Aplikacion

1. Test - një pyetësor për vlerësimin e marrëdhënieve ndërpersonale në një ekip.

Kur u përgjigjeni pyetjeve të testit, zgjidhni një nga katër opsionet e mundshme të përgjigjes.

Si do ta vlerësonit anëtarësimin tuaj në grup?

a) Ndihem si anëtar i një grupi

b) marr pjesë në punët e grupit

c) Nuk ndihem anëtar i grupit

d) Preferoj të punoj veçmas nga anëtarët e tjerë të grupit

A jeni i kënaqur me qëndrimin e shokëve tuaj studentë ndaj jush?

a) Plotësisht i kënaqur

b) I kënaqur

c) Nuk është mjaftueshëm i kënaqur

d) Plotësisht i pakënaqur

Nëse do të kishit mundësi, a do të kalonit për të studiuar në një grup tjetër?

a) Definitivisht jo

b) Me shumë mundësi, do të kisha qëndruar në këtë grup

c) Më mirë do të lëvizja sesa të qëndroja

d) Do të kalonte me dëshirë për të studiuar në një grup tjetër

Çfarë marrëdhëniesh janë zhvilluar në grupin tuaj?

a) Më mirë se shumica e grupeve të tjera, mendoj

b) Ndoshta e njëjtë si në shumicën e grupeve të tjera

c) Më keq se në grupet e tjera

d) Mendoj se është shumë më keq se në shumicën e grupeve të tjera

A mendoni se ka tradita të mbështetjes dhe ndihmës reciproke në grupin tuaj?

a) Patjetër që po

b) Më shumë gjasa po sesa jo

c) Në vend të jo, se po

d) Definitivisht jo

Përpunimin e të dhënave.

Çdo përgjigje për opsionin "a" vlerësohet me 4 pikë, "B" - 3, "c" - 2, "d" - 1 pikë. Llogaritni pikët totale për opsionet e zgjedhura të përgjigjeve. Gama e mundshme e rezultateve të testit është nga 5 në 20. Rezultati më i lartë mund të tregojë marrëdhënie të mira në grup dhe një indeks të lartë kohezioni grupor, dhe anasjelltas.

Diagrami i marrëdhënieve në grupin nr.14.

70% e studentëve kanë marrëdhënie miqësore me të gjithë anëtarët e grupit;

20% - mbajnë marrëdhënie të mira, por preferojnë rrethin e tyre shoqëror;

8% - komunikojnë me shokët e klasës, sepse kjo është një domosdoshmëri që lidhet me studimet;

2% e studentëve nuk gjetën një gjuhë të përbashkët me grupin.

2. Përcaktimi i klimës psikologjike të klasës.

Për një vlerësim të përgjithshëm të manifestimeve kryesore të klimës psikologjike në një grup, mund të përdorni një hartë diagrami. Në të, në anën e majtë të fletës, përshkruhen ato cilësi të ekipit që karakterizojnë një klimë të favorshme psikologjike, në të djathtë - cilësitë e ekipit me një klimë qartësisht të pafavorshme. Shkalla e shprehjes së cilësive të caktuara mund të përcaktohet duke përdorur një shkallë prej shtatë pikësh të vendosur në qendër të fletës (nga +3 në - 3).

Duke përdorur diagramin, fillimisht duhet të lexoni fjalinë në të majtë, pastaj në të djathtë dhe më pas me shenjën "+" të shënoni në mes të fletës vlerësimin që përputhet më shumë me të vërtetën. Duhet të kihet parasysh se vlerësimet nënkuptojnë:

3 - prona e treguar në të majtë shfaqet gjithmonë në ekip;

2 - prona manifestohet në shumicën e rasteve;

1 - prona shfaqet mjaft shpesh;

0 - as kjo dhe as e kundërta (treguar në të djathtë) vetitë nuk manifestohen mjaft qartë, ose të dyja manifestohen në të njëjtën masë;

1 - prona e kundërt (e treguar në të djathtë) shfaqet mjaft shpesh;

2 - prona manifestohet në shumicën e rasteve;

3 - prona shfaqet gjithmonë.

Karakteristikat pozitive								Karakteristikat negative
Mbizotëron një humor i gëzuar dhe i gëzuar								Humori depresiv dhe toni pesimist mbizotërojnë
Vullneti i mirë mbizotëron në marrëdhënie, simpatia e ndërsjellë								Mbizotërojnë konfliktet në marrëdhënie, agresiviteti dhe neveritë
Në marrëdhëniet ndërmjet grupeve brenda ekipit ka prirje dhe mirëkuptim të ndërsjellë								Grupet janë në konflikt me njëri-tjetrin
Anëtarët e ekipit kënaqen duke qenë së bashku, duke marrë pjesë në aktivitete të përbashkëta dhe duke kaluar kohën e lirë së bashku								Anëtarët e ekipit tregojnë indiferencë ndaj komunikimit më të ngushtë
Sukseset ose dështimet e anëtarëve individual të ekipit ngjallin ndjeshmëri dhe pjesëmarrje të të gjithë anëtarëve të ekipit								Sukseset dhe dështimet e anëtarëve të ekipit i lënë të tjerët indiferentë
Mbizotëron miratimi dhe mbështetja, qortimet dhe kritikat shprehen me qëllime të mira								Vërejtjet kritike janë në natyrën e sulmeve të dukshme dhe të fshehura
Anëtarët e ekipit respektojnë mendimet e njëri-tjetrit								Në një ekip, secili e konsideron mendimin e tij më të rëndësishëm dhe është intolerant ndaj mendimeve të shokëve të tij.
Në momente të vështira për ekipin, uniteti emocional ndodh sipas parimit "një për të gjithë, të gjithë për një".								Në raste të vështira, ekipi "çalohet", shfaqet konfuzioni, lindin grindje dhe akuza të ndërsjella
Arritjet apo dështimet e skuadrës secili i përjeton si të vetat								Arritjet ose dështimet e të gjithë ekipit nuk rezonojnë me përfaqësuesit e tij individualë
Ekipi i trajton anëtarët e rinj me dashamirësi dhe mirësi dhe përpiqet t'i ndihmojë ata të ndihen rehat								Të ardhurit ndihen të tepërt, të huaj dhe shpesh tregohen armiqësorë
Ekipi është aktiv dhe plot energji								Skuadra është pasive, inerte
Ekipi përgjigjet shpejt nëse keni nevojë të bëni diçka të dobishme								Është e pamundur të motivosh një ekip për të bërë diçka së bashku; secili mendon vetëm për interesat e veta
Ekipi ka një qëndrim të drejtë ndaj të gjithë anëtarëve, ata mbështesin të dobëtit dhe flasin në mbrojtje të tyre								Ekipi është i ndarë në "të privilegjuar" dhe "të neglizhuar"; këtu ata i trajtojnë të dobëtit me përbuzje dhe i përqeshin.
Anëtarët e ekipit tregojnë një ndjenjë krenarie për ekipin e tyre nëse kjo vihet re nga menaxherët								Njerëzit këtu janë indiferentë ndaj lavdërimeve dhe inkurajimeve nga ekipi.

Për të paraqitur pamjen e përgjithshme të klimës psikologjike të ekipit, duhet të shtoni të gjitha pikat pozitive dhe negative. Rezultati i marrë mund të shërbejë si një karakteristikë e kushtëzuar e klimës psikologjike të një shkalle më të madhe ose më të vogël favorizimi.

3. Trajnim individual.

Kjo formë e trajnimit është unike.

Shoqëria e dikujt tjetër.

Ftojini studentët të vëzhgojnë studentët në një klasë që nuk janë të njohur (ose pak të njohur) (ose ndonjë grup të organizuar njerëzish në përgjithësi) dhe përpiquni t'u përgjigjen pyetjeve të mëposhtme:

a) Kush nga grupi është më i popullarizuari dhe më i respektuari?

b) Pse (cilësitë e tij personale, të biznesit apo të tjera)?

c) Kush është më pak i njohur?

d) Pse?

d) Kush është aktivi i heshtur i klasës?

f) Kush është kush në këtë aset (organizator, drejtues biznesi dhe emocional, zejtarë, etj.)?

g) Kush është individualisti më i madh?

h) Cilat grupe njerëzish kanë marrëdhënie më të ngushta?

i) Çfarë mund t'i lidhë ato?

Studentët mund të kontrollojnë saktësinë e përfundimeve të tyre duke rënë në kontakt me anëtarët e grupit në studim, gjë që në vetvete përfaqëson një nivel të ri të zotërimit të aftësive të komunikimit.

4. Trajnim në grup.

Ky trajnim ju lejon të zbuloni dhe identifikoni mekanizmat e marrëdhënieve në grup. Këto ushtrime rekomandohen nga një psikolog.

Shoqëri e keqe.

Në lojë marrin pjesë 12 persona: Udhëheqësi, Autoriteti, Afër (dy persona). Toadies, Jesters, Puppets (dy persona), të pakënaqur (dy persona) dhe Downtrodden (dy persona). Fillimisht, interpretuesit e këtyre roleve duhet të zgjidhen nga vetë prezantuesi, por gjithmonë nga radhët e vullnetarëve, por në të ardhmen është e nevojshme të ftohen spektatorët në një ose një rol tjetër dhe përgjithësisht të ndryshohet roli brenda më "të suksesshëm", primitivë. grup, që të gjithë të jenë “në këpucët” e të gjithëve.

Elementi më i rëndësishëm i lojës janë rregullat e ndërveprimit midis pjesëmarrësve të saj, zbatimi i të cilave duhet të monitorohet nga afër nga drejtuesi dhe, përveç tij, nga një nga jo-lojtarët. Këto rregulla janë:

Lideri ka të drejtë të ndërpresë këdo. Autoriteti - kushdo përveç Udhëheqësit. Afër - kushdo përveç Udhëheqësit dhe Autoritetit. Një sykofant - kushdo përveç të afërmit, autoritetit dhe udhëheqësit. Jester - të gjithë përveç Udhëheqësit. Kukulla - vetëm të pakënaqurit dhe lideri. Të pakënaqur - të gjithë, përveç Udhëheqësit dhe Autoritetit të të Shkelurve, askush nuk i ka prerë, ai - askush.

Një lojtar që shkel këto rregulla transferohet te të shtypurit, por nëse vetë i shkeluri i shkel ato, atëherë ai jo vetëm që mund të dënohet unanimisht, por edhe thjesht të përjashtohet.

Megjithatë, përveç respektimit të rreptë të rregullave, kjo lojë kërkon një nivel mjaft të lartë teatralizimi përmes maskave, mjekrave false, simboleve etj. të rolit). Autori i lojës sugjeron ta luani atë në dy versione - të zakonshme dhe teatrale, megjithatë, për një numër arsyesh që thjesht nuk mund të jepen këtu, ne rekomandojmë përdorimin e versionit teatror. Ka shumë forma të një teatralizimi të tillë - një bandë gangsterësh, një anije pirate, një fis primitiv, një tufë ujqërsh, etj., Por gjëja kryesore këtu, ndoshta, është se, pavarësisht nga "komploti" i veçantë që provokon agresiviteti i pjesëmarrësve, versioni teatror i lejon ata të humbasin vërtet, duke zbuluar në të njëjtën kohë shumë plagë të ngutshme të marrëdhënieve rinore.

Pas përfundimit të lojës, këshillohet të diskutohet, ku gjëja kryesore duhet të jetë diskreditimi përfundimtar i "kompanisë së keqe" dhe një thirrje për krijimin e një ekipi të mirëfilltë.

5. Anatomia e komunikimit.

I vetmi luks që i jepet njeriut është komunikimi. Pa dhe pa komunikim, ekzistenca e bashkësisë njerëzore është e pamundur. Dhe nuk është rastësi që studime të shumta nga psikologë kanë vërtetuar se ekziston një lidhje e drejtpërdrejtë dhe e fortë midis cilësisë së komunikimit dhe klimës psikologjike në një grup. Për të kuptuar se si një adoleshent e ndërton komunikimin e tij, mund të bëni testin e mëposhtëm.

Ryakhovsky

Ky test bën të mundur përcaktimin e nivelit të aftësive të komunikimit të një personi. Ju duhet t'i përgjigjeni pyetjeve të tij duke përdorur tre opsione përgjigjesh - "po", "ndonjëherë" dhe "jo".
Pyetje

Ju do të keni një takim të zakonshëm ose biznesi. A ju shqetëson parashikimi i saj? Po; Ndonjehere; Nr. A e shtyni vizitën te mjeku derisa të bëhet krejtësisht e padurueshme? Po; Ndonjehere; Nr. A ju shkakton konfuzion ose pakënaqësi detyra për të dhënë një raport, mesazh ose informacion në ndonjë takim? Po; Ndonjehere; Nr. Ju duhet të shkoni në një udhëtim pune në një qytet ku nuk keni qenë kurrë. A do të bëni çdo përpjekje për të shmangur këtë udhëtim pune? Po; Ndonjehere; Nr. A ju pëlqen të ndani përvojat tuaja me dikë? Po; Ndonjehere; Nr. A mërziteni nëse një i panjohur në rrugë ju pyet (për të treguar rrugën, për të treguar kohën, për t'iu përgjigjur ndonjë pyetjeje)? Po; Ndonjehere; Nr. A besoni se ka një problem të “babërave dhe bijve” dhe se është e vështirë për njerëzit e brezave të ndryshëm të kuptojnë njëri-tjetrin? Po; Ndonjehere; Nr. Keni turp t'i kujtoni një miku se ka harruar t'ju kthejë 10 rubla që i ka marrë hua disa muaj më parë? Po; Ndonjehere; Nr. Në një kafene apo mensë ju shërbyen një pjatë dukshëm me cilësi të dobët. A qëndroni të heshtur, vetëm duke e larguar pjatën tuaj me acarim? Po; Ndonjehere; Nr. Nëse e gjeni veten vetëm me një të panjohur, nuk do të hyni në bisedë me të dhe do të rëndoheni nëse ai flet i pari. A është kështu? Po; Ndonjehere; Nr. Jeni të tmerruar nga çdo radhë e gjatë, pavarësisht se ku është (në një dyqan, bibliotekë, arkë kinemaje). Do të preferonit të hiqnit dorë nga qëllimi juaj sesa të qëndroni prapa dhe të lëngoni në pritje? Po; Ndonjehere; Nr. Keni frikë të merrni pjesë në ndonjë komision për të shqyrtuar një situatë konflikti? Po; Ndonjehere; Nr. Ju keni kriteret tuaja, thjesht individuale për vlerësimin e veprave të letërsisë, artit, kulturës dhe nuk pranoni asnjë mendim "të njerëzve të tjerë". Kjo eshte e vertetë? Po; Ndonjehere; Nr. Pasi keni dëgjuar diku mënjanë një këndvështrim qartësisht të gabuar për një çështje të njohur mirë për ju, preferoni të heshtni? Po; Ndonjehere; Nr. A ndiheni të mërzitur kur dikush ju kërkon t'ju ndihmojë të kuptoni një çështje komplekse ose temë arsimore? Po; Ndonjehere; Nr. A jeni më i gatshëm të shprehni këndvështrimin tuaj (mendim, vlerësim) me shkrim sesa me gojë? Po; Ndonjehere; Nr.

Çelësi i testit . Përgjigjet "po" - 2 pikë; "ndonjëherë" - 1 pikë; "jo" - 0 pikë.

Interpretimi i rezultateve. 30-32 pikë. Jeni qartazi jo komunikues dhe kjo është fatkeqësia juaj, pasi ju vetë e vuani më shumë nga kjo. Por nuk është e lehtë as për njerëzit e afërt! Është e vështirë të mbështetemi tek ju në një çështje që kërkon përpjekje grupore. Mundohuni të jeni më të shoqërueshëm, kontrolloni veten.

25-29 pikë. Jeni të rezervuar, të heshtur, preferoni vetminë dhe për këtë arsye ndoshta keni pak miq. Një punë e re dhe nevoja për kontakte të reja, nëse nuk ju fut në panik, do t'ju largojë nga ekuilibri për një kohë të gjatë. Ju e dini këtë tipar të karakterit tuaj dhe jeni të pakënaqur me veten tuaj. Por ju nuk e kufizoni veten vetëm në një pakënaqësi të tillë: ju keni fuqinë t'i ndryshoni këto tipare të karakterit. A nuk ndodh që me një pasion të fortë të fitoni "papritmas" aftësi të plota komunikimi? Ju vetëm duhet të shkundni veten.

19-24 pikë. Ju jeni në një farë mase të shoqërueshëm dhe ndiheni mjaft të sigurt në një mjedis të njohur. Problemet e reja nuk ju trembin, e megjithatë ju u afroheni njerëzve të rinj me kujdes, nuk merrni pjesë me dëshirë në mosmarrëveshje.Deklaratat tuaja ndonjëherë përmbajnë shumë sarkazëm pa asnjë justifikim. Këto mangësi mund të eliminohen.

14-18 pikë. Aftësitë tuaja të komunikimit janë normale. Ju jeni kureshtar, dëgjoni me dëshirë një bashkëbisedues interesant, jeni mjaft të durueshëm në komunikimin me të tjerët dhe mbroni pikën tuaj pa pasion. Ju shkoni për të takuar njerëz të rinj pa ndonjë përvojë të pakëndshme. Në të njëjtën kohë, nuk ju pëlqejnë kompanitë e zhurmshme; veprimet ekstravagante dhe fjalët e folura ju acarojnë.

9-13 pikë. Jeni shumë të shoqërueshëm (ndonjëherë, ndoshta edhe pa masë), kurioz, llafazan dhe ju pëlqen të flisni për çështje të ndryshme, gjë që ndonjëherë irriton të tjerët. Ju me dëshirë takoni njerëz të rinj dhe nuk refuzoni kërkesën e askujt, megjithëse nuk mund ta përmbushni gjithmonë atë. Ndonjëherë ju zemëroheni, por shpejt largoheni. Ajo që ju mungon është këmbëngulja, durimi dhe guximi kur përballeni me probleme serioze. Nëse dëshironi, megjithatë, mund ta detyroni veten të mos tërhiqeni.

4-8 pikë. Ju duhet të jeni një "djalë këmishë". Shoqërueshmëria rrjedh nga ju. Ju jeni gjithmonë të vetëdijshëm për gjithçka. Ju pëlqen të merrni pjesë në të gjitha diskutimet, megjithëse temat serioze mund t'ju trishtojnë. Ju e merrni fjalën me dëshirë për çdo çështje, edhe nëse keni një kuptim sipërfaqësor të saj. Kudo që ndihesh i qetë. Ju merrni përsipër çdo detyrë, megjithëse jo gjithmonë jeni në gjendje ta përfundoni me sukses. Për këtë arsye, menaxheri dhe kolegët tuaj ju trajtojnë me disa kujdes dhe dyshime. Mendoni për këto fakte!

