Sa njerëz - kaq shumë mendime. Është e pamundur të takosh njerëz, pikëpamjet e të cilëve janë saktësisht të njëjta. Të gjithë kemi karaktere, vlera, pikëpamje për jetën, shije të ndryshme, pra konflikti- Kjo është një pjesë normale dhe integrale e mënyrës se si njerëzit ndërveprojnë me njëri-tjetrin.
Çfarë nënkuptohet me një situatë konflikti?
Situata konfliktuale është mungesa e marrëveshjes ndërmjet palëve, që lind për shkak të vlerave, interesave, gjykimeve dhe qëllimeve të kundërta të palëve.
Në përgjithësi pranohet se një konflikt shoqërohet domosdoshmërisht me kundërshtime të hapura nga pjesëmarrësit e tij, grindje, emocione negative, etj. Por kjo nuk është gjithmonë rasti. Procesi i zgjidhjes së një problemi dhe rezultati i tij varen nga strategjia e sjelljes e zgjedhur siç duhet.
Llojet e strategjive të sjelljes në konflikt
Psikologu amerikan Kenneth Thomas identifikoi 5 strategji për sjelljen në një situatë konflikti:
· kompromis;
· bashkëpunim;
· pajisje;
· rivaliteti;
· shmangie.
Secila prej tyre ka të dyja avantazhet dhe disavantazhet e saj. Le ta shohim këtë me shembuj specifik.
Shembuj të zgjidhjes së konflikteve
Për të kuptuar më mirë se si funksionon secila strategji, le t'i shikojmë ato duke përdorur shembuj specifikë.
Kompromisi
Kjo strategji përfshin zgjidhjen e situatave të konfliktit përmes lëshimeve të ndërsjella nga të dyja palët. Secili pjesëmarrës në konflikt bën lëshime, duke sakrifikuar disa nga interesat e tij në këmbim të lëshimeve të tjetrit, për të arritur përfundimisht në një zgjidhje të përbashkët që do t'u përshtatet të dyve.
Strategjia e kompromisit zakonisht zgjidhet në situata kur ka një qëllim për të arritur një marrëveshje në një konflikt, por në mënyrë të tillë që secila palë të fitojë të paktën diçka, kur palët në konflikt njohin interesat dhe vlerat e njëra-tjetrës dhe duan rezultatin. konflikti të jetë sa më objektiv.
Përdorimi i kompromisit justifikohet nëse palët në konflikt kanë interesa reciprokisht ekskluzive dhe janë në kushte të barabarta. Shpesh kjo metodë përdoret si mundësia e fundit për të zgjidhur një situatë të diskutueshme duke ruajtur marrëdhënien.
Shembull: Burri dëshiron që gruaja e tij të gatuajë darkë çdo ditë. Dhe gruaja ime thotë se lodhet pas punës, aq më tepër që duhet të lajë edhe enët. Më pas bashkëshortët gjejnë një zgjidhje kompromisi: gruaja gatuan dhe burri lan enët.
Bashkëpunimi
Strategjia e bashkëpunimit përfshin studimin më të gjatë dhe më të detajuar të një çështjeje të diskutueshme. Zgjidhja e një situate konflikti nuk është qëllimi kryesor këtu; gjëja më e rëndësishme është të kënaqni interesat e secilit pjesëmarrës në mosmarrëveshje dhe të zhvilloni një zgjidhje afatgjatë të përfitimit reciprok të problemit.
Bashkëpunimi do të jetë i justifikuar dhe efektiv nëse zgjidhja e konfliktit është po aq e rëndësishme për të gjithë pjesëmarrësit e tij, ata janë të interesuar të mbajnë marrëdhënie të mira afatgjata me njëri-tjetrin dhe janë të gatshëm të formulojnë qartë thelbin e pretendimeve dhe interesave të tyre, të dëgjojnë ( gjëja kryesore është të dëgjosh) kundërshtarin.
Strategjia e bashkëpunimit është ideale për zgjidhjen e situatave të konfliktit me të dashurit dhe të afërmit, pasi përfshin negociata të gjata dhe të përsëritura midis palëve.
Bashkëpunimi shpesh ndihet si kompromis. Strategjitë janë të ngjashme sepse ato mund të përdoren vetëm nëse të dyja palët janë të interesuara për zgjidhjen e konfliktit dhe ruajtjen e marrëdhënies. Dallimi kryesor midis strategjive është se një kompromis arrihet në një nivel sipërfaqësor dhe palët në konflikt nuk janë domosdoshmërisht në një marrëdhënie afatgjatë, por bashkëpunimi përfshin një studim më të thellë të çështjes së diskutueshme; palët në konflikt, si rregull , janë në marrëdhënie të ngushta dhe afatgjata, dhe për këtë arsye janë të interesuar për një zgjidhje afatgjatë të çështjes.
