional va umid qilamanki, aqlli. Ular faqat yaxshilik keltiradi”, - deydi so'rovnomaning yana bir ishtirokchisi.
Biroq, "aqldan voy" bo'lish ehtimolini tan oladiganlar bor, lekin ularning kompaniyasi bunday xavfli aqlli odamlarni shunchaki ushlab turmasligini tan oladilar. "Agar shunga o'xshash kimdir paydo bo'lsa, u tezda ketadi", dedi respondentlardan biri. "Albatta shunday bo'ladi, lekin Xudoga shukur, bizda bunday odamlar yo'q - psixologlar intervyu paytida bunday odamlarni ishga olmaydilar", deb yozadi boshqasi. "Biz bunday odamlarni ishga olmaslikka harakat qilamiz, ular intervyu paytida darhol ko'rinadi", - yana bir shunga o'xshash sharh.
Shunga qaramay, endigina ish qidirayotgan ziyolilar hali ham optimizm uchun asosga ega: hamma ish beruvchilar ham aqlni kamchilik yoki ishonchsizlik uchun etarli sabab sifatida ko'rmaydilar. "Aql va professionallik har doim o'zini faqat ijobiy ko'rsatadi", deydi respondentlardan biri. "Shunchaki, ular etarli emas (aqlli xodimlar - Tahr.), bundan tashqari, ularni "kulrang" ishchilar bosib ketgan", - deya qo'shimcha qiladi u darhol.
Xo'sh, aqlli odamlarning yana bir afzalligi - bu o'z huquqlarini himoya qilish qobiliyati. To'satdan boshliq aqlning haddan tashqari namoyishini yoqtirmasa ham. "Odatda aqlli odamlar mehnat qonunchiligini yaxshi bilishadi va agar ish beruvchi biror joyda ularning huquqlarini biroz buzsa, aqlli odamlar isyon ko'tara boshlaydilar", deb ta'kidladi tadqiqot ishtirokchisi, aqlli ishchilarning foydasi yoki zarari haqidagi savolga aniq javob berishga qiynalgan. Aytgancha, javob berganlarning 22 foizi bor edi.