3 pikë ose më pak. Aftësitë tuaja të komunikimit janë të dhimbshme. Jeni llafazan, llafazan, ndërhyni në çështje që nuk kanë të bëjnë me ju dhe merrni përsipër të gjykoni problemet në të cilat jeni plotësisht të paaftë. Me vetëdije apo pa dashje, shpesh jeni shkaku i konflikteve të ndryshme. Ju duhet të angazhoheni në vetë-edukim.

6. Konflikti.

Testi i Thomas

Me ndihmën e këtij testi, është e mundur të përcaktoni stilin tuaj të sjelljes në situata mosmarrëveshjeje. Për të përcaktuar se për cilën metodë sjelljeje është i prirur një person, është e nevojshme, pasi të lexoni me kujdes secilën prej pohimeve të dyfishta a) dhe b), të zgjidhni atë që është më në përputhje me mënyrën se si ai zakonisht vepron dhe vepron.

Deklarata

a. Ndonjëherë i lë të tjerët të marrin përgjegjësinë për zgjidhjen e një çështjeje të diskutueshme.

b. Në vend që të diskutoj për çfarë nuk pajtohemi, përpiqem t'i kushtoj vëmendje asaj për të cilën biem dakord të dy.

b. Po mundohem ta zgjidh çështjen duke marrë parasysh të gjitha interesat e tjetrit dhe të miat.

b. Ndonjëherë unë sakrifikoj interesat e mia për hir të interesave të një personi tjetër.

a. Po përpiqem të gjej një zgjidhje kompromisi.

b. Mundohem të mos lëndoj ndjenjat e tjetrit.

a. Kur zgjidh një situatë të diskutueshme, gjithmonë përpiqem të gjej mbështetje nga dikush tjetër.

b. Mundohem maksimalisht të shmang tensionet e panevojshme

a. Po përpiqem të mos e fut veten në telashe.

b. Unë jam duke u përpjekur për të marrë rrugën time.

a. Përpiqem ta shtyj zgjidhjen e një çështjeje të diskutueshme për ta zgjidhur përfundimisht me kalimin e kohës.

b. E konsideroj të mundur të dorëzohem pas diçkaje për të arritur diçka tjetër.

a. Zakonisht përpiqem me këmbëngulje të arrij qëllimin tim.

b. Para së gjithash, përpiqem të përcaktoj se cilat janë të gjitha interesat dhe çështjet e diskutueshme të përfshira.

a. Mendoj se nuk ka nevojë të shqetësohemi gjithmonë për mosmarrëveshjet që kanë lindur.

b. Unë jam duke bërë përpjekje për të arritur qëllimin tim.

a. Unë jam i vendosur për të arritur qëllimin tim.

b. Po përpiqem të gjej një zgjidhje kompromisi.

a. Gjëja e parë që përpiqem të bëj është të përcaktoj qartë se ku qëndrojnë të gjitha interesat dhe çështjet e përfshira.

b. Mundohem të qetësoj tjetrin dhe kryesisht të ruaj marrëdhënien tonë.

a. Shpesh shmang qëndrimet që mund të shkaktojnë polemika.

b. Tjetrit i jap mundësinë të mbetet i pabindur në një farë mënyre nëse edhe ai është dakord.

b. Unë insistoj që gjithçka të bëhet sipas mënyrës sime.

a. I tregoj tjetrit këndvështrimin tim dhe pyes për pikëpamjet e tij.

b. Po përpiqem t'i tregoj tjetrit logjikën dhe avantazhin e pikëpamjeve të mia.

b. Mundohem maksimalisht për të shmangur tensionin.

b. Zakonisht përpiqem ta bind personin tjetër për përfitimet e pozicionit tim.

a. Zakonisht përpiqem me këmbëngulje të arrij qëllimin tim.

b. Mundohem maksimalisht të shmang tensionet e panevojshme.

a. Nëse kjo e bën personin tjetër të lumtur, unë do t'i jap atij mundësinë të ketë rrugën e tij.

b. Një tjetri do t'i jap mundësinë të mbetet i pabindur nëse më takon në gjysmë të rrugës.

a. Gjëja e parë që bëj është të përpiqem të përcaktoj se cilat janë të gjitha interesat dhe çështjet e përfshira.

b. Përpiqem të lë mënjanë çështjet e diskutueshme në mënyrë që me kalimin e kohës t'i zgjidh ato përfundimisht.

a. Po përpiqem t'i kapërcej menjëherë mosmarrëveshjet tona.

b. Përpiqem të gjej kombinimin më të mirë të fitimeve dhe humbjeve për të dy ne.

a. Kur negocioj, përpiqem të jem i vëmendshëm ndaj tjetrit.

b. Unë gjithmonë prirem ta diskutoj problemin drejtpërdrejt.

a. Mundohem të gjej një pozicion që është në mes midis pozicionit tim dhe atij të tjetrit.

b. Unë mbroj pozicionin tim.

a. Si rregull, jam i shqetësuar për të kënaqur dëshirat e secilit prej nesh.

b. Ndonjëherë i lë të tjerët të marrin përgjegjësinë për zgjidhjen e një çështjeje të diskutueshme.

a. Nëse pozicioni i tjetrit i duket i rëndësishëm, përpiqem ta takoj në gjysmë të rrugës.

b. Mundohem të bind tjetrin të bëjë kompromis.

a. Po mundohem të bindë dikë tjetër se kam të drejtë.

b. Gjatë negociatave, përpiqem të jem i vëmendshëm ndaj argumenteve të tjetrit.

a. Unë zakonisht sugjeroj një pozicion të mesëm.

b. Pothuajse gjithmonë përpiqem të kënaq interesat e secilit prej nesh.

a. Shpesh përpiqem të shmang mosmarrëveshjet.

b. Nëse kjo e bën personin tjetër të lumtur, unë do t'i jap atij mundësinë të ketë rrugën e tij.

a. Zakonisht përpiqem me këmbëngulje të arrij qëllimin tim.

b. Kur përballem me një situatë, zakonisht përpiqem të gjej mbështetje nga personi tjetër.

a. Unë propozoj një pozicion të mesëm.

b. Mendoj se nuk ka nevojë të shqetësohesh gjithmonë për mosmarrëveshjet që lindin.

a. Mundohem të mos lëndoj ndjenjat e tjetrit.

b. Unë gjithmonë marr një pozicion në një mosmarrëveshje në mënyrë që të arrijmë sukses së bashku.

Çelësi i pyetësorit

Pyetje	Rivaliteti	Bashkëpunimi	Kompromisi	Shmangni	Pajisja
1					B
2		NË	A
3	A				NË
4			A		B
5		A		B
6	B			A
7			B	A
8	A	B
9	B			A
10	A		B
11		A			B
12			B	A
13	B		A
14	B	A
15				B	A
16	B				A
17	A			B
18			B		A
19		A		B
20		A	B
21		B			A
22	B		A
23		A		B
24			B		A
25	A				B
26		B	A
27				A	B
28	A	B
29			A	B
30		B			A

7. Krijimi i një posteri "Ne jemi bashkë".

Një formë loje për të zhvilluar një orë mësimi - një lojë që synon bashkimin e grupit. Zakonisht këtë mësim e mbaj në fillim të vitit shkollor, kur fëmijët ende nuk e njohin mirë njëri-tjetrin.

Në fillim të orës së mësimit zhvillohet një bisedë për rëndësinë e miqësisë dhe kohezionit në grup.

Secilit anëtar të grupit i jepen shabllone të objekteve të ndryshme (lule, diell, re, flutur, pemë, etj.), letër me ngjyra, markera, gërshërë. U kërkohet nxënësve të zgjedhin një shabllon, ta transferojnë në letër me ngjyrë, ta presin dhe të nënshkruajnë emrin e tyre. Pas kësaj, të gjithë ngjitin "vizatimin" e tyre në një letër të madhe Whatman. Në procesin e hartimit të një posteri, ka një diskutim: çfarë të ngjitni ku. Kur puna përfundon, diskutohet posteri që rezulton.

8. Siguria.

Pyetësori – anketë “Përcaktimi i nivelit të sigurisë së një adoleshenti në një grup”.

Nxënësit paralajmërohen se përgjigjet nuk do të jenë të njohura për shokët e klasës.

Pyetësor

1. Kam frikë se mos më qeshin shokët e klasës kur të përgjigjem në tabelë (po, jo).

2. Pavarësisht se çfarë po ndodh në jetën time, kur hyj në klasë ndihem më mirë (po, jo).

3. Shpesh kam stomak ose dhimbje koke dhe shpesh më duket sikur do të qaj (po, jo).

4. Ka një person në grupin tim të cilit mund t'i tregoj për problemet e mia (po, jo).

5. E di që askush në grupin tim nuk do të më lëndojë (po, jo).

6. Jam i sigurt se mësuesi im (mësuesi i klasës, mjeshtri) do të më respektojë, edhe nëse bëj ndonjë gabim (po, jo).

7. Di rregullat që duhen ndjekur në institucionin tonë arsimor. Unë e di se çfarë do të ndodhë nëse i thyej ato (po, jo).

8. Kam frikë se mos më tallen shokët e klasës për shkak të pamjes sime (po, jo).

Përgjigjet e pyetjeve të bëra më lejojnë të krijoj një pamje se si ndihet një adoleshent në shkollë ose në grup. Duke marrë parasysh informacionin e marrë, ndërtoj ndërveprimin tim me secilin anëtar të grupit.

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Prezantimi

Marrëdhëniet ndërpersonale që lindin si rezultat i komunikimit midis njerëzve në grupin e tyre përcaktojnë fenomenin më të rëndësishëm, të quajtur përputhshmëri psikologjike.

Problemi i përputhshmërisë psikologjike në një ekip është aktualisht shumë i rëndësishëm. Ka shpesh raste kur punonjësit preferojnë një ekip të mirë jo vetëm për shpërblim më të madh monetar për punën e tyre, por edhe për perspektivat e karrierës. Për shumë njerëz, qetësia në punë dhe kontaktet pozitive emocionale me kolegët janë më të rëndësishme.

Klima psikologjike përcaktohet nga karakteristikat personale të njerëzve, të kuptuarit e tyre për njëri-tjetrin, besimi dhe aftësia për të jetuar sipas ligjeve të kolektivit. Një klimë e favorshme psikologjike rrit kohezionin, domethënë unitetin për çështjet më të rëndësishme në jetën e ekipit. Klima psikologjike dhe kohezioni kanë një ndikim të rëndësishëm në gjendjen psikologjike të ekipit, gjë që pasqyron shkallën e kënaqësisë së anëtarëve të saj me pozicionin e tyre.

Teoricienët modernë të menaxhimit pranojnë se mungesa e plotë e konflikteve brenda një ekipi nuk është një kusht i mundshëm. Prandaj, për të ruajtur një klimë të favorshme psikologjike në një ekip, duhet të jeni në gjendje të dilni saktë nga një situatë konflikti. Lideri dhe stili i tij i menaxhimit luajnë një rol të veçantë në zgjidhjen e konflikteve. Sepse nëse problemet e papajtueshmërisë janë evidente, duhet një iniciativë nga lart. Duke vënë re konflikte, menaxhmenti nuk duhet të shmanget nga një zgjidhje, duke u mbështetur në pjekurinë e punonjësve. Mos harroni se shefi është në fund të fundit gjithmonë përgjegjës për çdo situatë konflikti në kompani. Një udhëheqës i mirë duhet të gjejë shpejt rrugën e duhur për të dalë nga situata përmes diskutimit të përbashkët.

Kapitulli1. Aspektet sociale dhe psikologjike të ekipit

1.1 Fazat e zhvillimit të grupit

Në psikologjinë sociale ruse, ekzistojnë disa "modele" të zhvillimit të grupit që regjistrojnë faza ose nivele të veçanta në këtë lëvizje.

Një nga përpjekjet më të gjera të këtij lloji gjendet në teorinë psikologjike të kolektivit, të zhvilluar nga A. V. Petrovsky. Ai përfaqëson një grup sikur të përbëhet nga tre shtresa (shtresa), secila prej të cilave karakterizohet nga parime të caktuara sipas të cilave ndërtohen marrëdhëniet ndërmjet anëtarëve të grupit (Figura 1).

Oriz. 1 strukturë grupi

Formohet lidhja qendrore e strukturës së grupit - shtresa A veprimtaria lëndore e grupit. Shkalla e zhvillimit të saj përcaktohet duke përdorur tre kritere:

· vlerësimi i performancës së grupit të funksionit kryesor shoqëror;

· vlerësimi i përputhshmërisë së grupit me normat shoqërore;

· Vlerësimi i aftësisë së grupit për t'i ofruar secilit prej anëtarëve të tij mundësi për zhvillim të plotë personal.

Shtresa tjetër e strukturës së grupit është fiksimi marrëdhëniet e secilit anëtar të grupit me aktivitetet e grupit, qëllimet dhe objektivat e tij. Kjo shtresë, nga ana tjetër, ndahet në dy shtresa: shtresa e dytë B, ku qëndrimi ndaj aktivitetit, dhe shtresa e tretë B, e cila në fakt rregullon marrëdhëniet ndërpersonale të ndërmjetësuara nga aktiviteti.

Së fundi, theksohet shtresa e katërt e strukturës së grupit - shtresa G - ku regjistrohen lidhjet sipërfaqësore midis anëtarëve të grupit, ajo pjesë e marrëdhënieve ndërpersonale që ndërtohet mbi kontakte të drejtpërdrejta emocionale d.m.th. i pa ndërmjetësuar nga aktivitete të përbashkëta.

Kjo ide e strukturës me shumë nivele të marrëdhënieve në grup na lejon të konsiderojmë rrugën e përshkuar nga secili grup si një rritje konsistente në rolin e aktiviteteve të përbashkëta në ndërmjetësimin e kontakteve të ndryshme midis anëtarëve të grupit. Për më tepër, në secilën fazë të zhvillimit të grupit, shtresat e ulëta të marrëdhënieve nuk zhduken, por vetëm transformohen, dhe një shpjegim i proceseve të grupit është i mundur vetëm duke marrë parasysh ndryshimet që ndodhin në shtresën e poshtme.

1.2 Koncepti i një ekipi

Ndër grupet e vogla shumë të zhvilluara, dallohen kolektivët. Psikologjia e një ekipi të zhvilluar karakterizohet nga fakti se aktiviteti për të cilin është krijuar dhe me të cilin ai angazhohet në praktikë ka padyshim një kuptim pozitiv për shumë njerëz, jo vetëm për anëtarët e ekipit. Për të quajtur një grup të vogël një ekip, ai duhet:

· të përballojë me sukses detyrat që i janë caktuar,

· Të ketë moral të lartë, marrëdhënie të mira njerëzore,

· t'i krijojë çdo anëtari mundësinë për t'u zhvilluar si individ.

Një grup i vogël në të cilin janë zhvilluar marrëdhëniet kolektiviste konsiderohet i zhvilluar psikologjikisht si një kolektiv. Marrëdhëniet kolektiviste përcaktohen përmes koncepteve të moralit, përgjegjësisë, çiltërsisë, kolektivizmit, kontaktit, organizimit, përmbajtjes së informacionit dhe efikasitetit.

· Me moral nënkuptojmë ndërtimin e marrëdhënieve brenda kolektive dhe jashtëkolektive mbi normat dhe vlerat e moralit universal.

· Përgjegjësia manifestohet në faktin se anëtarët e ekipit konfirmojnë fjalët e tyre me vepra, janë kërkues ndaj vetes dhe njëri-tjetrit, vlerësojnë objektivisht sukseset dhe dështimet e tyre, nuk heqin dorë kurrë nga një punë përgjysmë, i nënshtrohen me vetëdije disiplinës dhe vendosin interesat e njerëzve të tjerë. jo më e ulët se e tyre.

· Hapja e ekipit i referohet aftësisë për të krijuar dhe mbajtur marrëdhënie të mira me ekipet e tjera ose përfaqësuesit e tyre, si dhe me të sapoardhurit në ekipin e dikujt. Hapja është një nga karakteristikat më të rëndësishme me të cilën një ekip mund të dallohet nga shoqatat shoqërore që nga jashtë janë të ngjashme me të.

· Koncepti i kolektivizmit përfshin shqetësimin e vazhdueshëm të anëtarëve të ekipit për sukseset e tij, dëshirën për t'i rezistuar asaj që ndan dhe shkatërron ekipin. Në një ekip të tillë, të gjitha çështjet e rëndësishme zgjidhen së bashku dhe, nëse është e mundur, me marrëveshje të përgjithshme.

· Marrëdhëniet e vërteta kolektiviste karakterizohen nga kontakti. Do të thotë marrëdhënie të mira personale, emocionalisht të favorshme, miqësore, të besueshme midis anëtarëve të ekipit, duke përfshirë vëmendjen ndaj njëri-tjetrit, vullnetin e mirë, respektin dhe taktin. Marrëdhënie të tilla ofrojnë një klimë të favorshme psikologjike, një mjedis të qetë dhe miqësor në ekip.

· Organizimi manifestohet në ndërveprimin e shkathët të anëtarëve të ekipit, në shpërndarjen pa konflikt të përgjegjësive ndërmjet tyre dhe në këmbyeshmëri të mirë. Organizimi është gjithashtu aftësia e ekipit për të zbuluar dhe korrigjuar në mënyrë të pavarur mangësitë, për të parandaluar dhe zgjidhur menjëherë problemet e shfaqura.

· Një nga kushtet për punë të suksesshme ekipore dhe vendosjen e marrëdhënieve të besimit është njohja e mirë e anëtarëve të ekipit të njëri-tjetrit dhe gjendja e punëve në ekip. Kjo njohuri quhet vetëdije.

· Efikasiteti kuptohet si suksesi i një ekipi në zgjidhjen e të gjitha detyrave të tij. Një nga treguesit më të rëndësishëm të efektivitetit të një ekipi shumë të zhvilluar është aftësia e tij në tërësi për të arritur rezultate në punë që janë shumë më të larta sesa mund të arrihen nga një grup njerëzish të së njëjtës madhësi që punojnë në mënyrë të pavarur nga njëri-tjetri.

Kështu, një ekip është një grup i vogël njerëzish shumë i zhvilluar, marrëdhëniet në të cilat ndërtohen mbi standarde pozitive morale dhe që kanë rritur efikasitetin në punën e tyre.

Në realitet, pothuajse nuk ka grupe kaq të vogla që do të përmbushnin plotësisht të gjitha kërkesat e listuara të kolektivit. Shumica e grupeve të vogla ekzistuese zënë një pozicion të ndërmjetëm midis një grupi të pazhvilluar dhe një ekipi shumë të zhvilluar. Prandaj, modeli i paraqitur i një ekipi duhet parë më tepër si një ideal për të cilin grupi duhet të përpiqet në procesin e zhvillimit të tij.

Tipari kryesor i ekipit të punës është se faktori njerëzor ndikon në rezultatin përfundimtar të punës përmes marrëdhënieve ballë për ballë. Kjo do të thotë se shumë nga kontaktet e biznesit të anëtarëve të ekipit varen nga marrëdhëniet ndërpersonale.