Për shembull, një familje me fëmijë erdhi për t'u çlodhur në breg të detit. Në një nga ditët e pushimit, burri dhe fëmijët donin të kalonin kohën në mënyrë aktive, kështu që ata sugjeruan të shkonin në parkun ujor. Përkundrazi, gruaja ime planifikoi të shtrihej në plazh dhe të bënte banja dielli. Pastaj burri dhe gruaja diskutojnë situatën aktuale dhe vendosin të shkojnë në parkun ujor me të gjithë familjen, sepse ka rrëshqitje për rekreacion aktiv dhe shezllone për të shtrirë. Si rezultat, çështja u zgjidh, secili pjesëmarrës në konflikt kënaqi interesat e tij.
Pajisja
Ky model i daljes nga një situatë konflikti më së shpeshti formohet në fëmijërinë e hershme. Mund ta identifikoni duke përdorur online
Përshtatja është një mënyrë për të zbutur ose zgjidhur një konflikt kur një nga pjesëmarrësit e tij, duke sakrifikuar interesat dhe opinionet e tij, i dorëzohet një pjesëmarrësi tjetër, duke pranuar versionin e tij për zgjidhjen e problemit.
Kjo strategji përdoret kur:
· Rezultati i konfliktit është jashtëzakonisht i rëndësishëm për kundërshtarin, por në të njëjtën kohë pala e dorëzuar "nuk humbet pothuajse asgjë";
· Mbajtja e marrëdhënieve të mira është më e rëndësishme sesa të mbash të drejtën;
· pala e dorëzuar zgjedh një përshtatje për të arritur përfundimisht një zgjidhje të konfliktit në favor të saj në një mënyrë rrethrrotullimi;
· gjatë një mosmarrëveshjeje, pala e dorëzuar kupton se kundërshtari ka vërtet të drejtë;
· kundërshtari ka më shumë fuqi.
Sjellja adaptive justifikohet nëse konflikti nuk është aq i rëndësishëm, por mosmarrëveshjet që lindin mund të prishin marrëdhënien. Kjo do të thotë, bërja e lëshimeve ose humbja në një konflikt do të ndihmojë në ruajtjen e marrëdhënieve me kundërshtarin tuaj, gjë që në një situatë të veçantë është shumë më e rëndësishme sesa të mbroni pozicionin tuaj.
Nëse konflikti është serioz dhe shkel shumë kufijtë personalë ose ndikon në vlerat tuaja të jetës, atëherë përshtatja do të jetë joefektive, sepse kundërshtari do të vendosë që gjithçka është në rregull dhe do t'i shkelë përsëri kufijtë herën tjetër. Një situatë e tillë mund të rezultojë në një konflikt edhe më serioz, pasi pakënaqësia që keni grumbulluar herët a vonë do të shpërthejë ose do të mbetet "me ju" si agresion pasiv.
Shembull i strategjisë: Ju keni një rregull që nuk lejoni askënd të vesh rrobat tuaja. Një shoqe erdhi për vizitë dhe aksidentalisht i derdhi kafe në bluzë. Ju e doni shumë shoqen tuaj dhe, sigurisht, do ta ndihmoni dhe, si përjashtim, do ta lini të veshë bluzën tuaj.
Rivaliteti
Një person që zgjedh një strategji konkurrimi në një situatë konflikti është i vendosur të mposhtë kundërshtarin e tij pavarësisht se çfarë.
Në mënyrë tipike, rivaliteti përfshin konflikt të hapur, kur pjesëmarrësit e tij përpiqen t'i dëshmojnë njëri-tjetrit se kanë të drejtë, duke iu drejtuar presionit, zërit të ngritur, shpesh ofendimeve, apo edhe përdorimit të forcës fizike.
Arsyet për këtë metodë të zgjidhjes së konflikteve mund të jenë: mbrojtja e jetës dhe shëndetit, mbrojtja e kufijve personalë kur shkelen, dëshira e vazhdueshme për udhëheqje në gjithçka, sjelljet e këqija dhe egocentrizmi.
Rivaliteti është i pajustifikuar kur përpiqesh të dëshmosh se ke të drejtë, pavarësisht nga situata dhe rëndësia e mbajtjes së një marrëdhënie të mirë me kundërshtarin. Në situata konflikti me të afërm apo miq të ngushtë, me fëmijë dhe bashkëshortë që janë shumë domethënës për ne, strategjia e konkurrencës do të dështojë.
Ka situata në jetë kur konkurrenca është një strategji e nevojshme sjelljeje. Duhet të përdoret nëse jeta dhe shëndeti (i juaji ose ata afër jush) janë në rrezik, kufijtë tuaj personal janë shkelur rëndë, ose kundërshtari juaj, siç thonë ata, thjesht "nuk e kupton mirë". Strategjia justifikohet edhe në rastet kur është e nevojshme të mbrohet dikë nga dhuna fizike ose morale, ose veprime të pajustifikuara të nxituara.
Dëshironi të dëshmoni konfliktin nga një pozicion konkurrues? Thjesht duhet të shkoni në një vend publik. Edhe pse, për fat të keq, më së shpeshti janë në klinika, dyqane dhe restorante publike që konfliktet e tilla janë të pajustifikuara, dhe tregojnë sjellje të këqija dhe ligësi emocionale të atyre që janë në konflikt.
Shembull i përdorimit të një strategjie: Fqinjët dëgjojnë muzikë me zë të lartë pas orës 23:00 dhe ju po përgatiteni për të fjetur. Në këtë situatë, fqinjët tuaj po shkelin kufijtë tuaj personal, kështu që gjëja më e mirë për të bërë është të zbrisni në dyshemenë poshtë dhe t'ju kujtojnë se nata ka rënë. Shpesh kjo mjafton. Por ndonjëherë dhunuesit, duke tundur kokën, 10 minuta më vonë përsëri prishin qetësinë e fqinjëve gjatë natës. Në këtë rast, do të ishte mirë që fillimisht të paralajmëroni, dhe nëse kjo nuk ju ndihmon, telefononi policinë.
Shmangia
Kjo strategji përfshin largimin, vetë-eliminimin dhe largimin nga një situatë konflikti.
Shmangia e konfliktit mund të shprehet si fizikisht - largimi, ikja, mbyllja e telefonit dhe emocionalisht - heshtja, injorimi i temës së bisedës, përpjekja për të filluar një bisedë për një temë tjetër.
Kështu, një person nuk përpiqet të përshtatet, të arrijë në një vendim të përbashkët ose të hyjë në konflikt të hapur. Arsyeja e kësaj sjelljeje mund të jetë edhe vetë-dyshimi, edhe mungesa e motivimit, energjisë ose kohës për të sqaruar situatën.
Nëse një situatë konflikti ndikon drejtpërdrejt në interesat tuaja, atëherë shmangia nuk është një mënyrë e përshtatshme për të zgjidhur problemin. Po, ju do të kurseni qelizat tuaja nervore dhe kohën, por atëherë konflikti do të mbetet i pazgjidhur dhe vetëm do të përkeqësohet, ose do të zgjidhet, por pa pjesëmarrjen tuaj, dhe për këtë arsye pa marrë parasysh mendimin tuaj.
Strategjia e shmangies është e mirë në situatat kur konflikti nuk prek drejtpërdrejt interesat tuaja për momentin; nëse ai zgjidhet apo jo, nuk ka shumë rëndësi për ju.
Si shembull do të funksiononte edhe një situatë me fqinjët. Le të themi se kjo nuk është hera e parë që fqinjët tuaj e ndezin muzikën kaq vonë dhe ju e dini që pas rreth një ore ata zakonisht e fikin atë. Dhe vetëm në orën tjetër nuk do të flini, dhe zhurma nuk ndërhyn në biznesin tuaj. Opsioni më i mirë do të ishte të mos humbisni forcën tuaj dhe të shmangni një konflikt të mundshëm.
Si të zgjidhni një strategji?
Nga pesë strategjitë e listuara më sipër, është e pamundur të veçosh një që do të jetë e vetmja e saktë.
Zgjedhja e strategjisë së sjelljes në një konflikt varet nga disa faktorë.
1. Thelbi i konfliktit. Kur lind një konflikt, duhet t'i bëni vetes pyetjen: po në lidhje me këtë situatë? A është vërtet kaq e rëndësishme që më duhet të hyj në një debat apo të përpiqem të negocioj? Cila sjellje në një situatë të caktuar do të jetë më efektive? Nëse rezulton se sqarimi i një çështjeje të diskutueshme nuk prek interesat tuaja, mënyra më e mirë e veprimit do të ishte shmangia e konfliktit.
2. Interesi i palëve. Nëse e kuptoni se është e rëndësishme për ju të sqaroni situatën dhe një strategji evazioni nuk do të funksionojë, duhet të kuptoni se sa i interesuar është kundërshtari juaj për zgjidhjen e konfliktit. Nëse kjo është po aq e rëndësishme për të, ju mund të filloni negociatat, domethënë të zgjidhni një strategji bashkëpunimi ose kompromisi.
3. Rëndësia e marrëdhënies me kundërshtarin. Kur zgjidhni një strategji për sjelljen në një konflikt, duhet të kuptoni se sa e rëndësishme është të mbani marrëdhënie të mira të mëtejshme me kundërshtarin tuaj. Nëse ruajtja e marrëdhënies është e rëndësishme, atëherë, në varësi të situatës, mund të zgjidhni bashkëpunimin, kompromisin ose akomodimin. Nëse është shumë e rëndësishme të mbroni drejtësinë tuaj, pavarësisht nga marrëdhëniet e mëtejshme, atëherë konkurrenca do të jetë strategjia më e përshtatshme.