Një lloj i veçantë i marrëdhënieve ndërpersonale formohet në një ekip pune, i cili karakterizohet nga:

kohezion i lartë

vetëvendosje kolektiviste

· Vetë-referencim i lartë i anëtarëve të ekipit në raport me njëri-tjetrin

· objektivitet i lartë në caktimin dhe pranimin e përgjegjësisë për rezultatet e aktiviteteve të përbashkëta

Kohezioni i një grupi është tërheqja e ndërsjellë e anëtarëve të tij. Shkalla e saj mund të ndryshojë. Niveli më i lartë i kohezionit përfshin karakteristikat e mëposhtme:

· Niveli i simpatisë së ndërsjellë në marrëdhëniet ndërpersonale: sa më shumë anëtarët e ekipit të pëlqejnë njëri-tjetrin, aq më i lartë është kohezioni i tij

· shkalla e atraktivitetit dhe dobisë së ekipit për anëtarët e tij: sa më shumë njerëz të jenë të kënaqur me qëndrimin e tyre në ekip, aq më e lartë është forca e tërheqjes dhe kohezionit të tij

· Ngjashmëria e orientimeve bazë të vlerës së anëtarëve të ekipit: të gjithë anëtarët e tij janë të bashkuar nga një interes i përbashkët

· qartësia dhe siguria e qëllimeve kolektive të pranuara nga të gjithë anëtarët e ekipit

· koincidencë në shumicën e rasteve të interesave personale të individëve me interesa korporative

· Ndërvarësia bashkëpunuese e anëtarëve të ekipit në aktivitetet e përbashkëta: ata ndërveprojnë pozitivisht me njëri-tjetrin jo vetëm si punëtorë, funksionarë, por edhe si shokë, shokë, miq.

· stili i udhëheqjes demokratike: drejtuesi i ekipit të punës është objekt respekti, adhurimi dhe nderimi

· pranimi nga anëtarët e ekipit të kërkesave rregullatore: ato janë lehtësisht dhe pa detyrim "nga lart", "nga poshtë" dhe "nga ana"

· kryerja e komunikimit të biznesit (formal) si joformal: anëtarët e ekipit thërrasin njëri-tjetrin thjesht me emër dhe emër; Kjo shpesh vlen për menaxherin, dhe ai e pranon dhe e mbështet një komunikim të tillë, natyrisht, në ato situata kur ai është psikologjikisht i justifikuar dhe i pranueshëm për interesat e ekipit.

· Sfondi emocional pozitiv i komunikimit midis anëtarëve të ekipit: është i pasur me përvoja emocionale të njerëzve për njëri-tjetrin si në punë ashtu edhe jashtë saj.

· Takimet e anëtarëve të ekipit në një mjedis jozyrtar: njerëzit shpesh dhe me dëshirë kalojnë kohë së bashku, festojnë takime zyrtare dhe personale dhe ngjarje të veçanta së bashku

Zgjidhja konstruktive e konflikteve që lindin në kuadrin e aktiviteteve të përbashkëta dhe marrëdhënieve ndërpersonale: në stilin e partneritetit, d.m.th. të përfitimit të ndërsjellë, dhe jo fitores së njërës nga palët dhe humbjes së palës tjetër.

· Prestigj mjaft i lartë i ekipit në sytë e anëtarëve të tij

· Mungesa e grupeve të vogla informale në fuqinë punëtore dhe drejtuesve joformalë

Një karakteristikë e rëndësishme e fuqisë punëtore është niveli i integrimit në grup. Ky koncept tregon një gjendje të caktuar të ekipit në të cilin:

· Strukturat brenda grupit janë të efektshme

· Përbërësit kryesorë të veprimtarisë në grup janë të qëndrueshme

· Marrëdhëniet e vartësisë janë të qëndrueshme (d.m.th. nuk ka liderë konkurrues)

Ndërveprimet ndërpersonale janë harmonike

· Funksionimi i ekipit është i qëndrueshëm dhe konsistent.

Një tipar dallues i proceseve integruese në një ekip është se në kushte normale ato “fshihen” në funksionimin e përditshëm të ekipit dhe shfaqen vetëm në situata jo standarde ose ekstreme.

1.4 Tipologjia psikologjike e anëtarëve të ekipit të punës

Ekzistojnë një numër mjaft i madh i llojeve psikologjike që janë mjaft të zbatueshme në analizën e marrëdhënieve biznesore, industriale dhe ndërpersonale në grupet e punës.

Le të shqyrtojmë si shembull tipologjinë Lichko më praktike, shumë të lehtë për t'u përdorur.

1. Epileptoide

Theksim - ngacmueshmëri, pedanteri, pasion për rendin.

Karakteristikat pozitive: Aktiviteti i lartë i energjisë. Dëshira për të ruajtur një rend të vendosur më parë. Efikasiteti, kursimi, besueshmëria. Aftësi të zhvilluara organizative, dëshirë për lidership. Në situata ekstreme - guxim, guxim, këmbëngulje. Respektimi i ligjit, pasion për luftën, kërkesa të larta për veten, përkushtim korporativ.

Tiparet negative: Konservativiteti, agresiviteti, zgjedhshmëria, hakmarrja, ngurtësia ("lëkura e trashë"), kërkesat e tepërta ndaj të tjerëve, egocentrizmi, lideri autoritar, imtësia, konflikti.

Pika e dobët: Intoleranca e mosbindjes ndaj vetes. Reagimi afektiv ndaj cenimit të interesave të dikujt.

· kur kërkohet një ndryshim në procedurat dhe rregullat e përcaktuara;

· me konkurrencë të ashpër nga njerëz po aq të fortë dhe energjikë;

· kur mundësia për të demonstruar autoritetin tuaj, fuqia juaj mbi njerëzit e tjerë është e kufizuar;

· kur kritikon veprimet e tij, tallet me të metat e tij;

· kur kërkohet punë e palodhur e përditshme dhe përpjekje afatgjata, në mungesë të mundësisë për t'u dalluar ndër të tjera;

· kur i cenohen të drejtat dhe interesat

2. Paranojak

Theksimi është fiksim në një ide shumë të vlefshme.

Karakteristikat pozitive: Një shkallë e lartë vendosmërie, gatishmëri për të sakrifikuar mirëqenien e dikujt për të arritur qëllimin. Aktiviteti i lartë i energjisë. Pavarësia, pavarësia. Besueshmëria në bashkëpunim nëse qëllimet e partnerit përkojnë me qëllimet e tij. Seriozitet, përqendrim në një gjë, efikasitet i lartë. Aftësi e demonstruar për të gjetur qasje novatore për zgjidhjen e problemeve komplekse. Fuqi e madhe depërtuese. Aftësi të shkëlqyera propagandistike dhe oratorike. Aftësia për të marrë vendime të shpejta dhe për të marrë përgjegjësinë e plotë.

Tiparet negative: Aftësia për të neglizhuar plotësisht interesat e të tjerëve nëse qëllimet e tyre ndryshojnë. Agresiviteti, nervozizmi nëse dikush ose diçka i pengon arritjes së qëllimit të tyre. Pandjeshmëri ndaj pikëllimit të njerëzve të tjerë, pashpirt. Autoritarizëm, ambicie jashtëzakonisht e lartë. Dyshimi, inati, makiavelizmi ("qëllimi justifikon mjetet"), gatishmëria për të shpërfillur ligjet, për t'i thyer ato pa pendim. Mendjemadhësia e tepruar, egocentrizmi. Perceptimi joadekuat, veçanërisht i sukseseve të dikujt - mbivlerësimi i tyre dhe nënvlerësimi i gabimeve. Gjykime të larta kategorike.

Pika e dobët: Intoleranca ndaj mungesës së njohjes publike dhe miratimit të sukseseve të tij.

Situatat e konfliktit lindin:

· kur biznesi i tij kritikohet;

· kur duhet t'i bindet vullnetit të njerëzve që nuk janë autoritet për të;

· në rast mosvendosjeje të brendshme;

· në mungesë të njohjes dhe miratimit të vazhdueshëm publik.

3. Hipertimike

Theksim - humor i gëzuar i rritur vazhdimisht, aktivitet fizik.

Karakteristikat pozitive: Shoqërueshmëri e lartë, optimizëm, iniciativë, bisedë, ton i lartë gazmor, etje për aktivitet. Rezistenca ndaj stresit, talenti organizativ (aftësia për të "filluar"), natyrë e mirë. Një lider natyral me aftësinë për të zgjidhur në mënyrë efektive konfliktet. Aftësia për të marrë vendime në çast, aftësia për të frymëzuar të tjerët. Aftësia për të arritur rezultate të larta në kushte të pafavorshme.

Tiparet negative: E zhurmshme. Tendenca për të shkelur rregullat, rendin dhe ligjet e vendosura. Kalueshmëri e lartë në qëllime dhe ide të tjera. Lider joefektiv, nxitim në vendimmarrje (mungesë analize serioze). Mungesa e mirënjohjes për të mirën e bërë. Paqëndrueshmëria e marrëdhënieve ndërpersonale, interesi i ulët për rezultate. Optimizëm i paarsyeshëm, i tepruar. Dobësi e vetëkontrollit, vetë-menaxhimi i sjelljes.

Pika e dobët: Intoleranca ndaj një mjedisi monoton, puna monotone, puna e mundimshme, vetmia dhe përtacia e detyruar.

Situatat e konfliktit lindin:

· në rast vetmie të detyruar, mungesë lirie;

· nëse është e nevojshme, respektoni disa kërkesa sistematike;

· kur duhet t'i mohoni vetes diçka interesante, të re, të pazakontë.

4. Histerike

Theksimi është një fiksim i theksuar ndaj vetvetes, demonstrativiteti, dëshira për të qenë gjithmonë në qendër të vëmendjes.

Karakteristikat pozitive: Këmbëngulje, iniciativë, shoqërueshmëri e lartë, vendosmëri, shkathtësi, pavarësi. Aftësi të theksuara organizative, gatishmëri për të marrë përgjegjësi, aftësi për të gjeneruar ide, aftësi të larta krijuese. Gatishmëria për të marrë rreziqe, etja për njohje, aftësia për të "hyrë lehtësisht në rol", dëshira për udhëheqje, intuitë e zhvilluar.

Tiparet negative: Egocentrizëm i pakufishëm, mburrje e vazhdueshme me suksese të paqena dhe aq më tepër ekzistuese. Aftësia për intrigë, konflikt i lartë, zili e zezë për suksesin e të tjerëve. Lakmia. Shprehet makiavelizmi ("qëllimi justifikon mjetet"). Si lider, ai është një person shumë i vështirë dhe stresues.

Pika e dobët: Pamundësia për të përballuar goditje për egocentrizmin.

Situatat e konfliktit lindin:

· kur i lëndohet krenaria;

· kur ekspozohen shpikjet e tij ose vihen në lojë cilësitë e tij personale, rezultatet e punës etj.

· edhe me indiferencën më të vogël nga ana e atyre që e rrethojnë, për të mos përmendur injorancën e qëllimshme të personalitetit të tij;

· kur kritikon arritjet, talentin, aftësitë e tij;

· nëse është e pamundur të shprehesh plotësisht;

5. Skizoid

Theksimi është fiksim në botën e brendshme të dikujt.

Karakteristikat pozitive: Një psikotip mendor i theksuar. Serioziteti, qëndrueshmëria e interesave dhe konsistenca e aktiviteteve. Aftësi të theksuara intelektuale, mendje e thellë abstrakte. Zbulues, shpikës. Interes për këtë proces, memorie e shkëlqyer.

Tiparet negative: Mbyllja, izolimi. Paaftësia për të empatizuar, indiferencë ndaj gjithçkaje që nuk është pjesë e botës së tij të brendshme. Aktivitet me energji të ulët, jo drejtues, jo organizator. Indiferenca ndaj rezultatit.

Pika e dobët: Intoleranca ndaj situatave që kërkojnë vendosjen e kontakteve emocionale joformale.

Situatat e konfliktit lindin:

· kur është e nevojshme të ndryshohen stereotipet e vendosura dhe zakonet e vendosura të sjelljes;

· kur është e nevojshme të vendosen kontakte joformale me të tjerët;

· kur ju duhet të menaxhoni njerëz të tjerë;

· gjatë aktiviteteve kolektive ose grupore;

· kur është e nevojshme të kryhet punë intelektuale sipas skemave dhe rregullave të paracaktuara (“të huaja”).

6. Psikastenik

Theksim - dyshim për veten, dyshim në ankth, dyshim për gjithçka, pavendosmëri.

Karakteristikat pozitive: Seriozitet, integritet, besueshmëri. Dëshira për të planifikuar gjithçka paraprakisht, largpamësi, këmbëngulje. Qëndrueshmëria. Psikotipi i të menduarit. Drejtësi ndaj të tjerëve. Falja, aftësia për të simpatizuar thellë, moral i lartë. Erudicion shumë i gjerë dhe i thellë, mendje e fortë logjike. Një interpretues i shkëlqyer, aftësia për të sakrifikuar.

Tiparet negative: Pavendosmëri, formalizëm, mungesë iniciative. Prania e obsesioneve, frikës dhe frikës gjithashtu ka të bëjë me ngjarje të pamundura të mundshme. Jo një drejtues, jo një organizator, aktivitet me energji të ulët. Tendenca për vetë-akuzë, autokritikë e lartë. Prekshmëria,

Pika e dobët: Frika nga përgjegjësia për veten dhe për të tjerët.

Situatat e konfliktit lindin:

· kur është e nevojshme të merren vendime të pavarura;

· kur kaloni shpejt nga një aktivitet në tjetrin;

· gjatë kryerjes së detyrave pa udhëzime dhe udhëzime të qarta;

· gjatë stresit të zgjatur fizik dhe mendor.

7. Hipotimike

Theksim - humor vazhdimisht i ulët, pesimizëm.

Karakteristikat pozitive: Ndërgjegjshmëria. Ndjeshmëri, reagim emocional, gatishmëri e vazhdueshme për vetëflijim. Zell, integritet, përgjegjësi, besueshmëri.

Tiparet negative: Dëshpërim i vazhdueshëm, prekje. Pothuajse mungesë e plotë e interesave dhe hobive, pakënaqësi e vazhdueshme globale, aktivitet i ulët energjie, jo organizator, jo drejtues, pasivitet. Thithja në përvojat e veta, fiksimi i gabimeve dhe gabimeve - të vetes dhe të të tjerëve, mungesë besimi në aftësitë e veta.

Pika e dobët: Mosmarrëveshje e hapur me të në perceptimin e realitetit.

Situatat e konfliktit lindin:

· në vetmi të detyruar;

· kur kritikon veprimet e tij;

· me vëmendje të pamjaftueshme për jetën, gjendjen shpirtërore;

· gjatë stresit fizik ose mendor.

8. I ndjeshëm

Theksimi - rritja e ndjeshmërisë, impresionimit, frikës.

Karakteristikat pozitive: Mirësia, qetësia, vëmendja ndaj njerëzve, një ndjenjë detyre. Disiplinë e lartë e brendshme, ndërgjegje, performancë e patëmetë. Aftësia për të vendosur veten në vendin e tjetrit, përgjegjshmëri, delikatesë e lartë.

Tiparet negative: Mbyllja, tendenca për vetëflagjelim. Konfuzion në situata të vështira. Cenueshmëri dhe varësi e lartë nga klima mendore. Aktiviteti me energji të ulët, jo një organizator, jo një udhëheqës, i nënshtrohet me kënaqësi ndikimit të një personaliteti "të fortë".

Pika e dobët: Intoleranca ndaj talljes dhe dyshimi për veprime të pahijshme.

Situatat e konfliktit lindin:

· në rast të akuzave të padrejta për veprime të pahijshme;

· me kritika, tallje;

· në rivalitet të hapur;

· me mosbesim, kontrolle të vazhdueshme;

· në vetmi të detyruar.

9. Konformale

Theksimi është përshtatje e vazhdueshme dhe e tepruar me mjedisin e dikujt, varësi pothuajse e plotë nga grupi i vogël, anëtar i të cilit është.

Karakteristikat pozitive: Miqësia, zelli, disiplina, fleksibiliteti, shoqërueshmëria.

Tiparet negative: Mungesa e pavarësisë, mungesa e vullnetit. Mungesa pothuajse e plotë e kritikës ndaj vetes dhe mjedisit. Varësi e lartë shoqërore, jo lider, jo organizator.

Pika e dobët: Intoleranca ndaj ndryshimeve të papritura, duke thyer stereotipet e jetës.

Situatat e konfliktit lindin:

· kur përjashtohet nga grupi i "dikujt";

· kur duhet të zotëroni aktivitete të reja pa modele dhe drejtues;

· kur merrni vendime të pavarura pa u mbështetur në mendimet e njerëzve të rëndësishëm;

· kur takoni njerëz të rinj, kur keni nevojë të shprehni veten dhe cilësitë tuaja personale;

· në rast kontradikte të drejtpërdrejtë midis dy grupeve, nëse subjekti hyn në to në të njëjtën kohë.

10. E paqëndrueshme

Theksimi është mospërputhja e plotë e manifestimeve.

Karakteristikat pozitive: Shoqërueshmëria, çiltërsia, miqësia. Kalimi i shpejtë në biznes dhe komunikim, ndihmë.

Tiparet negative: Mungesa e vullnetit, kompromisi, papërgjegjshmëria, mosbesueshmëria, varësia e plotë nga të gjithë. Folje, mburrje, hipokrizi, frikacake. Dëshira për kalim kohe boshe. Jo një udhëheqës, jo një organizator.

Pika e dobët: Mungesa e kontrollit.

Situatat e konfliktit lindin:

· me bindje të rreptë ndaj kërkesave disiplinore, veçanërisht nëse ato zgjasin për një kohë të gjatë;

· kur komunikimi me njerëz që ju ndihmojnë të argëtoheni është i kufizuar;

· kur kërkohen përpjekje afatgjata dhe përqendrim i forcave në ndonjë punë;

· kur ju duhet të merrni vendime specifike dhe të merrni përgjegjësi për to.

11. Asthenik

Theksim - lodhje e shtuar, nervozizëm, hipokondri.

Karakteristikat pozitive: Saktësia, zell, disiplinë. Modestia, mirëkuptimi. Miqësia. Aftësia për t'u penduar.

Tiparet negative: Vetëdyshim, vetëbesim i ulët. Letargji, harresë, ndrojtje, ndroje. Ndrojtja. Moody, lot.

Pika e dobët: Shpërthime të papritura afektive për shkak të lodhjes dhe nervozizmit të rëndë.

Situatat e konfliktit lindin:

· me stres të papritur fizik dhe mendor;

· në konflikte të hapura, kur duhet të mbroni këndvështrimin tuaj;

· kur përqeshen veprimet ose mirëqenia e tij;

· kur detyrohet të komunikojë aktivisht me një numër të madh njerëzish;

· kur kaloni shpejt në punë ose komunikim;

· kur është e nevojshme të tregohet një sasi e caktuar vullneti.