4.Qëndrimi juaj psikologjik. Ka situata kur është e nevojshme të zgjidhet një situatë konflikti, por nuk ka as forcë morale dhe as dëshirë për ta bërë këtë. Në këtë rast, alternativa më e mirë do të ishte evazioni ose përshtatja. Në këtë mënyrë, do t'i jepni vetes kohë për të pushuar dhe për t'u rikuperuar, në mënyrë që më vonë t'i ktheheni zgjidhjes së konfliktit me energji të përtërirë.
Situata konflikti me njerëzit e dashur
Familja dhe miqtë janë njerëzit më të afërt, marrëdhëniet me të cilët luajnë një rol të rëndësishëm në jetën tonë. Prandaj, kur lindin mosmarrëveshje, është e rëndësishme të ruani marrëdhënie të mira me këta njerëz. Rivaliteti në konflikte të tilla do të jetë i papërshtatshëm. Vendimi më korrekt do të ishte kompromisi ose fillimi i negociatave dhe plotësimi i interesave të të gjitha palëve.
Në disa situata, është më mirë të qëndroni të heshtur, të shmangni një përballje (shpesh problemi zgjidh vetë), ose të zgjidhni një strehim kur rezultati i konfliktit është jashtëzakonisht i rëndësishëm për një të dashur.
Situata konfliktuale në punë
Gjatë procesit të punës, kolegët shpesh kanë keqkuptime si për çështjet e punës, ashtu edhe si pasojë e mosmarrëveshjeve personale.
Punonjës - punonjës
Në situata konflikti me kolegë të rangut tuaj, çdo nga pesë strategjitë do të jetë e përshtatshme, në varësi të situatës. Por megjithatë, rivaliteti përdoret më së miri si mjeti i fundit. Nëse mosmarrëveshjet lidhen me çështjet e punës, do të ishte më mirë të negocioni me kundërshtarin tuaj për të arritur një zgjidhje kompromisi. Është e rëndësishme të shprehni këndvështrimin tuaj, pasi ju dhe kundërshtari juaj jeni në kushte të barabarta. Shmangia dhe përshtatja në shumicën e çështjeve nuk do të justifikohen.
Për të shmangur konfliktet që lidhen me marrëdhëniet personale, është e rëndësishme të mbani mend se gjatë orarit të punës duhet të përqendroheni kryesisht në përmbushjen e detyrave tuaja, duke lënë komunikimin personal për një kohë pas punës. Sigurisht, komunikimi personal është i domosdoshëm dhe ai do të jetë i pranishëm në çdo rast. Por thashethemet dhe bisedat për tema shumë personale nuk duhet të mbështeten.
Bos – punonjës
Në situata konflikti me eprorët, është e rëndësishme të qëndroni të qetë, t'i përgjigjeni kritikave me edukatë dhe dinjitet dhe të mos bëheni personal. Si rregull, komentet kritike të menaxherit në lidhje me punën janë konstruktive.
Nuk ia vlen të konkurrosh në raste problematike, si dhe të përshtatesh apo shmangesh vazhdimisht. Në punë ka shpesh situata kur është më e lehtë të biesh dakord me shefin për të shmangur konfliktin. Por një sjellje e tillë e vazhdueshme do të tregojë pëlqimin tuaj për çdo kusht dhe risi në punë.
Konfliktet janë një pjesë normale e ndërveprimeve të përditshme me njerëzit.
Për të parandaluar që situatat e diskutueshme të helmojnë jetën tuaj, është e rëndësishme të mësoni të vlerësoni ngjarjet aktuale dhe të zgjidhni strategjinë më të përshtatshme të sjelljes. Ju gjithashtu duhet të mbani mend se zgjidhja e një situate konflikti nuk ndodh gjithmonë përmes konkurrencës ose negociatave; ndonjëherë shmangia ose dakordimi me kundërshtarin tuaj është mënyra më e mirë për të dalë nga rrethanat aktuale.
Para së gjithash, duhet ta mbani mend këtë Ne jemi të gjithë të ndryshëm dhe secili ka pamjen e vet të asaj që po ndodh në botë. Shumë mosmarrëveshje shkaktohen nga mosrespektimi i botëkuptimit të një personi tjetër.
Emocionet
Emocionet e nxehta do të shkaktojnë vetëm dëm dhe do të nxisin flakët. Por si t'i kontrolloni ato?
Duhet t'i mësojë ato realizojnë. Shpesh konflikti lind sepse një person habitet dhe proteston kundër veprimeve të tjetrit. Veprimet e tij i duken absolutisht të palogjikshme dhe në kundërshtim me sensin e shëndoshë. Surpriza ose keqkuptimi shprehet në një reagim të dhunshëm emocional.
Reagimi ndaj emocioneve do të provokojë zhvillimin e konfliktit.
Imagjinoni që jeni të zënë. Kolegu juaj vazhdimisht, pa ceremoni, ju shpërqendron me pyetje. Duket e vetëkuptueshme se duhet të respektojmë dhe vlerësojmë kohën e njerëzve të tjerë. Por ai ka një pamje të ndryshme të botës - është më mirë të bësh një pyetje sesa ta bësh gabim, dhe përveç kësaj, është më e shpejtë.
Në momente të tilla, konfliktet ndizen si push nga një shkëndijë. Është shumë e lehtë të humbësh durimin dhe të thuash gjëra të tilla si: “Jam i zënë! Mos më pengo të punoj!
Edhe pse konflikti mund të ishte shmangur. Mjaftonte t'i shpjegonte me qetësi dhe shkurtim një kolegu se ishte e rëndësishme të përqendrohej tani dhe t'i kërkonte atij të bënte pyetje më vonë ose menjëherë.
Kur e gjejmë veten të tërhequr në konflikt kundër vullnetit tonë Për shembull, me njerëzit e dashur, është e rëndësishme të jeni të vetëdijshëm për emocionet tuaja dhe të mos përfshiheni në gjendjen emocionale të partnerit tuaj.
Për të zgjidhur shpejt problemin dhe për të ruajtur qelizat nervore, është mirë të qëndroni të qetë dhe të sigurt në të dyja rastet. Në këtë mënyrë të dy kundërshtarët do të mbeten në kuadrin e një dialogu konstruktiv.
Për më tepër, një reagim i qetë ndaj një sulmi të ngazëllyer nga një kundërshtar mund të jetë një surprizë për të dhe ta zbusë atë. Për të komunikuar me klientët, kjo është një nga opsionet më të përshtatshme të përgjigjes.
Çfarë duhet të bëni nëse, megjithatë, konflikti nuk mund të shmangej?
- Sqaroni botëkuptimin e kundërshtarit tuaj. Ndodh që të dy pjesëmarrësit të kenë të njëjtin mendim për të njëjtën çështje. Dhe mosmarrëveshja lind për faktin se ata e shikojnë çështjen nga këndvështrime të ndryshme, ndërsa flasin sikur për të njëjtën gjë.
Për të sqaruar, është e dobishme të bëni pyetje:
Sqaroni, po flisni për + përshkrimin e vizionit tuaj?
A e kuptoj saktë + kuptimin tim të pyetjes?
Më ndihmo të kuptoj se çfarë ka ndodhur saktësisht?
Më ndihmo të kuptoj se çfarë po më pengon të zgjidh problemin? - Në rastet kur tema e mosmarrëveshjes është e qartë për ju që në fjalët e para, tregoni partnerit tuaj se e kuptoni atë. Dëshira për t'u kuptuar është një nga arsyet e emocionalitetit në konflikt. Për të zbutur kundërshtarin tuaj, përdorni opsionet e mëposhtme
- E kuptoj pse reagon keshtu...
- Po të isha në vendin tënd, do të ndihesha saktësisht njësoj...
- Jam dakord, situata është e pakëndshme...
Pas kësaj, kërkoni të dëgjoni vizionin tuaj për subjektin e mosmarrëveshjes. Ofroni të krahasoni pamjen e botës së kundërshtarit tuaj me kuptimin dhe ndjenjat tuaja në lidhje me problemin.
Pasi të keni sqaruar vizionin e çështjes, ofroni të gjeni një rrugëdalje nga situata aktuale.
– Si e shihni zgjidhjen e kësaj çështjeje?
- Cfarë mund të bëjmë? Si mund të dalim nga situata?
- Çfarë mund të bëj? - Tregoni anët pozitive në situatë.
Si rezultat i mosmarrëveshjes, njëri nga pjesëmarrësit do të duhet të heqë dorë nga mendimi i tij. Por çdo gjë ka dy anë. Për të zgjidhur përfundimisht një çështje të diskutueshme, ktheni këndvështrimin e bashkëbiseduesit dhe tregoni avantazhet. - Më lër të flas.
Në disa situata, ju duhet të lini kundërshtarin tuaj të fryjë dhe ta dëgjoni atë. Është shumë e lehtë të kuptosh se tani është më mirë të heshtësh - nëse u përpoqët të ndërpresni bashkëbiseduesin tuaj dhe ai reagoi ashpër ose kërkoi të dëgjonte deri në fund, ky është një sinjal për heshtje.
Përpiquni të mos mbylleni nga bashkëbiseduesi juaj dhe dëgjoni me të vërtetë dhe mos prisni me një shprehje ironike në fytyrë që ai të përfundojë.