12. Labile

Theksimi është ndryshueshmëri ekstreme e humorit (shumë shpesh dhe shumë ashpër për arsye të parëndësishme).

Karakteristikat pozitive: Shoqërueshmëria, natyra e mirë, ndjeshmëria, sinqeriteti, reagimi, dashuria, aftësia për miqësi besnike. Intuitë e zhvilluar ndaj njerëzve. Mirënjohje (të gjitha gjatë periudhave të humorit të lartë).

Tiparet negative: Nervozizëm, temperament i shkurtër, ashpërsi. Vetëkontroll i dobësuar, tendencë për konflikte (të gjitha gjatë periudhave të humorit depresiv).

Pika e dobët: Refuzimi emocional nga të tjerët të rëndësishëm. Humbja e njerëzve të dashur ose ndarja nga ata me të cilët është i lidhur.

Situatat e konfliktit lindin:

· me konkurrencë të fortë;

· kur cenohet vetëvlerësimi;

· me disharmoninë e plotë të humorit (kur të gjithë argëtohen, por ai jo)

· në mungesë të suksesit, njohjes, vëmendjes;

· me kërcënimin e dënimit, frikë;

· kur kritikon sjelljen e tij.

13. Cikloide

Theksimi është një ndryshim në dy gjendje të kundërta - hipertimike dhe hipotimike, ndryshime të qëndrueshme në sfondin emocional.

Karakteristikat pozitive: Iniciativë, gëzim, shoqërueshmëri (të gjitha gjatë periudhave të humorit të lartë).

Tiparet negative: Mospërputhje, çekuilibër, shpërthime nervozizmi. Prekje e tepruar, bezdi ndaj të tjerëve. Indiferencë (të gjitha gjatë periudhave të humorit të ulët).

Pika e dobët: Refuzimi emocional nga njerëz të rëndësishëm për të dhe një thyerje radikale e stereotipeve të jetës.

Situatat e konfliktit lindin:

· në rast urdhrash dhe kërkesash të papritura që bien ndesh me gjendjen shpirtërore të momentit;

· me një ndryshim të mprehtë në gjendjet e zakonshme;

· kur duhet të devijoni nga stereotipet dhe zakonet e vendosura;

· në rast pretendimesh, ngacmimesh, dështimesh;

· me mbingarkesë psikologjike, veçanërisht gjatë periudhave të humorit të ulët.

Kapitulli2 Klima sociale dhe psikologjike e ekipit

2.1 Faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike

Ka një sërë faktorësh që përcaktojnë klimën socio-psikologjike në një ekip:

Mjedisi makro global: gjendja në shoqëri, tërësia e kushteve ekonomike, kulturore, politike e të tjera. Stabiliteti në jetën ekonomike dhe politike të shoqërisë siguron mirëqenien sociale dhe psikologjike të anëtarëve të saj dhe indirekt ndikon në klimën socio-psikologjike të grupeve të punës.

Mjedisi makro lokal, ato. një organizatë struktura e së cilës përfshin një fuqi punëtore. Madhësia e organizatës, struktura status-rol, mungesa e kontradiktave funksionale-role, shkalla e centralizimit të pushtetit, pjesëmarrja e punonjësve në planifikim, në shpërndarjen e burimeve, përbërja e njësive strukturore (gjinia, mosha, etj. profesionale, etnike) etj.

Mikroklima fizike, kushtet sanitare dhe higjienike të punës: Nxehtësia, mbytja, ndriçimi i dobët, zhurma e vazhdueshme mund të bëhen burim i rritjes së nervozizmit dhe indirekt të ndikojnë në atmosferën psikologjike në grup. Përkundrazi, një vend pune i pajisur mirë dhe kushtet e favorshme sanitare dhe higjienike rrisin kënaqësinë nga aktiviteti i punës në përgjithësi, duke kontribuar në formimin e një klime të favorshme socio-psikologjike.

Kënaqësia në punë: Me rëndësi të madhe për formimin e një klime të favorshme socio-psikologjike është se sa interesante, e larmishme, krijuese është puna e një personi, nëse korrespondon me nivelin e tij profesional, nëse e lejon atë të realizojë potencialin e tij krijues dhe të rritet profesionalisht. Atraktiviteti i një pune varet nga shkalla në të cilën kushtet e saj përmbushin pritshmëritë e subjektit dhe e lejojnë atë të realizojë interesat e veta dhe të kënaqë nevojat e individit për:

· kushte të mira pune dhe shpërblim të mirë material;

· komunikim dhe marrëdhënie miqësore ndërpersonale;

· suksesi, arritjet, njohja dhe autoriteti personal, zotërimi i fuqisë dhe aftësia për të ndikuar në sjelljen e të tjerëve;

· Punë krijuese dhe interesante, mundësi për zhvillim profesional dhe personal, realizim të potencialit të dikujt.

Natyra e veprimtarisë së kryer: Monotonia e aktivitetit, përgjegjësia e lartë e tij, prania e rrezikut për shëndetin dhe jetën e punonjësit, natyra stresuese, intensiteti emocional etj. - të gjithë këta janë faktorë që indirekt mund të ndikojnë negativisht në klimën socio-psikologjike në ekipin e punës.

Organizimi i aktiviteteve të përbashkëta: Struktura formale e grupit, mënyra e shpërndarjes së pushteteve dhe prania e një qëllimi të përbashkët ndikojnë në klimën socio-psikologjike. Ndërvarësia e detyrave, shpërndarja e paqartë e përgjegjësive funksionale, papajtueshmëria e punonjësve me rolin e tij profesional, papajtueshmëria psikologjike e pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta rrisin tensionin e marrëdhënieve në grup dhe mund të bëhen burim konfliktesh.

Natyra e komunikimit në organizatë vepron si faktor në klimën socio-psikologjike. Mungesa e informacionit të plotë dhe të saktë për një çështje të rëndësishme për punonjësit krijon terren pjellor për shfaqjen dhe përhapjen e thashethemeve dhe thashethemeve dhe thurjen e intrigave. Menaxheri duhet të monitorojë nga afër mbështetjen e kënaqshme të informacionit të aktiviteteve të organizatës. Kompetenca e ulët komunikuese e punonjësve çon gjithashtu në barriera komunikimi, rritje të tensionit në marrëdhëniet ndërpersonale, keqkuptime, mosbesim dhe konflikte. Aftësia për të shprehur qartë dhe saktë këndvështrimin e dikujt, aftësitë e dëgjimit aktiv, etj. krijojnë kushte për komunikim të kënaqshëm në organizatë.

2.2 Roli i liderit në klimën socio-psikologjike të ekipit

Roli i mbikëqyrësit të menjëhershëm në prodhim është i madh në krijimin e një klime të favorshme socio-psikologjike. Është lideri ai që thirret të marrë pjesë në mënyrë më aktive në riprodhimin e vazhdueshëm dhe të qëndrueshëm të gjendjeve të tilla mendore si:

· simpati dhe tërheqje;

· atraktiviteti ndërpersonal;

· ndjenja e ndjeshmërisë, bashkëfajësisë;

· aftësia për të mbetur vetvetja në çdo kohë, për t'u kuptuar dhe perceptuar pozitivisht.

Në të njëjtën kohë, është veçanërisht e nevojshme të theksohet ndjenja e sigurisë kur të gjithë e dinë se në rast dështimi (në sferën e punës, jetës së përditshme, familjes) ekipi "qëndron" pas tij, se ata patjetër do të vijnë tek ai. ndihma.

Stili i udhëheqjes ka një rëndësi të madhe në formimin e KSHZ-së:

· Stili demokratik zhvillon shoqërueshmëri dhe marrëdhënie besimi, miqësi. Në të njëjtën kohë, nuk ka ndjenjën e imponimit të vendimeve nga jashtë, "nga lart". Pjesëmarrja e anëtarëve të ekipit në menaxhim, karakteristikë e këtij stili udhëheqjeje, kontribuon në optimizimin e SPC.

· Stili autoritar zakonisht ngjall armiqësi, përulësi dhe zemërim, zili dhe mosbesim. Por nëse stili rezulton me sukses që justifikon përdorimin e tij në sytë e grupit, ai kontribuon në një KOS të favorshme, si në sport apo në ushtri.

· Stili lejues rezulton në produktivitet dhe cilësi të ulët të punës, pakënaqësi me aktivitetet e përbashkëta dhe çon në formimin e një SPC të pafavorshme. Një stil lejues mund të jetë i pranueshëm vetëm në disa ekipe krijuese.

Nëse menaxheri bën kërkesa të tepruara, kritikon publikisht punonjësit, shpesh i ndëshkon dhe rrallë i inkurajon, nuk vlerëson kontributin e tyre në aktivitetet e përbashkëta, kërcënon, përpiqet të frikësojë me largim nga puna, privim nga shpërblimet, d.m.th sillet në përputhje me sloganin "shefi është gjithmonë të drejtë”, atëherë krijon një mjedis pune jo të shëndetshëm. Mungesa e respektit dhe besimit të ndërsjellë i detyron njerëzit të marrin një pozicion mbrojtës, të mbrohen nga njëri-tjetri, frekuenca e kontakteve zvogëlohet, lindin barriera komunikimi dhe konflikte, ekziston dëshira për t'u larguar nga organizata dhe, si rezultat, ka ulje e produktivitetit dhe cilësisë së produktit.

Megjithatë, edhe nëse një menaxher përdor një stil menaxhimi autoritar, ai mund të jetë pozitiv nëse, kur merr një vendim, merr parasysh interesat e punonjësve, u shpjegon atyre zgjedhjen e tij, i bën veprimet e tij të kuptueshme dhe të justifikuara, me fjalë të tjera, ai fillon t'i kushtojë më shumë vëmendje krijimit të një lidhjeje të fortë dhe të ngushtë me vartësit.

Kështu, menaxheri mund të ndikojë ndjeshëm në natyrën e marrëdhënieve ndërpersonale në ekipin e punës, qëndrimin ndaj aktiviteteve të përbashkëta, kënaqësinë me kushtet dhe rezultatet e punës, d.m.th. në klimën socio-psikologjike, nga e cila varet në masë të madhe efektiviteti i organizatës në tërësi.

Kapitulli3 . Konfliktet organizative

3.1 Shkaqet e konflikteve organizative

Një konflikt organizativ është një përplasje e veprimeve të drejtuara në mënyrë të kundërt të pjesëmarrësve në konflikt, e shkaktuar nga një divergjencë e interesave, normave të sjelljes dhe orientimeve të vlerës. Ajo lind si rezultat i një mospërputhjeje midis parimeve formale organizative dhe sjelljes reale të një anëtari të ekipit. Kjo mosmarrëveshje ndodh:

· kur një punonjës nuk respekton, injoron kërkesat e paraqitura nga organizata. Për shembull, mungesa, shkelje e disiplinës së punës dhe performancës, kryerja e dobët e detyrave të dikujt;

· kur kërkesat që i paraqiten punonjësit janë kontradiktore dhe të paqarta. Për shembull, për shkak të shpërndarjes së pamenduar të përgjegjësive të punës.

Organizimi lind në bazë të ndarjes sociale të punës dhe specializimit. Prandaj, ndërmarrjet krijojnë struktura të ndryshme horizontale dhe vertikale. Konfliktologët theksojnë se ndërveprimi ndërmjet këtyre strukturave është potencialisht konfliktual. Prandaj, konfliktet horizontale dhe vertikale janë të mundshme. Konfliktet më së shpeshti lindin kur divizione të ndryshme të një ndërmarrje tërheqin fonde për funksionimin e tyre nga një burim i kufizuar, me kusht që rezervat e lira të fondeve tashmë të jenë varfëruar.

Por konfliktet midis ndarjeve strukturore të një ndërmarrje mund të lindin jo vetëm për shkak të mungesës së fondeve, por edhe të marrin një karakter pozicional. Pozicionaliteti është një qëndrim që manifestohet në dallimet në interesat dhe qëllimet e njerëzve që ndërveprojnë me njëri-tjetrin në zgjidhjen e një problemi të përbashkët. Bazuar në qëndrimet kontradiktore të individëve, grupeve dhe njësive, lind një konflikt pozicional.

Një burim shumë i zakonshëm i konfliktit në organizata është çekuilibri në vendin e punës. Një vend pune i balancuar do të thotë që nuk duhet t'i caktohen funksione që nuk janë të pajisura me mjetet e nevojshme për ekzekutimin e tyre dhe nuk duhet të ketë mjete që nuk kanë lidhje me asnjë funksion. Nëse rishpërndarja e funksioneve dhe fondeve ndodh në një grup, anëtarët e të cilit janë miqësorë reciprokisht, atëherë konfliktet nuk lindin. Gradualisht, me një ekzistencë të gjatë të një grupi në një përbërje të qëndrueshme, zhvillohet një balancim tradicional i vendeve të punës, shpërndarjes së funksioneve dhe fondeve. Komplikimet lindin kur dikush largohet nga një grup i tillë. Nëse askush nuk e plotëson një vend të lirë për një kohë të gjatë, grupi duhet të fillojë të balancojë përsëri. Kjo është e mbushur me konflikte brenda grupit. Ato shpesh janë të padukshme për syrin kureshtar dhe shprehen nga jashtë vetëm në një rënie të lehtë të produktivitetit ose cilësisë së punës. Është e mundur dhe e nevojshme të ndërhyhet në një konflikt të tillë vetëm kur anëtarët e grupit nuk mund të pajtoheshin mes tyre dhe konflikti doli përtej kufijve të tij, ose kur grupi u drejtohet të huajve.

3.2 Llojet e zgjidhjes së konflikteve në organizata

Ekzistojnë dy lloje kryesore të zgjidhjes së konflikteve në organizata:

· Bindja dhe sugjerimi: lideri përpiqet të përdorë pozitën e tij drejtuese, autoritetin, të drejtat dhe, me diktat të vullnetit të tij, influencon palët në konflikt;

· Përpjekja për të pajtuar interesat e papajtueshme është një nga metodat e afrimit të palëve në konflikt përmes një bisede të ekuilibruar të pranueshme reciprokisht, duke lehtësuar tensionin në marrëdhënie;

· Metoda e lojës: njëra nga palët përpiqet të fitojë, për shembull, menaxhimin e organizatës, dhe tjetra - sindikatat.

Avantazhi kryesor i llojit autoritar të zgjidhjes së konfliktit është se, sipas menaxherëve, kursehet koha kur përdoret. Disavantazhi kryesor i tij është se konflikti mbetet i pazgjidhur, i ndrydhur nga jashtë dhe kthimi në të është i mundur.

2. Lloji i partneritetit - zgjidhja e konfliktit përmes përdorimit të metodave konstruktive. Karakteristikat e tij kryesore janë se zhvillohet:

· Ndërveprim konstruktiv ndërmjet menaxherit dhe palëve në konflikt. Në mënyrë që argumentet e drejtuesit të organizatës të pranohen ose të paktën të dëgjohen, menaxheri duhet të rrënjos besimin në vetvete dhe të eliminojë ndjenjat negative. respektoni etikën dhe korrektësinë në komunikim;

· Gatishmëria për kompromis, kërkimi i ndërsjellë i zgjidhjeve, zhvillimi i alternativave të pranueshme reciprokisht;

· Dëshira për të kombinuar faktorët personalë dhe organizativë.

Lloji i konfliktit të partneritetit ka avantazhet e veta. Është më afër zgjidhjes reale të problemit, ju lejon të gjeni faktorë unifikues, d.m.th., të kënaqni interesat e palëve.

· Gjatë negociatave, prioritet duhet t'i jepet diskutimit të çështjeve thelbësore;

· Palët duhet të përpiqen të lehtësojnë tensionin psikologjik dhe social;

· Palët duhet të tregojnë respekt të ndërsjellë për njëra-tjetrën;

· Negociatorët duhet të përpiqen ta kthejnë pjesën përmbajtësore dhe të fshehtë të situatës së konfliktit në një të hapur, duke zbuluar hapur dhe në mënyrë të dukshme pozicionet e njëri-tjetrit dhe duke krijuar me vetëdije një atmosferë të shkëmbimit publik dhe të barabartë të opinioneve.

Faza përfundimtare, pas konfliktit është e një rëndësie të madhe. Në këtë fazë duhen bërë përpjekje që përfundimisht të eliminohen kontradiktat e interesave, qëllimeve, qëndrimeve, të eliminohet tensioni socio-psikologjik dhe të ndalohet çdo luftë.

Është shumë e rëndësishme në një organizatë që të përpiqet për zgjidhje të shpejtë dhe të plotë të konflikteve. Nuk ka rëndësi të vogël krijimi i një atmosfere të favorshme pune, marrëdhëniet miqësore ndërpersonale midis anëtarëve të ekipit në procesin e punës, aftësia për të dalluar arsyet nga shkaqet dhe për të zgjedhur mënyrat më të sakta për zgjidhjen e konflikteve. Kjo është një nga detyrat kryesore të drejtuesit të një organizate, sepse menaxhimi efektiv përfshin gjithashtu aftësinë për të krijuar një mjedis në të cilin detyrat e vendosura për organizatën do të realizoheshin me kosto minimale.

Kapitulli4 . Testimi i metodave në praktikë

4.1 Metodologjia për diagnostikimin e marrëdhënieve ndërpersonale T. Leary

Testi u krijua nga T. Leary, G. Leforge, R. Sazek në 1954 dhe synon të studiojë idetë e subjektit për veten dhe idealin "Unë", si dhe për të studiuar marrëdhëniet në grupe të vogla.

Gjatë studimit të marrëdhënieve ndërpersonale, më së shpeshti identifikohen dy faktorë: dominimi - nënshtrimi dhe miqësia - agresiviteti. Janë këta faktorë që përcaktojnë përshtypjen e përgjithshme të një personi në proceset e perceptimit ndërpersonal.

Për të përfaqësuar orientimet kryesore shoqërore, T. Leary zhvilloi një diagram simbolik në formën e një rrethi të ndarë në sektorë. Në këtë rreth, katër orientime përcaktohen përgjatë boshteve horizontale dhe vertikale: mbizotërim - nënshtrim, miqësi - armiqësi. Nga ana tjetër, këta sektorë ndahen në tetë - sipas raporteve më specifike. Për një përshkrim edhe më delikat, rrethi është i ndarë në 16 sektorë, por më shpesh përdoren oktante, të orientuar në një mënyrë të caktuar në lidhje me dy akset kryesore.

Skema e T. Leary bazohet në supozimin se sa më afër të jenë rezultatet e subjektit të testimit me qendrën e rrethit, aq më e fortë është marrëdhënia midis këtyre dy variablave.

Pyetësori përmban 128 gjykime vlerash, nga të cilat formohen 16 zëra në secilin nga 8 llojet e marrëdhënieve, të renditura sipas intensitetit në rritje. Testi është i strukturuar në atë mënyrë që gjykimet që synojnë identifikimin e çdo lloj marrëdhënieje nuk janë të renditura në një rresht, por në një mënyrë të veçantë: ato grupohen nga 4 dhe përsëriten përmes një numri të barabartë përkufizimesh. Gjatë përpunimit, llogaritet numri i marrëdhënieve të secilit lloj.

Testi mund t'i paraqitet të anketuarit ose si listë ose në karta individuale. Atij i kërkohet të tregojë ato deklarata që korrespondojnë me imazhin e tij për veten. Si rezultat, pikët llogariten për çdo oktant. Pikat që rezultojnë transferohen në diskogram, dhe distanca nga qendra e rrethit korrespondon me numrin e pikave për një oktant të caktuar (nga 0 në 16). Skajet e vektorëve janë të lidhur dhe formojnë një profil personal.

Duke përdorur formula të veçanta, treguesit përcaktohen për dy faktorë kryesorë: mbizotërimi dhe miqësia.

Dominimi = (I - V)+0,7*(VIII+II - IV - VI)

Miqësia = (VII - III)+0,7*(VIII - II - IV+VI)

Analiza cilësore e të dhënave të marra kryhet duke krahasuar diskogramet që demonstrojnë ndryshimet midis ideve të njerëzve të ndryshëm.

Teksti i pyetësorit

Vendosni një shenjë "+" kundër atyre përkufizimeve që korrespondojnë me idenë tuaj për veten tuaj (nëse nuk jeni plotësisht të sigurt, mos vendosni një shenjë "+").

I 1. Të tjerët mendojnë mirë për të. 2. Bën përshtypje te të tjerët 3. Di të menaxhojë dhe të japë urdhra 4. Di të këmbëngulë në vetvete	I. 65. I pëlqen të japë këshilla 66. Jep një përshtypje të rëndësisë 67. Komandant-imperativ 68. Bossy
II. 5. Ka vetëbesim 6. I pavarur 7. I aftë të kujdeset për veten 8. Mund të tregojë indiferencë	II. 69. Lavdërues 70. Arrogant dhe mendjemëdhenj 71. Mendon vetëm për veten 72. Dinak dhe llogaritës
III. 9. I aftë për të qenë i ashpër 10. E rreptë por e drejtë 11. Mund të jetë i sinqertë 12. Kritik ndaj të tjerëve	III. 73. Intolerant ndaj gabimeve të të tjerëve 74. Egoist 75. Frank 76. Shpesh jo miqësore
IV. 13. I pëlqen të qajë 14. Shpesh e trishtuar 15. Të aftë për të treguar mosbesim 16. Shpesh i zhgënjyer	IV. 77. I hidhëruar 78. Ankuesi 79.Xheloz 80. I kujton ankesat për një kohë të gjatë
V. 17. I aftë për të qenë kritik ndaj vetes 18. Në gjendje të pranoni kur e keni gabim 19. Bindet me dëshirë 20. Në përputhje	V. 81. Të prirur ndaj vetëflagjelimit 82. E turpshme 83. Mungesa e iniciativës 84. Të butë
VI. 21. Fisnik 22. Admirues dhe imitues 23. Me respekt 24. Kërkuesi i miratimit	VI. 85. I varur, i varur 86. I pëlqen të bindet 87. Lëri të tjerët të marrin vendime 88. Bie lehtësisht në telashe
VII. 25. Të aftë për të bashkëpunuar 26. Kërkon të shkojë mirë me të tjerët 27. Miqësor, dashamirës 28. I vëmendshëm dhe i dashur	VII. 89. Ndikohet lehtësisht nga miqtë 90. Gati për t'i besuar kujtdo 91. Mirë me të gjithë pa dallim 92. I pëlqen të gjithëve
VIII. 29. Delikate 30. Miratimi 31. I përgjigjet thirrjeve për ndihmë 32. Vetëmohues	VIII. 93. Fal gjithçka 94. I mbushur me simpati të tepruar 95. Bujar dhe tolerant ndaj mangësive 96. Kërkon të patronizojë
I. 33. I aftë për të shkaktuar admirim 34. I respektuar nga të tjerët 35. Ka talent drejtues 36. I pëlqen përgjegjësia	I. 97. Përpiqet për sukses 98. Pret admirim nga të gjithë 99. Kontrollon të tjerët 100. Autokratike
II. 37. I sigurt 38. Të sigurt në vetvete dhe këmbëngulës 39. Biznes dhe praktik 40. I pëlqen të konkurrojë	II. 101. Snob (i gjykon njerëzit sipas gradës dhe cilësive personale) 102. Kot 103. Egoist 104. I ftohtë, i pashpirt
III. 41. E rreptë dhe e ftohtë aty ku është e nevojshme 42. I pamëshirshëm, por i paanshëm. 43. I nevrikosur 44. E hapur dhe e drejtpërdrejtë	III. 105. Sargent, tallës 106. I zemëruar, mizor 107. Shpesh i zemëruar 108. I pandjeshëm, indiferent
IV. 45. Nuk duroj dot të jesh i shef 46. ​​Skeptik 47. Është e vështirë të lërë përshtypje 48. I prekshëm, skrupuloz	IV. 109. Mëri 110. I mbushur me frymën e kontradiktës 111. Kokëfortë 112. Mosbesues dhe dyshues
V. 49. Në siklet 50. Nuk kam besim në veten time 51. Në përputhje 52. Modest	V. 113. I ndrojtur 114. E turpshme 115. Karakterizohet nga gatishmëria e tepruar 116. Me trup të butë
VI. 53. Shpesh përdor ndihmën e të tjerëve 55. Pranon me dëshirë këshillat 56. Beson dhe përpiqet të kënaqë të tjerët	VI. 117. Pothuajse kurrë nuk kundërshton askënd 118. E pavëmendshme 119. I pëlqen të kujdeset për të 120. Tepër i besuar
VII. 57. Gjithmonë i sjellshëm në trajtimin e tij 58. Vlerëson mendimet e të tjerëve 59. I shoqërueshëm dhe akomodues 60. Zemërmirë	VII. 121. Përpiqet të kënaqë veten me të gjithë 122. Është dakord me të gjithë 123. Gjithmonë miqësore 124. I do të gjithë
VIII. 61. I sjellshëm, qetësues 62. I butë dhe zemërmirë 63. I pëlqen të kujdeset për të tjerët 64. Vetëmohues, bujar	VIII. 125. Shumë i butë ndaj të tjerëve 126. Përpiqet të ngushëllojë të gjithë 127. Kujdeset për të tjerët në dëm të vetes 128. I prish njerëzit me mirësi të tepruar

Përpunimi i rezultateve: Ky test u krye me pesë të anketuar.

Diskogrami i të anketuarit të parë: I= 9 II=8 III=7 IV=5 V=6 VI=4 VII=7 VIII=8

Dominimi = (9 - 6) + 0,7 * (8 + 8 - 5 - 6) = 3,7 * 5 = 18,5

Miqësia = (7 - 7) + 0,7 * (8 - 8 - 5 + 6) = 0,7 * 1 = 0,7

Diskogrami i të anketuarit të dytë: I=5 II=7 III=4 IV=2 V=2 VI=0 VII=1 VIII=2

Dominimi = (5 - 2) + 0,7 * (2 + 7 - 2 - 0) = 3,7 * 7 = 25,9

Miqësia = (1 - 4) + 0,7 * (2 - 7 - 2 + 0) = -2,3 * (-7) = 16,1

Diskogrami i të anketuarit të tretë: I=6 II=5 III=4 IV=5 V=5 VI=5 VII=9 VIII=8

Dominimi = (6 - 5) + 0,7 * (8 + 5 - 5 - 5) = 1,7 * 3 = 5,1

Miqësia = (9 - 4) + 0,7 * (8 - 5 - 5 + 5) = 5,7 * 3 = 17,1

Diskogrami i të anketuarit të 4-të: I=5 II=4 III=4 IV=2 V=6 VI=2 VII=5 VIII=5

Dominimi = (5 - 6)+0,7*(5+4 - 2 - 2) = -0,3*5 = -1,5

Miqësia = (5 - 4) + 0,7 * (5 - 4 - 4 + 2) = 1,7 * (-1) = -1,7

Diskogrami i të anketuarit të 5-të: I=4 II=5 III=4 IV=2 V=2 VI=2 VII=2 VIII=1

Dominimi = (4 - 2) + 0,7 * (1 + 5 - 2 - 2) = 2,7 * 2 = 5,4

Miqësia = (2 - 4) + 0,7 * (1 - 5 - 2 + 2) = -1,3 * (-4) = 5,2

4.2 Test "TEsi jemi ne në shoqëri?”

Kjo lojë testuese komike do t'ju ndihmojë të kuptoni se çfarë lloj marrëdhëniesh keni me të tjerët. Në fund të fundit, ju mund të punoni me një person në një ekip për disa vite, por ende nuk e kuptoni nëse e njihni apo jo. Dhe ka edhe njerëz me të cilët ndiheni të qetë dhe të lirë që në minutat e para. Ju ftojmë të provoni shoqërueshmërinë tuaj. Kur u përgjigjeni pyetjeve nga grupi A, duhet të vendosni një kryq kundrejt atyre pyetjeve me të cilat jeni dakord, dhe kur u përgjigjeni pyetjeve nga grupi B, vendosni një kryq në seksionet "Po" dhe "Jo".

Grupi A:

1) A ju mërzit kur dikush nuk është i përpiktë?

a) Po. Nuk i duroj dot njerëzit që nuk dinë ta mbajnë fjalën dhe nuk pranoj asnjë justifikim në këto raste;

b) Sigurisht që e vlerësoj përpikmërinë, por e kuptoj që e papritura mund t'i ndodhë kujtdo.

a) Jo. Përveç kësaj, është i dëmshëm për shikimin;

b) Po, më pëlqen shumë.

3) Keni larë duart në punë. Si ndiheni për tharjen e tyre me një peshqir të varur pranë lavamanit?

a) Nxjerr një shami nga xhepi dhe fshij duart me të;

b) Po, e bëj gjithmonë këtë nëse është mjaft e thatë.

4) A puthni kur takoni njerëz që njihni?

a) Jo, mendoj se kjo mënyrë për t'u afruar me një person është shumë e njohur;

b) Me dëshirë. Kjo ju lejon të krijoni shpejt marrëdhënie miqësore me një person.

5) Ju keni dy bileta kinemaje, por shoku juaj nuk mund të shkojë këtë herë. Çfarë po bën?

a) shes biletën e një miku dhe shkoj vetëm në kinema;

b) I shes të dyja biletat dhe vendos të shkoj një herë tjetër.

6) Si ndiheni për muzikën e lehtë?

a) Nuk e duroj dot muzikën e lehtë. Unë i dua vetëm gjërat serioze;

b) Unë gjithashtu dua muzikën e lehtë. Ajo është e mirë në mënyrën e vet.

Grupi B:

1) A jeni i gatshëm të përmbushni kërkesat?

2) A jeni në gjendje të prekeni deri në lot nga një film, poezi, muzikë?

3) Jeni zgjedhës?

4) A ju pëlqen të riorganizoni mobiljet në banesën tuaj?

5) A jeni në gjendje të dorëzoheni në një grindje për hir të paqes shpirtërore, duke e ditur që keni të drejtë?

6) A ju pëlqen të bëni dolli tavoline?

Përpunimi i rezultateve:

Ky test është kryer me të anketuarit e mëparshëm. I anketuari i parë bie në kategorinë 2; i padituri i dytë - kategoria 2; i anketuari i tretë në kategorinë 1; i anketuari i katërt në kategorinë 3; i anketuari i katërt në kategorinë 2.

4.3 Përcaktimi i klimës psikologjike të grupit

Klima psikologjike në nivelin emocional pasqyron marrëdhëniet që janë zhvilluar në ekip, natyrën e bashkëpunimit të biznesit dhe qëndrimin ndaj fenomeneve të rëndësishme të jetës. Klima psikologjike formohet për shkak të "atmosferës psikologjike - gjithashtu një gjendje emocionale grupore, e cila, megjithatë, ndodh në periudha relativisht të shkurtra kohore dhe e cila nga ana tjetër krijohet nga gjendjet emocionale situative të ekipit.

Për një vlerësim të përgjithshëm të disa prej manifestimeve kryesore të klimës psikologjike të ekipit, mund të përdorni diagramin e hartës nga L.N. Lutoshkina. Këtu, në anën e majtë të fletës, përshkruhen ato cilësi të ekipit që karakterizojnë një klimë të favorshme psikologjike, në të djathtë - cilësitë e ekipit me një klimë qartësisht të pafavorshme. Shkalla e shprehjes së cilësive të caktuara mund të përcaktohet duke përdorur një shkallë me shtatë pikë të vendosur në qendër të fletës (nga +3 në -3).

Dokumente të ngjashme

Struktura sociale dhe psikologjike e ekipit. Kolektiviteti social. Marrëdhëniet ndërmjet individit dhe ekipit. Pajtueshmëria e anëtarëve të ekipit. Bashkëpunimi ekipor. Niveli i lartë i tensionit në ekip.

abstrakt, shtuar 24.05.2002


Pajtueshmëria psikologjike në një ekip. Konceptet dhe karakteristikat themelore të temperamentit dhe karakterit, mënyrat e formimit. Studim eksperimental i ndikimit të temperamentit (tiparet e karakterit) në përputhshmërinë psikologjike të njerëzve në një ekip.

puna e kursit, shtuar 10/11/2010


Pajtueshmëria si një karakteristikë socio-psikologjike e një grupi, e manifestuar në aftësinë e anëtarëve të tij për të koordinuar veprimet e tyre. Analiza e shkallës së përputhshmërisë ndërpersonale dhe klimës psikologjike të ekipit duke përdorur shembullin e një klinike dentare.

puna e kursit, shtuar 25.03.2013


Analizë teorike e thelbit dhe strukturës së familjes, studimi i funksioneve kryesore të saj: riprodhuese, ekonomike dhe konsumatore, edukative dhe restauruese. Karakteristikat e përputhshmërisë psikologjike (përputhshmëria e cilësive personale) të njerëzve në familje.

puna e kursit, shtuar 06/07/2010


Thelbi dhe funksionet e familjes, faktorët e mirëqenies familjare dhe kushtet për një bashkim të qëndrueshëm familjar. Fazat e zhvillimit të marrëdhënieve në çift dhe cikli i zhvillimit të familjes. Pajtueshmëria psikologjike dhe llojet e saj. Dualiteti si një nga parimet kryesore të socionikës.

puna e kursit, shtuar 11/03/2011


Motivet për zgjedhjen e një partneri martese, përcaktimi i llojit të personalitetit. Faktorët e përputhshmërisë psikologjike në çift, metodat diagnostikuese, përcaktimi i shkaqeve të papajtueshmërisë. Problemi i marrëdhënieve të punës ndërmjet bashkëshortëve, përcaktimi i ndikimit të tyre në klimën familjare.

puna e kursit, shtuar 01/07/2012


Roli i komunikimit si faktor specifik në formimin e psikikës. Përmbajtja dhe mjetet e komunikimit. Marrëdhëniet ndërpersonale në grupe dhe ekipe, përputhshmëri psikologjike dhe konflikte. Dukuritë masive socio-psikologjike dhe roli i tyre në komunikim.

abstrakt, shtuar 14.05.2009


Problemi i konflikteve në psikologjinë sociale. Faktorët që përcaktojnë gjendjen e klimës socio-psikologjike. Ndikimi i atmosferës emocionale të ekipit tek individi. Karakteristikat e klimës socio-psikologjike të familjes, kolektivi kryesor i punës.

puna e kursit, shtuar 19.04.2016


Llojet, funksionet, madhësia e grupit dhe struktura e tij. Koncepti i grupeve formale dhe joformale. Pajtueshmëria psikologjike në grup. Klima socio-psikologjike e grupit, thelbi dhe karakteristikat e tij. Karakteristikat e strukturës psikologjike të një grupi të vogël.

puna e kursit, shtuar 28.07.2012


Klima socio-psikologjike dhe përcaktuesit e saj. Proceset e menaxhimit të sistemit social. Vlerësimi gjithëpërfshirës i efektivitetit të organizatës. Pajtueshmëria në grup dhe puna ekipore midis punonjësve. Efikasiteti socio-ekonomik i punës.

29

Periudha e provës është një lloj testi, një test përputhshmërie si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin, gjatë së cilës përcaktohet nëse të dyja palët e marrëdhënies së biznesit mund të shkojnë mirë së bashku. Nëse ai përgjigjet “po”, atëherë palët vazhdojnë bashkëjetesën paqësore brenda hapësirës së punës. Nëse përgjigja është "jo", atëherë ata ndahen me pëlqim të ndërsjellë. Nëse besoni në sociostatistikat, atëherë më shpesh punonjësit i japin fund marrëdhënieve të punës në fazën e periudhës së provës. Sipas ekspertëve, këto statistika të "ndarjes" varen nga çdo situatë specifike. Dhe në mënyrë që periudha e provës të mos lërë një shije të pakëndshme, specialisti duhet të punojë në maksimum dhe të njohë të drejtat e tij.

Periudha e provës për punonjësit: një kontroll që nuk mund ta bëni pa kur punësoni?

Shpesh, punësimi i specialistëve në tregun rus të punës kalon nëpër një provë të vogël - një periudhë prove. Sipas një sondazhi të Qendrës Kërkimore të portalit "Superjob.ru", vetëm 8% e rusëve nuk kanë aplikuar kurrë për një punë me kushte të tilla. Periudha e provës është një periudhë “përzierjeje” midis punonjësit dhe punëdhënësit, një mundësi që punonjësi të ndihet rehat në ekip dhe të tregojë aftësitë e tij profesionale. Nëse përshtatja e specialistit dhe performanca e tij e punës kënaqin menaxhmentin, atëherë marrëdhënia e punës vazhdon.

A kërkohet një periudhë prove gjatë procesit të punësimit për aplikantët? Disa rusë besojnë se punësimi me një periudhë prove tregon se qëllimet e punëdhënësit nuk janë serioze. “Si rregull, një organizatë që i cakton një periudhë prove një aplikanti për punë nuk ka ndërmend ta punësojë atë. Ka disa arsye: është më e lehtë të pushosh një praktikant pa dhënë arsye, paga llogaritet në 50% të pagës së premtuar të punonjësit, në përgjithësi, organizatat joserioze e përdorin këtë ...", është i bindur një prodhues i lartë i punës nga Omsk.

Secili ka të drejtën e mendimit të tij. Megjithatë, nëse i qasemi çështjes nga pikëpamja praktike, a është e mundur të bëhet pa një periudhë prove apo është ende e nevojshme? Shumë ekspertë besojnë se është thjesht e pamundur të bëhet pa këtë lidhje lidhëse në procesin e punës. “Një periudhë prove është e nevojshme si për punëdhënësin ashtu edhe për punëmarrësin. Në varësi të pozicionit dhe funksionalitetit të punonjësit, kohëzgjatja e periudhës së provës mund të ndryshojë pak. Gjatë kësaj periudhe, punonjësi i nënshtrohet përshtatjes në një vend të ri pune, studion proceset dhe procedurat e punës dhe demonstron cilësitë e tij profesionale dhe personale. Është gjatë periudhës së provës që punëdhënësi dhe punëmarrësi marrin vendimin përfundimtar për bashkëpunimin e mëtejshëm”, komenton Nina Muleva, drejtoreshë territoriale e Kelly Services.