Pas kësaj, kthehuni në pikën e parë ose të dytë. - Shmangni fjalët dhe formulimet që provokojnë konflikt dhe mund të ofendojnë bashkëbiseduesin tuaj.
Për shembull, fjalët "Ju po më mashtroni!" mbaj një akuzë. Një person normal zakonisht reagon ndaj çdo akuze kundër tij me mbrojtje.
I njëjti mendim do të tingëllojë konstruktiv në këtë version: "Si mund ta di që po thua të vërtetën?" ose "Më shqetëson që kjo nuk përputhet me atë që thonë të tjerët." - Ndodh që subjekti i konfliktit të ketë absolutisht asnjë vlerë për njërën nga palët. Në këtë rast, mos kini frikë të dorëzoheni. Dikush mund të kundërshtojë që atëherë bashkëbiseduesi do të mendojë se mund të vazhdojë të përfitojë nga pajtueshmëria juaj. Në përvojën time, ky nuk është rasti.
- “Kur je i zemëruar, je edhe më tërheqës”. I ngjashëm komplimente mund të përdoret me të dashurit kur është e përshtatshme. Një kompliment do t'ju vijë në ndihmë nëse bashkëbiseduesi është i disponuar për dialog dhe jo për grindje. Shkalla e rëndësisë së çështjes problematike, marrëdhëniet ekzistuese dhe faktorë të tjerë gjithashtu luajnë një rol.
- Shtyje bisedën- Kjo është një mënyrë për të shmangur shpërthimet emocionale. Gjatë pushimit, të gjithë do të mendojnë për situatën dhe mund të ndodhë që arsyeja të zhduket, ose dikush të pranojë me vete se vërtet ka gabuar në diçka.
Kjo metodë është gjithashtu e përshtatshme për t'u përdorur në situata kur jeni të zënë me detyra të tjera të rëndësishme dhe biseda mund të presë. Pasi të keni trajtuar çështjet, afrohuni personit dhe ofroni të diskutoni pyetjen e tij. - Jepini personit tjetër mundësinë për të ruajtur dinjitetin e tij. Edhe nëse një avantazh i qartë është në anën tuaj, askush nuk mund të anulojë respektin sportiv për kundërshtarin tuaj. Sigurisht, ka përjashtime, por këto janë raste të rralla.
Nuk ka rëndësi nëse keni arritur të gjeni një zgjidhje të përshtatshme apo jo, përpiquni të ruani marrëdhënien nëse ia vlen. Konflikti do të harrohet me kalimin e kohës, por emocionet e pakëndshme që të dy kanë marrë si rezultat do të mbeten në kujtesë për një kohë të gjatë.
Keni bashkëbisedues të këndshëm dhe biseda produktive!
Në punën e çdo kompanie, konfliktet janë të pashmangshme - dhe ju duhet të jeni të përgatitur emocionalisht për këtë. Duke shmangur konfliktet, ne vetëm e përkeqësojmë situatën - prandaj ato duhet të zbulohen dhe eliminohen në kohë (ose më mirë akoma, të parandalohen). Ja se si ta bëni atë siç duhet.
Çfarë lloj konfliktesh ka?
Konflikti mund të jetë i fshehur ose i hapur. E para ndodh kur një person merr një pozicion akomodimi. Për shkak të rrethanave të ndryshme, mund të mos jetë shumë e dobishme ose e pakëndshme që një punonjës të shprehë menjëherë pozicionin e tij - është më e lehtë të përshtatet dhe të luajë së bashku me mendimin e një kolegu ose menaxheri (dhe ky i fundit, duke mos parë rezistencë, beson se ata dakord me të).
Një tjetër mundësi është pozicioni "shmangie": punonjësi nuk përshtatet, por nuk shpreh mendimet e tij. Ai bën sikur nuk e vëren atë që po ndodh. Por ende është e vështirë për të, sepse qëndrimi i tij nuk dëgjohet. Një konflikt i fshehur zhvillohet kur një punonjës nuk mund të thotë se çfarë nuk i përshtatet atij. Ai grumbullon emocione negative që mund të shfaqen në çdo moment.
Konflikti i hapur ndodh kur një person shpreh drejtpërdrejt pozicionin e tij. Në këtë rast, aftësitë e argumentimit dhe ndjeshmërisë janë veçanërisht të rëndësishme - nëse nuk i përdorni ato, rrezikoni të ofendoni kundërshtarin tuaj. Nëse të dyja palët kanë respekt për pozicionin dhe (më e rëndësishmja) ndjenjat e njëra-tjetrës, atëherë shprehja e mendimeve të ndryshme është një dialog pozitiv dhe konstruktiv.
Merrni frymë thellë dhe dëgjoni
Kompetenca nr. 1 e menaxherëve modernë është të jesh një person i mirë. Empatia dhe respekti për ndjenjat e kolegëve ndihmojnë në krijimin e mjedisit të duhur të punës, ku punonjësit janë të lirë nga frika dhe mund të ndajnë me siguri këndvështrimin e tyre (përndryshe, mund të ndodhë djegie emocionale). Këto janë aftësitë e sakta që i nevojiten një lideri.