“Për mendimin tim, të kesh një periudhë prove është absolutisht vendimi i duhur! Kjo kohë i jepet jo vetëm kompanisë, por edhe kandidatit. Gjatë kësaj kohe, kompania dhe kandidati e kuptojnë se sa të përshtatshëm janë për njëri-tjetrin. Si rregull, kandidati dhe kompania bien dakord për qëllimet që kandidati duhet të arrijë deri në fund të periudhës së provës, "vëren Irina Shchavinskaya, drejtore e projektit në Consort Group.

“Besoj se është e nevojshme një periudhë prove, pasi vetëm në procesin e punës një punonjës i ri mund të hapet plotësisht ose të mos hapet fare. Një ekzaminim i plotë i CV-ve, intervistave, testeve dhe mjeteve të tjera të rekrutimit mund të mos sigurojë një "portret" 100% objektiv të kandidatit. Është shumë e rëndësishme se si aplikanti i djeshëm përshtatet në ekip, sa mjedisi rreth tij kontribuon në marrjen e rezultatit që pritej prej tij. Në të njëjtën kohë, fazat e rëndësishme janë përshtatja e punonjësit të ri dhe vendosja e qartë e qëllimeve që duhet të arrihen gjatë periudhës së provës”, thotë Oleg Ulanov, Drejtor i Burimeve Njerëzore të kompanisë Rostagroexport, anëtar i NP Ekspertët e Tregut të Punës.

“Periudha e provës është një periudhë gjatë së cilës punëdhënësi mund të përcaktojë nëse punonjësi është i përshtatshëm për të dhe në fund punonjësi mund të vendosë nëse është i kënaqur me një punë të tillë dhe një ekip të tillë. Në çdo ndërveprim njerëzor ka 2 pjesë: objektive dhe subjektive. Prandaj, edhe nëse kualifikimet profesionale korrespondojnë me detyrën e punëdhënësit, dhe ndërveprimi ndërpersonal me kolegët është i vështirë, asgjë e mirë nuk do të vijë prej saj. Nga ana tjetër, një punonjës që nuk ka marrëdhënie të mira në ekip ka shumë të ngjarë të mos jetë shumë i suksesshëm në zgjidhjen e problemeve profesionale, thotë Anna Zhukova, konsulente kryesore e agjencisë së rekrutimit Vis-Vis Consult. — Shpesh mund të dëgjoni deklaratën e mëposhtme të problemit nga punëdhënësit e kompanive të vogla me ekipe të vogla: na gjeni një person të mirë. Sepse një situatë konflikti në një ekip prej 10 personash mund t'i shkaktojë shumë më tepër dëm një biznesi sesa punësimi i një kandidati me nivel të pamjaftueshëm profesional, por me të cilin është e lehtë të ndërveprosh dhe që më pas mund të trajnohet më tej. Nga këndvështrimi i punëdhënësit, gjatë periudhës së provës ju mund të shihni aspekte që nuk zbulohen gjithmonë gjatë intervistave, për shembull, parregullsi në pamje.”

“Kur aplikoni për një vend pune, është e nevojshme një periudhë prove; kjo ndihmon vërtet punonjësin dhe punëdhënësin të kuptojnë dhe vlerësojnë perspektivat për bashkëpunim. Shumë kandidatë kanë mësuar të prezantohen mirë gjatë intervistave, por kur vjen puna për të përmbushur detyrimet e tyre, gjërat nuk duken gjithmonë aq mirë. Për shembull, një menaxher shitjesh që thotë se do të sigurojë rritjen e shitjeve dhe do të rrisë bazën e klientëve të tij, në fakt, mund të mos jetë në gjendje të përmbushë atë që ka premtuar, kjo është arsyeja pse nevojitet një periudhë prove. Kompania e shikon më nga afër punonjësin, punonjësi e kupton nëse ai mund të jetë i suksesshëm në këtë kompani në këtë pozicion”, thotë Olga Stepanova, drejtore menaxhuese e agjencisë së rekrutimit Rational Grain.

"Unë besoj se një periudhë prove është e nevojshme; në mënyrë ideale, ajo ndihmon për të përcaktuar se çfarë nevojitet në fund, për të rregulluar profilin e pozicionit dhe detyrave dhe disiplinon si punëdhënësin ashtu edhe punonjësin. Ai ofron një mundësi për t'u njohur me njëri-tjetrin dhe për të kuptuar nëse kultura e korporatës i përshtatet punonjësit dhe për të parë më nga afër njëri-tjetrin. Gjithashtu i jep punëdhënësit mundësinë për të parë proceset e zakonshme të biznesit në kompani nga një këndvështrim i ri,” thotë Evgenia Martinovich, Drejtore e Burimeve Njerëzore e kompanisë Premier-Igrushka, anëtare e NP Ekspertët e Tregut të Punës.

Megjithatë, disa besojnë se periudha e provës është një formalitet që duhet shfuqizuar. “Megjithatë, mendoj se një periudhë prove kur punësohen kandidatë nuk është e nevojshme, pasi shumë e perceptojnë këtë fazë si një periudhë prove dhe pavarësisht se kandidati e lë punën e mëparshme, ndoshta zhvendoset nga një qytet tjetër dhe përgjithësisht pranon një vendim të rëndësishëm për profesionalizëm. jetën, punëdhënësi ndonjëherë e trajton atë si një “provë” dhe një vendim që mund të ndryshohet lehtësisht me shprehjen “nuk e ke kaluar periudhën e provës”. Ndoshta heqja e këtij momenti formal do t'i lejojë punëdhënësit të marrë një vendim me më shumë vetëdije dhe përgjegjësi, dhe kandidati të përjetojë më pak stres dhe të bëjë më shumë punë reale, sesa punë "indikative", thotë Veronika Nogovitsina, konsulente kryesore e headhunting. Kompania Kontakt Agjencia.

Largimi nga puna gjatë periudhës së provës: kush është fajtori?

Megjithatë, për sa kohë ka punësim me periudhë prove, ka dy mundësi për zhvillimin e ngjarjeve. E para është më e zakonshme, kur pas përfundimit të periudhës së provës punonjësi mbetet për të punuar në kompani. Sipas një sondazhi të Qendrës Kërkimore të portalit Superjob.ru, 66% e rusëve u përballën me këtë rezultat. Një rol të rëndësishëm në këtë luan edhe qëndrimi i të anketuarve. "Unë zgjedh me kujdes një kompani me pritjen për të punuar për një kohë të gjatë," thotë inxhinieri kryesor i energjisë nga Moska. “Gjithmonë e gjej një punë me dëshirë. Prandaj, sa herë që i qasem punës sime me përgjegjësi”, thotë shefi i departamentit të marketingut nga Omsk. "Kam punuar gjithmonë më gjatë se periudha e provës," thotë një inxhinier projektimi i kategorisë 1 nga Rostov-on-Don. "Përkundrazi, punëdhënësi më shkurtoi periudhën e provës, duke njoftuar se e kisha përfunduar para afatit," pranon një specialist kryesor nga Gatchina.

E dyta është ndarja nga punëdhënësi gjatë periudhës së provës. Kjo rrjedhë e ngjarjeve është e njohur për 25% të rusëve. Në të njëjtën kohë, 19% vërejnë se ata pushuan së punuari për kompaninë me vullnetin e tyre të lirë. Arsyet kryesore që i shtyjnë punonjësit të largohen janë të lidhura me pakënaqësinë në punë, shpresat e pajustifikuara dhe një mospërputhje midis ideve dhe realitetit në lidhje me një punë të re. “Organizimi i orarit të punës nuk më përshtatej. Sasia e punës që më besohej doli të ishte shumë e vogël, dhe si rezultat, një humbje kohe. Jam i sigurt se mund të bëj më shumë dhe ta bëj mirë”, sugjeron një menaxher këshillues nga Angarsk. “Arsyeja është se paga e deklaruar nga punëdhënësi ishte më e ulët se sa pritej. Pa punësim, paga aktuale nuk dihet. Punëdhënësi zakonisht e mbivlerëson atë”, thotë një operator makinerie nga Izhevsk. “Po, e ndalova vetë. Besoj se një periudhë prove nuk i jepet vetëm kandidatit, por edhe kompanisë për të cilën ai merr një vend pune. Në rastin tim, 2 herë kompanitë rezultuan se nuk ishin vendet për të punuar ku do të doja të qëndroja”, thotë drejtori i prodhimit nga Stupino. "Ne nuk shkuam mirë me autoritetet," i karakterizon shkurtimisht një studiues nga Voronezh.

Por për 6%, largimi nga puna është nisur nga punëdhënësi. Është interesant fakti se asnjë punonjës i vetëm që u pushua nga puna nga punëdhënësi nuk përmendi si arsye të ndarjes faktin se ai mund të mos ishte i përshtatshëm për eprorët e tij për arsye profesionale/për shkak të nivelit të pamjaftueshëm të kompetencës. Ndër arsyet objektive, më së shpeshti shprehen dallimet në pikëpamjet për disa parametra ose rrethana në zhvillim. "Punëdhënësit në rajon i mbaruan objektet dhe unë nuk pata mundësinë të shkoja në një rajon tjetër," shpjegon shoferi nga Khabarovsk.

Një tjetër arsye kryesore për largimin nga puna është mungesa e qëllimeve të qarta dhe/ose pamjaftueshmëria e punëdhënësit. "Punëdhënësi nuk vendosi qëllime të qarta, ose më saktë, përveç punës kryesore, ai dha detyra, por nuk mund të tregonte qëllimin përfundimtar," kujton llogaritari kryesor nga Samara. "Punëdhënësi u tregua si një idiot i papërshtatshëm, duke thënë se shërbimi i sigurisë është kundër punës sime në ndërmarrje," është i indinjuar një kimist nga Belgorod.

Opsioni i tretë për arsyet për refuzimin e punësimit është shkelja e të drejtave të punës nga menaxhmenti. "Punëdhënësja zbuloi se ajo ishte shtatzënë dhe, pasi mbaroi periudhën e provës, refuzoi të lidhë një kontratë pune," ankohet një analist specialist nga Bratsk.

Një pamje e tillë e situatës nuk pasqyron plotësisht tablonë, pasi vlerësimi jepet nga prizmi i opinioneve të punonjësve. Për një perceptim objektiv, këndvështrimi i një punëdhënësi ose menaxheri i burimeve njerëzore nuk mjafton. Bini dakord që arsyeja e ndërprerjes së marrëdhënieve të biznesit nga ana e menaxhmentit të kompanisë mund të jetë mospërmbushja e detyrimeve zyrtare në nivelin e duhur. Nga pozicioni i ekspertëve, kjo probabilitet nuk është konfirmuar. Si do t'i përgjigjet kësaj pala punësuese? Çfarë opsionesh për përfundimin e marrëdhënies së punës do të shprehë ajo?

Nuk ka konsensus në vlerësimin e situatës, gjë që na lejon të shqyrtojmë aspekte dhe opsione të reja për zhvillimin e ngjarjeve. Pra, kush është "fajtori" i ndarjes? Sipas disa ekspertëve, vendimi për t'u larguar nga puna/zjarri ndikohet nga një sërë arsyesh, të cilat formohen rreth rrethanave apo situatave të caktuara. Iniciatori i pushimit është më së shpeshti ai mbi të cilin situata aktuale ka ndikim ose ndikim më të madh. “Në praktikën time ka pasur disa raste kur punonjësit janë larguar gjatë periudhës së provës. Ndër arsyet kryesore, mund të theksohet jo vetëm procesi i keqkuptimit të detyrave zyrtare, por edhe këndvështrime të ndryshme mbi metodat e përmbushjes. Për shembull, ka pasur një rast kur një nga kandidatët tanë, një menaxher shitjesh në një kompani sistemesh sigurie, në vend që të telefononte ftohtë bazën e klientëve, u regjistrua për një ekspozitë të sistemeve të sigurisë, ku takoi personalisht klientë të mundshëm. Shefi i departamentit të shitjeve u “hutua” nga kjo teknikë dhe vendosi të hiqte qafe këtë punonjës, por pas 2 javësh nisën të vërshonin kërkesat për bashkëpunim nga kompanitë e ekspozitës. Në atë kohë, punonjësi kishte gjetur tashmë një punë tjetër dhe vendosi të mos kthehej, megjithë thirrjen e mjerueshme,” ndan përvojën e tij Anton Kupriyanov, partneri menaxhues i agjencisë Royal Search, anëtar i NP Ekspertët e Tregut të Punës. — Arsyeja e dytë është nënvlerësimi gjatë intervistës. Një nga rastet ishte kur asistenti personal i menaxherit nuk specifikonte një nivel të qartë kompensimi, por kandidati u punësua për një nevojë urgjente. Në fund të ditës së punës hyri asistentja personale dhe e pyeti menjëherë menaxherin për shumën e pagës në formë ultimatumi. Si rezultat, ishte dita e parë dhe e fundit e këtij punonjësi. Çështja se pse biseda për masën e kompensimit nuk u zgjidh para ditës së parë të punës mbetet e hapur. Shuma dhe kushtet e pagesës së kompensimit duhet të tregohen qartë për të shmangur raste të tilla. Dhe së fundi, arsyeja e tretë është mungesa e një programi përshtatjeje për punonjësit e rinj. Punëdhënësit duhet të kuptojnë se përshtatja për një punonjës të ri nuk ka të bëjë vetëm me prezantimin e tij me kolegët dhe informacionin për rrugët kryesore sipas nevojave, por gjithashtu të ndihmojë për të kuptuar se në të ardhmen e afërt punonjësi do të kalojë një të tretën e jetës së tij në këtë vend. . Një nga shembujt më të spikatur të kësaj lëshimi ishte rasti kur një punonjëse në ditën e parë të punës shkoi në drekë dhe nuk u kthye...”

Eksperti beson se një nga mënyrat për të reduktuar qarkullimin e stafit gjatë periudhës së provës është qasja korrekte ndaj përshtatjes së punonjësve të rinj. Sa më shumë vëmendje t'u kushtojë një kompani punësimeve të reja gjatë procesit të hyrjes në bord, aq më shumë ka të ngjarë që punonjësit e rinj të dëshirojnë të qëndrojnë. “Ka shumë mundësi për rritjen e përqindjes së punonjësve që përfundojnë me sukses periudhën e provës. Së pari, duhet të ketë një përshtatje të qartë dhe të mirëmenduar të punonjësve. Ai duhet të përfshijë të dyja pyetjet bazë në lidhje me rrugët kryesore të punonjësit dhe informacionin referues për kolegët që janë në gjendje të zgjidhin çështjet me aktivitetet e tyre të punës. Një avantazh shtesë për programin e përshtatjes do të jetë informacioni në lidhje me kulturën e korporatës së kompanisë, traditat e saj dhe rregullat e brendshme. Për fat të keq, shumica e kompanive prezantojnë punonjësit e rinj me standardet dhe rregullat e tyre duke nënshkruar një dokument masiv që përshkruan këto rregulla, vëren Anton Kupriyanov. — Së dyti, është e rëndësishme t'i caktohet një mentor punonjësit të ri të paktën për periudhën e përshtatjes. Do të jetë më efektive nëse ata nuk e njohin njëri-tjetrin, sepse nëse punonjësi ka qenë i njohur më parë me mentorin dhe ky i fundit është i interesuar financiarisht për të përfunduar periudhën e provës së të sapoardhurit, atëherë ka një probabilitet të lartë të marrëveshjes së fshehtë. Kjo praktikë padyshim do të reflektohet në një rritje të përqindjes së përfundimit të periudhës së provës, por është vetëm sasiore dhe nuk ka asnjë garanci që punonjësi nuk do të largohet pasi të marrë bonusin nga kolegu i tij. Prandaj, për rritjen cilësore të kësaj përqindjeje duhet të përfshihet një person i painteresuar. Një nga programet më të fundit dhe më të njohura për motivimin e një mentori është një bonus pas një viti pune të suksesshme nga një i sapoardhur dhe përfundimi i detyrave që i janë caktuar. Prandaj, është e rëndësishme t'i qasemi procesit të përshtatjes me shpirt dhe mendje.”

Ekspertë të tjerë argumentojnë se shkarkimi i një punonjësi gjatë periudhës së provës shpesh ndodh me iniciativën e drejtuesve të kompanisë. “Në shumicën e rasteve, kompania nis ndarjen! Kjo ndodh sepse kompania shpesh "magjepset" nga kandidati, dhe më vonë, duke mos parë rezultatet e dëshiruara të punës, ajo bëhet e zhgënjyer, konfirmon Irina Shchavinskaya. — Ndodh që kompania fillimisht kishte pritshmëri të mëdha, por kandidati nuk ishte në gjendje ose nuk dëshironte të shpjegonte natyrën joreale të detyrave. Megjithatë, ka raste kur kandidati e kupton se kjo nuk është kompania e tij dhe preferon të largohet vetë”.

“Sipas praktikës sonë, nëse ndodh një ndarje gjatë periudhës së provës, iniciator më së shpeshti është punëdhënësi. Është e rrallë të gjesh një kandidat që ka një shënim në kontratën e tij të punës që kontrata e punës është ndërprerë sipas Pjesës 1 të Artit. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit. Kjo bëhet për dy arsye. Së pari, punëdhënësi nuk dëshiron të prishë jetën e ardhshme profesionale të kandidatit, dhe së dyti, jo të gjitha kompanitë kanë zyrtarë të kualifikuar të personelit që mund ta zyrtarizojnë këtë shkarkim në nivelin e kërkuar ligjërisht. Prandaj, më së shpeshti gjendet një konsensus me kandidatin që i përshtatet të dyja palëve. Si rregull, kjo ndodh në shumicën dërrmuese të rasteve, "vëren Olga Stepanova.

"Në përvojën time, më shpesh shkarkimet në këtë kohë ndodhin me iniciativën e punëdhënësit dhe shoqërohen me të kuptuarit se ky specialist nuk përshtatet në ekip ose vetë pozicioni nuk i nevojitet kompanisë," siguron Veronika Nogovitsina.

“Për mendimin tim, më shpesh largimet nga puna ndodhin me iniciativën e punëdhënësve. Kohët e fundit, më shpesh dëgjojmë për pushime nga puna për shkak të uljes së vëllimit të biznesit për shkak të paqëndrueshmërisë së situatës ekonomike dhe luhatjeve të kursit të këmbimit të dollarit. Dhe të parët që goditen janë punëtorët në provë. Në “kohë paqeje”, arsyet kryesore janë mospërputhja midis aftësive dhe njohurive profesionale të deklaruara dhe atyre aktuale. Ose karakteristikat personale të një punonjësi të ri: të prirur ndaj konflikteve, opsionale, rezistencë të ulët ndaj stresit dhe të tjera. Edhe pse kjo varet shumë nga kompania: nëse kompania XXX ka vonesa të rregullta në pagesat e pagave ose pagesa jo të plota, atëherë iniciativa kryesore për t'u larguar do të vijë nga punonjësit. Nëse punëdhënësi përshkroi gabimisht fushën e detyrave në hyrje dhe "zbukuroi" situatën, kjo mund të jetë gjithashtu arsyeja e pushimit nga puna të punonjësit," jep shembuj Anna Zhukova.