- Aftësia për të menaxhuar emocionet. Ka disa teknika që do t'ju ndihmojnë të mos veproni në mënyrë impulsive dhe të merrni vendime me vetëdije. Para së gjithash, numëroni të paktën deri në 6 dhe merrni frymë thellë. Pavarësisht se sa e parëndësishme mund të tingëllojë, kjo metodë me të vërtetë funksionon. Përpara se t'i jepni një përgjigje kuptimplote një situate, përpiquni të flisni me veten për qëndrimin tuaj ndaj saj (për shembull: "Pyetja ishte e papritur për mua"). Dhe pastaj, i çliruar nga emocionet, mund të vendosni qartë se çfarë të thoni.
- Aftësitë e të dëgjuarit. Mos e ndërprisni folësin, lëreni të shprehë mendimet e tij deri në fund. Është më mirë të shkruani komente ose pyetje dhe t'i bëni ato më vonë.
- Aftësia për të dëgjuar. T'i japësh një punonjësi komentet e duhura do të thotë të shprehësh ndjeshmëri. Truri ynë është krijuar në atë mënyrë që kur përsërisim me zë të lartë atë që një person tjetër ka thënë, ai fillon të kuptojë më mirë. Përpiquni të përvetësoni teknikën e "dëgjimit aktiv": pas vërejtjeve të bashkëbiseduesit, përsëritni pyetjen e tij me fjalët tuaja ose ofroni interpretimin tuaj të mendimeve të tij. Për shembull: "Me sa ju kuptoj / a ju kuptoj saktë, pyetja juaj është ...", "A do të thotë..." Kur përsërit frazën, bashkëbiseduesi merr ndjenjën se ai nuk po dëgjohet vetëm. të, por edhe duke u dëgjuar. Dhe nëse papritmas i keqinterpretoni fjalët e tij, mund të merrni reagime dhe të siguroheni që tani jeni "në të njëjtën gjatësi vale" me të.
- Aftësia për të dhënë arsye për reagime. Duhet të shmangni shprehjet si “mendoj” dhe “më duket” (për shembull, “besoj se zbatimi i këtij projekti është i pamundur në dhjetë ditët e para të semestrit sepse...”). Ju duhet të provoni pozicionin tuaj dhe të bindni në mënyrë efektive duke përdorur të dhëna nga hulumtimi ose statistikat. Një përgjigje e paarsyeshme është baza për zhvillimin e konfliktit dhe emocioneve negative, të cilat herët a vonë do të derdhen ose mbi një koleg, ose në detyrën në fjalë, ose mbi të njëjtin menaxher. Ju demonstroni aftësinë tuaj për të dëgjuar kur thoni, për shembull: "Mendoni se zbatimi i këtij projekti është i pamundur në dhjetë ditët e para të semestrit", ju duket se përsërisni dhe reagoni ndaj asaj që thotë personi. Jo vetëm: "Mirë, të dëgjova, le të vazhdojmë", por ju përsërisni.
- Aftësia për të bërë pyetjet e duhura. Aftësia për të folur siç duhet me një person (dhe për të mos hyrë në trurin dhe shpirtin e tij) është shumë e rëndësishme si në takimet në grup dhe seancat e stuhisë së ideve, ashtu edhe në kontaktin individual. Për të bërë pyetjen e duhur, provoni të filloni me "ku", "ku", "pse", "pse", "nga" etj. Kjo do t'ju ndihmojë të tregoni interesin dhe vëmendjen tuaj ndaj detajeve. Shpesh njerëzit përdorin pyetje retorike, por ato përkeqësojnë marrëdhëniet midis punonjësve. Për shembull, një menaxher mund të pyesë me nxitim: "Dhe çfarë do të thuash që ke kontrolluar me kujdes të gjitha raportet?" Në këtë frazë mund të dëgjohet menjëherë një qëndrim negativ dhe sarkazëm. Përpiquni ta riformuloni pyetjen dhe menjëherë do të ndiheni sikur keni kaluar në një dialog konstruktiv: “Ka gabime në raportin tuaj (ato duhet të vihen në dukje). Prandaj, dëshiroj të sqaroj se pse nuk e keni kontrolluar raportin përpara se ta dërgoni.”
Ka ndodhur një konflikt - çfarë më pas?
Nëse lind një situatë konflikti në një ekip, duhet të përgatiteni me kujdes për zgjidhjen e tij dhe vetëm atëherë të ndërmerrni veprime. Në realitet, më shpesh ndodh e kundërta: menaxheri fillon menjëherë debrifingun.