Sipas të tretës, vendimi për pushim nga puna mund të merret në mënyrë të barabartë si nga vetë punonjësi ashtu edhe nga drejtuesit e organizatës në të cilën ai punon, kjo varet nga rrethanat. "Në përvojën time, raporti i përafërt është 50 me 50. Ndër arsyet pse një punonjës i ri largohet nga një kompani është një ide e formuar në mënyrë të rreme për kompaninë, misionin e saj të deklaruar, kulturën e brendshme dhe marrëdhëniet në ekip, mbivlerësimin e aftësive të dikujt. , etj. Lista e arsyeve mund të vazhdohet për një kohë të gjatë. Punëdhënësi, si rregull, heq qafe një punonjës që nuk e ka përfunduar periudhën e provës për shkak të punës së tij të pakënaqshme. Por dua të vërej edhe një herë se "puna e pakënaqshme" mund të jetë pasojë e përshtatjes së dobët të punonjësit dhe qëllimeve të përcaktuara në mënyrë të paqartë. Në këtë rast, problemi nuk është te punonjësi, por te menaxheri dhe kompania mund të humbasë personel të vlefshëm pa e ditur këtë”, thekson Oleg Ulanov.

“Jo të gjithë punonjësit e kryejnë periudhën e provës. Arsyet për këtë mund të jenë ose pakënaqësia e punëdhënësit me cilësitë profesionale të punonjësit, ose pakënaqësia me vendin e ri të punës së punonjësit. Për shembull, marrëdhëniet e këqija me ekipin e ri, një udhëtim shumë i gjatë për në punë, ose funksionaliteti i ndryshëm nga ai që u përshkrua kur u punësua, çojnë në largimin e punonjësit vetë në muajt e parë të punës,” beson Nina Muleva.

"Gjithçka ndodh ndryshe: në fillim të periudhës së provës, si rregull, punonjësi fillon pushimin nga puna, gjë që është më tipike për pozicionet masive; në fund të periudhës së provës, pushimi nga puna, në një masë më të madhe, ndodh me iniciativën e punëdhënësi. Edhe pse vërej se shkarkimi gjatë periudhës së provës është më tepër një përjashtim, pasi në fazën e përzgjedhjes duhet të ketë një përzgjedhje të kujdesshme, duke eliminuar sa më shumë gabimet. Për mua, largimi nga puna gjatë periudhës së provës është forcë madhore. Arsyet: punë e keqe. Kudo kjo interpretohet ndryshe: dështimi për të arritur rezultate, dështimi për të përmbushur afatet, pamundësia për të vendosur komunikime konstruktive dhe të tjera”, vlerëson Evgenia Martinovich.

Pra, çështjen që lidhet me largimin nga puna gjatë periudhës së provës e kemi shqyrtuar nga pikëpamja e punëmarrësit dhe punëdhënësit - palët në marrëdhënien e punës, por ka një anë tjetër - ligji, nga këndvështrimi i të cilit veprimet e interpretohen dy të parat. Si vlerësohet kjo situatë nga pikëpamja juridike? "Nuk ka statistika uniforme në Federatën Ruse, dhe në secilën organizatë specifike të punësimit të marrë në konsideratë, treguesit për pushimet nga puna mund të ndryshojnë ndjeshëm. Është gjithashtu e pasaktë të flitet për arsye specifike të pushimit nga puna para skadimit të "periudhës së provës", sepse çdo punë presupozon rregulla të caktuara për organizimin e saj, norma sjelljeje nga ana e punëmarrësit dhe punëdhënësit, në varësi të specifikave të veprimtarisë së organizatës, pavarësisht nëse është tregtare apo qeveritare. Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton rregullat themelore për organizimin e veprimtarive të punës së qytetarëve, me qëllim mbrojtjen e të drejtave dhe interesave legjitime jo vetëm të punonjësve, por edhe të punëdhënësve. Duke folur për periudhën e provës, duhet të kuptojmë se, bazuar në kuptimin e Art. 70, 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, tre skenarë të ngjarjeve supozohen në fund të "periudhës së provës": 1) E kënaqshme: subjekti (punonjësi) e kaloi me sukses testin. Përfundimi i suksesshëm i testit nga punonjësi nuk kërkohet të dokumentohet, pasi kjo nuk parashikohet në Art. 71 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Punonjësi vazhdon të punojë në të njëjtat kushte si kur punësohet, me një përjashtim - ndërprerja e mëvonshme e kontratës së punës lejohet vetëm në baza të përgjithshme (Pjesa 3 e nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), shpjegon Maxim, a. avokat në byronë juridike "Olevinsky, Buyukyan dhe Partnerët". Pavlov. - 2) Gjatë periudhës së provës, punonjësi mund të arrijë në përfundimin se puna e propozuar nuk është e përshtatshme për të. Në këtë rast, ai ka të drejtë të japë dorëheqjen me vullnetin e tij të lirë, duke njoftuar me shkrim punëdhënësin tre ditë përpara (Pjesa 4 e nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në praktikë, një paralajmërim hartohet në formën e një deklarate, të cilën punonjësi e shkruan në çdo formë. Bazuar në aplikim, kontrata e punës me punonjësin ndërpritet sipas pikës 3, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse. 3) E pakënaqshme: Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me punonjësin duke e paralajmëruar atë me shkrim jo më vonë se 3 ditë përpara, duke treguar arsyet që shërbyen si bazë për njohjen e këtij punonjësi si të dështuar. testi (Pjesa 1 e nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Është e rëndësishme të theksohet se është e pamundur të pushoni nga puna një punonjës për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit gjatë periudhave të paaftësisë së përkohshme për punë dhe qëndrimit me pushime (Pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), megjithatë, nëse punonjësi fshehu faktin e paaftësisë së tij të përkohshme për punë, atëherë shkarkimi i tij gjatë kësaj periudhe i nënshtrohet 1 lugë gjelle. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të njihet si i ligjshëm. Vendimi i punëdhënësit për zgjidhjen e kontratës së punës gjatë periudhës së provës mund të apelohet nga punëmarrësi në gjykatë dhe punëdhënësi duhet të sigurojë prova që punonjësi nuk e ka përballuar testin.”

Shkarkimi i paligjshëm nga puna gjatë periudhës së provës: çfarë të bëni?

Nëse ndarja ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit bëhet me pëlqim të ndërsjellë dhe në baza ligjore, atëherë nuk mund të ketë pretendime nga asnjëra palë. Megjithatë, ka shpesh raste kur shkarkimi i një specialisti kryhet në kundërshtim me të drejtat e tij të punës. Një shembull i mosrespektimit të tillë të të drejtave u dha si pjesë e rishikimit të rezultateve të një sondazhi nga Qendra Kërkimore e portalit "Superjob.ru", kur një analist specialist nga Bratsk raportoi se punëdhënësi refuzoi të lidhte një punë. kontratë me të pas përfundimit të periudhës së provës, pasi mësoi se ishte shtatzënë. Nga ky kontekst rezulton se shefi ka shkelur të drejtat e punonjësit, pasi në përputhje me Art. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punëdhënës nuk mund, me iniciativën e tij, të ndërpresë një kontratë pune me një grua shtatzënë, me përjashtim të rasteve të likuidimit të organizatës ose përfundimit të veprimtarisë nga një sipërmarrës individual.

Ky është vetëm një rast, por në praktikë mund të ketë shumë më tepër. Këtu është e rëndësishme të dihet se në cilat raste shkelen të drejtat dhe t'i mbrojmë ato. “Në praktikën juridike dhe gjyqësore ka shpesh raste kur largimi nga puna i një punonjësi para skadimit të periudhës së provës është i paarsyeshëm dhe i paligjshëm. Në raste të tilla, punonjësi ka të drejtë t'i drejtohet gjykatës me pretendimin për të shpallur të paligjshëm pushimin nga puna, për ta rikthyer atë në punë, si dhe për të kërkuar nga punëdhënësi kompensim për dëmin moral dhe pagesën e shpenzimeve të bëra nga punonjësi për shkak të largimit të paligjshëm nga puna. duke përfshirë çështjet gjyqësore. Arsyet më të zakonshme për njohjen e largimit nga puna të një punonjësi para përfundimit të periudhës së provës janë: a) vendosja e paligjshme e provës në lidhje me kategoritë e punëtorëve të specifikuar në Art. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse; b) njoftimi i gabuar i punonjësit për largimin e ardhshëm nga puna për shkak të rezultateve të pakënaqshme të testit. Në veçanti, punëdhënësi shpesh i dërgon një njoftim të tillë punonjësit me email me konfirmimin e leximit. Duhet të theksohet se Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton një formë me shkrim të njoftimit për përfundimin e kontratës së punës me një punonjës që nuk e ka kaluar testin (Pjesa 1 e nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ligji nuk parashikon mundësinë e një njoftimi të tillë në formë elektronike, prandaj është i papranueshëm. Janë të shpeshta edhe rastet kur punëdhënësi, brenda afatit të caktuar treditor, e njeh punonjësin subjekt i pushimit nga puna me urdhrin e largimit nga puna, në vend që t'i dërgojë një paralajmërim me shkrim. Forma me shkrim e një paralajmërimi përfshin hartimin e një dokumenti të veçantë - një paralajmërim, një njoftim, shpjegon Maxim Pavlov. — Siç tregon praktika gjyqësore, mungesa e një paralajmërimi të veçantë me shkrim interpretohet si shkelje e procedurës së pushimit nga puna të vendosur nga Art. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili mund të sjellë rivendosjen e punonjësit në punë (Përcaktimi i Gjykatës Rajonale të Perm, datë 12 mars 2012 në çështjen nr. 33-2259). Është e rëndësishme të kuptohet se kur flitet për një periudhë paralajmëruese treditore për përfundimin e ardhshëm të kontratës së punës, ligjvënësi nuk nënkupton ditë pune, por ditë kalendarike, d.m.th. duke përfshirë fundjavat dhe pushimet; c) shkelje e afatit për paralajmërim për zgjidhjen e ardhshme të kontratës së punës, si dhe shkelje e afatit për hartimin e urdhrit për zgjidhjen e kontratës së punës. Mosrespektimi i afatit treditor të njoftimit nga punëdhënësi për punëmarrësin mund të rezultojë që gjykata ta shpallë këtë pushim të paligjshëm. Urdhri për zgjidhjen e kontratës së punës duhet të lëshohet jo më vonë se dita e fundit e gjykimit (Pjesa. 1 lugë gjelle. 71 Kodi i Punës i Federatës Ruse). Largimi nga puna i një punonjësi pas skadimit të periudhës së provës, edhe nëse ai është paralajmëruar gjatë periudhës së provës, duhet të konsiderohet i paligjshëm (Vendosja e Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut, datë 21 gusht 2012 Nr. 33-11868/12). Do të doja gjithashtu të vërej se njohja e pushimit nga puna të një punonjësi sipas Pjesës 1 të Artit. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të sjellë në mënyrë të paligjshme: rivendosjen e punonjësit në punën e tij të mëparshme (Pjesa 1 e nenit 394 të Kodit të Punës të Federatës Ruse); pagesa e fitimeve mesatare për të gjithë periudhën e mungesës së detyruar (Pjesa 2 e nenit 394 të Kodit të Punës të Federatës Ruse); kompensimi për dëmin moral në formën e kompensimit monetar (Pjesa 9 e nenit 394 të Kodit të Punës të Federatës Ruse); pagesa të tjera në favor të punonjësit, për shembull, pagesa për shërbimet e një përfaqësuesi në një seancë gjyqësore (pjesa 1 e nenit 100 të Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse).

Nëse rrethi i rrethanave të përshkruara nga eksperti ynë ligjor i dukej me dhimbje dikujt, atëherë kjo do të thotë vetëm një gjë - pushimi nga puna ndodhi në kundërshtim me normat e legjislacionit aktual të punës. Atëherë, nëse pozicioni që ju intereson është puna juaj e ëndrrave, atëherë ia vlen të përpiqeni të arrini drejtësinë dhe të rivendosni të drejtat tuaja. Këtu ligji mbron interesat e të dëmtuarit. Çfarë do të sjellë një fitore e arritur brenda kornizës ligjore? Një vend i dëshirueshëm në kompani. Por a do të jetë gjithçka e qetë, e qetë dhe pa re në të ardhmen apo duhet të presim konflikte periodike me menaxhmentin? Mund të supozohet vetëm se menaxhimi, pasi ka marrë një përvojë negative dhe një mësim të caktuar nga komunikimi me një punonjës, do të preferojë të mos përfshihet drejtpërdrejt në konflikt të hapur dhe do të jetë gjithmonë në roje. Nëse marrëdhëniet e mëtejshme bëhen më të tensionuara, atëherë duhet të prisni të gjeni arsye për ndarje në baza ligjore. Prandaj, është më mirë, menjëherë pas rivendosjes, të diskutoni me punëdhënësin kushtet e ndërveprimit të mëtejshëm, të vendosni të gjitha i-të dhe të shmangni lëshimet dhe nënvlerësimet.

Ata të cilëve ky skenar nuk u përshtatet, duhet të kërkojnë më tej për shoqërinë e tyre të ëndrrave. I njëjti opsion ishte vetëm një përpjekje tjetër në kërkim të një vendi interesant dhe të denjë pune. Nga ana tjetër, një kompani e ëndrrave për të cilën ia vlen të punosh, nuk do të neglizhojë kurrë të drejtat e punonjësve, qoftë edhe ato të mundshme, apo të shkelë ligjet e punës për motive të dyshimta. Një kompani që vlerëson reputacionin e saj nuk do ta bëjë kurrë këtë.

Periudha e provës për punonjësit: nuk mund të dorëzoheni

Ndërkohë, ka edhe një kategori tjetër specialistësh që nuk duhet harruar, janë ata që kërkojnë një punë të re ose që do të duhet ta bëjnë këtë në të ardhmen e afërt. Ka mundësi që vendet e lira të tyre të mundshme të kenë një periudhë prove. Prandaj, këshillat e ekspertëve tanë për këtë grup punonjësish të mundshëm do të jenë të dobishme. Së pari, duhet të njiheni me aspektin ligjor.

Mendimi i ekspertit Maxim Pavlov, avokat në byronë juridike "Olevinsky, Buyukyan dhe Partners": “Kur aplikon për një punë me periudhë prove, punëmarrësi duhet para së gjithash t'i kushtojë vëmendje nëse punëdhënësi mund t'i imponojë një gjykim atij (punëtorit) në përputhje me Artin. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Kategoritë më të zakonshme të qytetarëve për të cilët nuk mund të vendoset testimi i punësimit janë: * Gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë. Ky rregull vlen edhe për personat e tjerë që rrisin fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë pa nënë, siç vijon nga paragrafi. 1 pika 9 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 28 janar 2014 Nr. 1; * personat nën 18 vjeç; * personat që lidhin një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj; * personat që kanë përfunduar me sukses një stazh praktik dhe kanë lidhur një kontratë pune me punëdhënësin nga i cili janë trajnuar; * personat që hyjnë në punë për herë të parë në specialitetin e tyre brenda një viti nga data e marrjes së arsimit të mesëm profesional ose të lartë në programet arsimore me akreditim shtetëror. Duhet të theksohet se nëse një punëdhënës përfshin një klauzolë provuese në një kontratë pune me një person të cilit i ndalohet krijimi i një gjykimi, klauzola nuk do të jetë e vlefshme. Shkarkimi i një punonjësi të tillë për faktin se ai nuk e kaloi testin në bazë të Pjesës 1. Art. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse do të jetë i paligjshëm. Kjo rrjedh nga Pjesa 2 e Artit. 9 Kodi i Punës i Federatës Ruse, para. 2 pika 9 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 28 janar 2014 Nr. 1. Punonjësi duhet t'i kushtojë vëmendje edhe kohëzgjatjes së testit. Art. 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon një periudhë maksimale të provës për lloje të caktuara pozicionesh: periudha e provës për punonjësit nuk mund të kalojë tre muaj, dhe për drejtuesit e organizatave dhe zëvendësit e tyre, llogaritarët kryesorë dhe zëvendësit e tyre, drejtuesit e degëve, zyrat përfaqësuese ose divizionet e tjera të veçanta strukturore të organizatave - gjashtë muaj. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për një periudhë prej dy deri në gjashtë muaj, periudha e provës nuk mund të kalojë dy javë. Periudha e provës nuk përfshin periudhën e paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit dhe periudhat e tjera kur ai ka munguar realisht nga puna. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të vendosë një periudhë prove më të gjatë në krahasim me atë të parashikuar në ligj, qoftë edhe me marrëveshje me punëmarrësin. Bazuar në interpretimin e mirëfilltë të Pjesës 5 të Artit. 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili parashikon kohëzgjatjen e testit, mund të konkludojmë se periudhat e përcaktuara në të janë maksimale. Për rrjedhojë, palët në marrëdhënien e punës mund të bien dakord për çdo kohëzgjatje të gjykimit, por vetëm brenda kufijve të përcaktuar me ligj.”

Kur merren parasysh të gjitha hollësitë ligjore, rekomandimet për qëndrimet praktike dhe psikologjike nuk do të dëmtojnë.

Këshilla të ekspertëve Çfarë mund të këshilloni një punonjës për të përfunduar me sukses një periudhë prove në punë? Anna Zhukova, konsulente kryesore në agjencinë e rekrutimit Visavi Consult: “Unë do ta këshilloja aplikantin të zgjedhë me kujdes një punë të re që në fillim, si në bazë të nivelit të detyrave profesionale ashtu edhe në ndjenjat subjektive nga komunikimi me përfaqësuesit e kompanisë. Në praktikën time, në rastet kur si punëdhënësi ashtu edhe kandidati marrin përshtypje pozitive nga njohja dhe ndërveprimi në fazën paraprake, kur detyrat e caktuara janë interesante për punonjësin, atëherë bashkëpunimi i mëtejshëm zhvillohet me sukses dhe zgjat për një kohë të gjatë. Një tjetër këshillë: përgatituni për faktin se periudha fillestare e punës në një vend të ri do të kërkojë më shumë përpjekje dhe stres nga punonjësi i ri. Do t'ju duhet të mësoni tiparet e kompanisë, të mësoni shumë informacione të reja (për produktin, modelet e ndërveprimit, normat dhe rregullat). Dhe kur të jeni gati për këtë, shanset tuaja për të kaluar me sukses periudhën e provës rriten shumë.” Evgenia Martinovich, Drejtore e Burimeve Njerëzore e kompanisë Premier-Igrushka, anëtare e Ekspertëve të Tregut të Punës NP: “Një punonjës duhet të kuptojë sa më shumë që të jetë e mundur rregullat e korporatës së kompanisë në të cilën është bashkuar; kjo është shpesh një pikë kyçe në marrjen e një vendimi. Nëse nuk ka sistem trajnimi, atëherë në fazën fillestare të punës është e nevojshme t'i bëni pyetje sa më shumë që të jetë e mundur menaxherit, HR, punonjësve që kanë punuar në kompani për një kohë të gjatë dhe në mënyrë ideale nëse janë në të njëjtin pozicion. Është më mirë të strukturoni pyetjet, të shkruani përgjigjet dhe të rregulloni sjelljen tuaj të biznesit. Në përgjithësi, fundi i periudhës së provës është vetëm fillimi i punës, siç tregon përvoja ime, dhe të gjitha gjërat më të vështira dhe në të njëjtën kohë interesante fillojnë pikërisht pas përfundimit të saj, por kjo është një histori tjetër.” Olga Stepanova, drejtoreshë menaxhuese e agjencisë së rekrutimit "Rational Grain": “Në këtë rast, ka vetëm një këshillë. Përmbushni të gjitha detyrimet tuaja dhe tregoni besnikëri ndaj kompanisë. Shtë gjithashtu e rëndësishme të ndërtoni me kompetencë marrëdhënie në ekip dhe, siç thonë ata, të bëheni një anëtar i plotë i ekipit. Për të përfunduar me sukses periudhën e provës dhe për të vazhduar punën, një punonjës duhet të fokusohet më pak në përgjegjësitë e punëdhënësit dhe më shumë në pyetjen se çfarë mund të sjellë në kompani. Atëherë garantohet përfundimi me sukses i periudhës së provës!” Veronika Nogovitsina, konsulente kryesore e kompanisë së gjuetisë së kokës Agency Contact: “Sqaroni qartë që në fillim të periudhës së provës saktësisht se si do të vlerësohet në fund, çfarë KPI, projekte, detyra specifike duhet të kryejë dhe në çfarë niveli që menaxheri të jetë i kënaqur. Për t'u bërë një anëtar i vlefshëm i ekipit, pa të cilin është qartë më keq sesa me të, i cili sjell përfitime specifike për biznesin, ekipin, departamentin si profesionalisht ashtu edhe personalisht - nëse një person përshtatet mirë në ekip dhe mund të "bashkohet me ekipin". , pastaj kolegët me Ata do t'i mësojnë pikat që mungojnë me shumë entuziazëm dhe do ta ndihmojnë të përmirësojë aspektet e tij profesionale." Irina Shchavinskaya, drejtore e projektit në Consort Group: “Merr një vendim të ekuilibruar për të shkuar në punë! Bëni të gjitha pyetjet e nevojshme, mblidhni të gjitha informacionet në dispozicion. Vlerësoni forcën tuaj! " Oleg Ulanov, Drejtor i Burimeve Njerëzore të Rostagroexport, anëtar i NP Ekspertët e Tregut të Punës: “Kuptoni se çfarë rezultatesh duan të marrin prej tij. Bëni pyetje, bëni pyetje dhe bëni përsëri pyetje, duke u përpjekur të gërmoni në ato procese biznesi që lidhen drejtpërdrejt me punën e tij (pjesa tjetër do të zgjidhet më vonë, nëse është e nevojshme). Dhe, sigurisht, krijoni partneritete me kolegët e punës.” Nina Muleva, drejtoreshë territoriale e Kelly Services: Gjatë punësimit, ne rekomandojmë që kandidatët të vlerësojnë në mënyrë të arsyeshme një pozicion të ri, të mbledhin sa më shumë informacion për punëdhënësin e ri dhe pas fillimit të punës, të bëjnë përpjekje për t'u përshtatur më shpejt: të krijojnë komunikim me kolegët, të kryejnë të gjitha trajnimet e nevojshme, të tregojnë përfshirjen tuaj. dhe mos ki turp, bashkohu aktivisht në procesin e punës."

Periudha e provës është një tjetër provë e forcës. Ju nuk duhet të keni frikë prej tij, ju duhet të trajtoni me qetësi rrethanat e propozuara dhe të kaloni "provimin" e propozuar me dinjitet. Nëse, si pjesë e këtij testi depistues, mund të gjeni një gjuhë të përbashkët me "ekzaminuesin" (punëdhënësin), atëherë ka të gjitha mundësitë për të vazhduar bashkëveprimin me të dhe për të mbetur duke punuar në kompani në pozicionin e interesit. Shkoni për të!!!

Svetlana Bashurina

Hyrje 2

Pajtueshmëria psikologjike e njerëzve në një ekip 4

Metodat themelore të kërkimit socio-psikologjik 18

Përfundimi 21

Prezantimi

“...psikologjia zë një vend qendror jo vetëm si produkt i të gjitha shkencave të tjera, por edhe si një burim i mundshëm shpjegimi për formimin dhe zhvillimin e tyre” (J. Piaget).

Psikologjia, shkenca e ligjeve të gjenerimit dhe funksionimit të reflektimit mendor të një individi të realitetit objektiv në procesin e veprimtarisë njerëzore dhe sjelljes së kafshëve. Në menjëherësinë e tyre, fenomenet e reflektimit mendor shfaqen për një person në formën e përvojave të brendshme që janë të paarritshme për vëzhgimin objektiv: ndjesi dhe imazhe të perceptimit, mendimeve dhe ndjenjave. Kjo natyrë e veçantë e dukurive mendore shërbeu si bazë për kundërshtimin e tyre, si fenomeni i botës së jashtme ashtu edhe dukuritë e jetës trupore të subjektit, gjë që çoi në izolimin e psikologjisë nga shkencat e tjera që studiojnë natyrën dhe shoqërinë.

Lënda më e rëndësishme e psikologjisë është studimi i psikikës njerëzore dhe formës së saj më të lartë, veçanërisht njerëzore - vetëdijes. Vetëdija është forma më e lartë, megjithëse jo e vetmja e reflektimit mendor tek një person. Një nga problemet themelore të psikologjisë është studimi i kushteve dhe "mekanizmave" të vetëdijes, lidhja midis formave të pavetëdijshme të reflektimit mendor dhe vetëdijes. E paarritshme për introspeksionin, kjo lidhje, siç tregohet nga studimet moderne të perceptimit, kujtesës, përgjithësimeve verbale, etj., zgjidhet me sukses duke përdorur metoda objektive.

Psikologjia e përgjithshme studion individin, duke nxjerrë në pah aftësinë e tij njohëse proceset dhe personalitetit. Proceset njohëse përfshijnë ndjesinë, perceptimin, vëmendjen, kujtesën, imagjinatën, të menduarit dhe të folurit. Me ndihmën e këtyre proceseve, një person merr dhe përpunon informacione rreth botës, dhe ata gjithashtu marrin pjesë në formimin dhe transformimin e njohurive. Personaliteti përmban veti që përcaktojnë veprat dhe veprimet e një personi. Këto janë emocionet, aftësitë, prirjet, qëndrimet, motivimi, temperamentin, karakterin dhe vullnetin.

Objekti i studimit të lëndës sime është grupi 93-2M i përbërë nga 8 persona, lënda e studimit është studimi i ekipit. Për të identifikuar ndikimin e temperamentit (tiparet e karakterit) në përputhshmërinë psikologjike të njerëzve në një ekip, është e nevojshme të përdoren metoda kërkimore si testet dhe vëzhgimi. Me ndihmën e disa vëzhgimeve, ju mund të përcaktoni identitetin e secilit student, të bëni rekomandime dhe të nxirrni përfundime.

1. Pajtueshmëria psikologjike e njerëzve në një ekip. Temperamenti. Karakteri

1.1 Pajtueshmëria psikologjike në një ekip

Kur rekrutoni ndonjë grup, është e nevojshme të merren parasysh jo vetëm cilësitë individuale psikologjike të një personi, por edhe rezultatet e mundshme të veprimtarisë së përbashkët, proceset e kushtëzuara të lidhjes së këtyre njerëzve. Niveli i përputhshmërisë psikologjike përcaktohet si nga ngjashmëria e disa cilësive të anëtarëve të ekipit ashtu edhe nga dallimet në të tjerët. Çdo grup nuk është një shumë e thjeshtë e individëve të përfshirë në të. Parimi i integritetit sugjeron shikimin e një grupi si një organizëm të vetëm të lidhur pazgjidhshmërisht.

Prania e përputhshmërisë së lartë psikologjike të ekipit kontribuon në punën e tyre më të mirë ekipore, dhe si rezultat, efikasitet të lartë të punës. Dallohen kriteret e mëposhtme për vlerësimin e përputhshmërisë dhe funksionueshmërisë:

Rezultatet e aktiviteteve të përbashkëta

Kostot emocionale dhe energjitike të aktiviteteve

Kënaqësia e pjesëmarrësve me këtë aktivitet

Eksperimentet e kryera për të studiuar përputhshmërinë psikologjike tregojnë nevojën për të dalluar katër lloje të sjelljes komunikuese të njerëzve në grupe që zgjidhin problemet e përbashkëta:

Një individ që përpiqet për udhëheqje, i aftë për të zgjidhur problemet vetëm duke nënshtruar anëtarët e tjerë të grupit

Individualistët që përpiqen të zgjidhin një problem të vetëm

Kolektivistët përpiqen t'i zgjidhin problemet me përpjekje të përbashkëta, kështu që ata jo vetëm pranojnë sugjerime nga anëtarët e tjerë të grupit, por edhe marrin vetë iniciativën.

Këto lloj sjelljesh komunikuese varen jo vetëm nga zakonet dhe aftësitë e njerëzve, por edhe nga natyra e detyrave që zgjidhen. Në eksperimentet me operatorët që përpunonin informacionin vizual dhe merrnin vendime të përbashkëta, grupet optimale ishin ato, anëtarët e të cilëve ishin mjaftueshëm aktivë dhe shkëmbyen informacione, dhe detyra mund të zgjidhej përmes përpjekjeve intelektuale të një pjesëmarrësi - udhëheqësit, duke nënshtruar të tjerët.

Koncepti i klimës psikologjike zakonisht konsiderohet në lidhje me përputhshmërinë psikologjike. Niveli i lartë i përputhshmërisë është faktori më i rëndësishëm që ka një efekt të dobishëm në klimën socio-psikologjike të ekipit. Klima psikologjike është atmosfera morale (emocionale) që zhvillohet në një grup, e rehatshme ose e pakëndshme për anëtarët e grupit.

Dallimet në moshë dhe gjini luajnë një rol të rëndësishëm. Veçoritë e psikologjisë mashkullore dhe femërore lënë gjurmë në natyrën e marrëdhënieve brenda grupit. Ekipet e femrave janë më dinamike dhe më përshtatëse ndaj ndryshimit të kushteve të jashtme. Ata janë më emocionalë, në to lindin më shpesh konfliktet e roleve dhe rivaliteti. Grupet e meshkujve janë më të ashpër, më racionalë, të ngurtë (inertë) dhe priren të kenë konflikte biznesi dhe konkurrencë. Prandaj, kombinimi i burrave dhe grave në një ekip është shpesh një faktor favorizues për zhvillimin e grupit dhe një klimë të mirë psikologjike.

1.2 Shfaqja e doktrinës së temperamentit

Studimi i temperamentit dhe llojeve të tij ka një histori të gjatë. Baza për doktrinën e llojeve të temperamentit u hodh nga Hipokrati, i cili, duke përdorur një qasje humoristike, identifikoi katër lloje të "krasis" (përkthyer nga greqishtja si përzierje), d.m.th. raporti i katër lëngjeve (lëngjeve) në trup: gjaku, biliare e verdhë dhe e zezë dhe mukoza. Çdo lëng ka vetitë e veta (gjak - nxehtësi, mukozë - ftohtë, biliare e verdhë - thatësi, biliare e zezë - lagështi), dhe për këtë arsye gjendja e trupit, prirja e tij ndaj sëmundjeve të caktuara.

Filozofi i lashtë grek Aristoteli, i cili jetoi pak më vonë se Hipokrati, e pa arsyen e dallimeve midis njerëzve jo në mbizotërimin e një ose një tjetër lëngu, por në dallimet në përbërjen e më të rëndësishmeve prej këtyre lëngjeve - gjakut. Ai vuri re se aftësia për të mpiksur gjakun ndryshon nga kafsha në kafshë. Shpejtësia më e madhe e koagulimit përcaktohet, sipas tij, nga mbizotërimi i grimcave të ngurta ose prej balte, më pak - nga mbizotërimi i grimcave të ujit ose të lëngët. Gjaku i lëngshëm është i ftohtë dhe predispozon për frikë, ndërsa gjaku i pasur me substanca të dendura është i ngrohtë dhe predispozon për zemërim.

Gjurmët e teorisë Aristoteliane vazhduan për një kohë shumë të gjatë. Edhe Immanuel Kant, në veprën e tij “Antropologjia” (1978), e lidhi llojin e temperamentit me karakteristikat e gjakut: gjakftohtë, ose sanguine; me gjak të rëndë, ose melankolik; gjaknxehtë, ose kolerik; gjakftohtë ose flegmatik.

Literatura popullore dhe tekstet shkollore thonë se ishte Hipokrati ai që themeloi doktrinën e katër llojeve të temperamentit që kanë mbijetuar deri në kohën tonë: sanguine, kolerik, flegmatik dhe melankolik. Emrat e këtyre llojeve të temperamentit u shfaqën më vonë dhe lidhen me emrat e mjekëve romakë që jetuan disa shekuj më vonë dhe përdorën idenë e Hipokratit për përzierjen e lëngjeve. Ata e zëvendësuan fjalën greke "krasis" me fjalën latine temperamentum, nga e cila e ka origjinën termi "temperament".

Binjakët - Binjakët

Shume mire. Por komplikimet mund të lindin për faktin se një palë "binjakësh" që janë të mbyllur me njëri-tjetrin shpesh bien nga bota përreth dhe nuk zhvillohen individualisht.

Binjakët – Beqarë

Një kombinim i pasuksesshëm në të cilin partnerët kanë kërkesa të kundërta ndaj njëri-tjetrit. Por jo gjithçka është e pashpresë: "binjaku" kokëfortë ka një shans për të lidhur fort "të vetmuarin" me veten e tij.

Binjak - Prindër

Jo keq. “Binjaku” e toleron kontrollin dhe kujdestarinë e “prindit” më lehtë se tipat e tjerë dhe “prindi” shpesh me dëshirë e lejon “binjakun” e bindur të pushtojë hapësirën e tij personale.

Binjakët - Fëmijë

Opsioni i pranueshëm. "Binjakët" lejohen të pushtojnë skutat e fshehura të shpirtit "fëmijë", pasi "fëmija" e percepton këtë si një manifestim të dashurisë për veten.

Binjak - Hamster

Problemi nuk është vetëm se "brejtësi" shpesh është xheloz për pavarësinë e tij. "Binjaku" gjithashtu nuk do të jetë i kënaqur me unitetin e shpirtrave që "brejtësi" mund të japë disi.

Binjakët - Tigër

“Tigri” do të jetë mjaft i lumtur, por “binjaku” do ta ketë të vështirë.

I vetmuar - I vetmuar

Një marrëdhënie që duket kaq harmonike, megjithatë rrezikon të prishet për faktin se ky çift do të ketë afera, interesa dhe qëllime minimale të përbashkëta.

Prind i vetëm

Një nga kombinimet më të këqija, pothuajse në mënyrë të pashmangshme që çon në fiasko: "i vetmuari" nuk toleron kontrollin dhe "prindi" e sheh vetëm kuptimin e marrëdhënies në një kontroll të tillë.

Beqar - Fëmijë

“Fëmija” është më i fokusuar tek vetja sesa tek partneri. Dhe nëse "i vetmuari" tregon mjaft kujdes ndaj "fëmijës", ai do të jetë në gjendje të ruajë lirinë e tij.

I vetmuar - Hamster

Sigurisht, ky çift nuk do të bëjë Romeon dhe Zhuljetën, por në një shpërfillje të barabartë dhe miqësore për njëri-tjetrin ata do të mund të jetojnë një jetë të gjatë dhe të lumtur së bashku.

I vetmuar - Tigër

Keq. Kërkesat agresive të "tigrit" ndonjëherë janë më të rënda se kujdesi ndërhyrës i "prindit". Do të jetë e vështirë për një "i vetmuar" ta përballojë atë.

Prindi - Prindi

Një kombinim shumë i mirë. Partnerët do të kuptojnë lehtësisht dëshirat e njëri-tjetrit dhe nëse janë mjaft të mençur për të pranuar kontrollin e njëri-tjetrit, atëherë gjithçka do të jetë mirë.

Prindi - Fëmija

Kontrolli i "prindit" në një çift të tillë shpesh kthehet në mani dhe "fëmija" rrezikon të bëhet një krijesë histerike që nuk di çfarë dëshiron, por është gjithmonë i pakënaqur me gjithçka.

Prindi - Hamster

Përderisa nuk ka tronditje, ky çift mund të bashkëjetojë i qetë. Por në situata të vështira, "prindi" do të duhet ose të përballojë vetë problemin ose të tundë bishtin e lloj brejtësi.

Prindi - Tigri

Është e vështirë, por është e mundur. Për sa kohë që "prindi" i percepton sulmet e "tigrave" si shaka fëminore, gjithçka do të jetë pak a shumë e tolerueshme.

Fëmija - Fëmijë

Pa shpresë. E bukura e këtij bashkimi, ndoshta, qëndron vetëm në kohëzgjatjen e shkurtër të programuar. "Fëmijët" nuk dinë të kujdesen për të tjerët dhe nuk dinë të jetojnë pa një kujdes të tillë.

Foshnja - Hamster

Këta egoistë mund të bashkëjetojnë - me kusht që të kenë të ardhura të mira vjetore, shëndet dhe të mira të tjera të përditshme që do ta ndihmojnë "brejten" të pretendojë se është një dado mesatare.

Fëmija - Tigër

“Fëmija” është gjahu më i mirë për “tigrin”. Por "tigrat" janë të famshëm për çdo gjë përveç indiferencës ndaj viktimave të tyre, kështu që "fëmija" do të marrë gjithashtu vëmendjen që ai kërkon.

Hamster - Hamster

Duke shmangur së bashku situatat e pakëndshme dhe njëkohësisht duke u fshehur nga çdo heroizëm i dhimbshëm në vrimën e tyre komode, hamsterët mund t'i tregojnë botës çiftin më të lumtur të bashkëshortëve.

Hamster - Tigër

Asgjë nuk do të funksionojë. Shqetësimi për sigurinë e tij nuk do të lejojë që "brejtësi" të kalojë vitet më të mira të jetës së tij duke bashkëjetuar me "tigrin".

Tiger - Tigër

E mahnitshme. Vërtetë, nuk ka gjasa që një çift i tillë të bëjë diçka tjetër përveçse t'i zgjidhë gjërat pafundësisht. Por atëherë ata do të arrijnë lartësitë maksimale!