Për të zgjidhur konfliktin midis punonjësve, fillimisht identifikoni dhe përshkruani problemin. Thirrja e menjëhershme e anëtarëve të ekipit në konflikt në zyrën tuaj për një bisedë (dhe ky është pikërisht opsioni për zgjidhjen e situatës që zakonisht sugjeron vetë) është një taktikë thelbësisht e gabuar. Ju nuk duhet të udhëhiqeni nga emocionet ose përshtypjet e para - është më mirë të mblidhni të gjitha faktet dhe provat e nevojshme (përmes vëzhgimit ose komunikimit personal). Në këtë mënyrë ju mund t'i paraqisni pretendimet tuaja atyre që u grindën me arsyen. Bisedoni me secilën nga palët në konflikt individualisht, zbuloni në atmosferën më të qetë të mundshme se çfarë mendon secila prej tyre. Pastaj merrni një vendim të bazuar në fakte - dhe përcillni atë tek punonjësit tuaj në të njëjtën mënyrë të qetë.
Konfliktet midis një punonjësi dhe një menaxheri mund të lindin për arsye të ndryshme. Ato shpesh shoqërohen me gabime menaxheriale - për shembull, kur një detyrë është vendosur gabimisht, në formatin "shko atje, nuk e di ku, sill - nuk e di çfarë". Si rezultat, është më e lehtë për një punonjës të refuzojë të kryejë një detyrë sesa ta kuptojë atë. Ose, përkundrazi, ai e kryen detyrën në kulmin e aftësive të tij, por rezultati nuk i përshtatet menaxherit, kolegëve ose klientëve - ka një konflikt. Gjëja kryesore është të nxirren përfundime për të ardhmen në mënyrë që të zhvillohen dhe të rriten. Konflikti është normal, është e rëndësishme të shfrytëzosh saktë potencialin e tij. Por nëse një menaxher vendos qartë detyrat, vlerëson me maturi aftësitë e vartësve të tij dhe ndan përvojën dhe njohuritë e tij me ta, gjasat për një situatë konflikti priren në zero.
Situatat e konfliktit ndodhin shpesh në jetën tonë. Dhe nuk ka rëndësi nëse jeni një person paqedashës apo një dhunues, konfliktet janë pjesë e jetës. Dhe nuk ka gjasa që, duke qenë në shoqërinë njerëzore, dikush do të jetë në gjendje të shmangë konfrontimin. Dhe jo gjithmonë duhet ta shmangni atë, sepse konflikti mund të sjellë edhe shkatërrim edhe zhvillim, në varësi të mënyrës se si i qaseni. Si të silleni në një situatë konflikti? Me vetëdije. Duhet të jeni gjithmonë të qartë se përse po hyni në konflikt ose pse po e shmangni atë.
Në varësi të rezultatit që dëshironi të arrini në fund të konfliktit, sjellja juaj duhet të jetë e ndryshme. Për shembull, nëse doni të largoheni nga një konflikt, atëherë strategjia juaj duhet të jetë krejtësisht e ndryshme nga ajo që do t'ju ndihmojë të fitoni konfliktin.
Ka situata kur konflikti është plotësisht i pafavorshëm për ne. Për shembull, ju jeni duke komunikuar me vajzën që doni dhe papritmas lind një mosmarrëveshje. Nëse grindeni me të tani, atëherë ekziston një rrezik i lartë për të humbur marrëdhënien. Prandaj, zgjidhja më e mirë në një situatë të tillë është largohuni nga konflikti. Gjëja e parë që duhet të bëni për këtë është të mos reagoni ndaj provokimit. Në vend që ta ngrohni situatën, është më mirë ta ftohni atë. Për ta bërë këtë, është më mirë t'i përgjigjeni fyerjeve me heshtje ose fjalë të mira, nuk duhet të bëni pretendime, të mos hyni në asnjë diskutim, të flisni me një ton të qetë dhe të sigurt. Gradualisht të gjitha reagimet negative do të zhduken. Kjo strategji do t'ju lejojë të shmangni konfliktin ose të fitoni kohë në mënyrë që të grumbulloni forcë ose njohuri për një luftë të re me provokatorin.
Por ndodh që në një konflikt është e rëndësishme të mbroni veten dhe interesat tuaja për të mos humbur një reputacion të mirë, punë ose para. Në këtë rast, kur konflikti ju provokon, së pari duhet të peshoni pikat tuaja të forta; mund të rezultojë se kjo situatë ose kohë nuk është plotësisht e përshtatshme për ju. Në këtë rast, është më mirë ta shtyni konfliktin për të ardhmen. Koha e fituar mund të shpenzohet për të rikuperuar ose për të gjetur shokë që mund të qëndrojnë për ju.
Nëse keni nevojë të konfliktoni "këtu dhe tani", dhe është e pamundur të shtyhet konflikti, atëherë në një situatë të tillë është e nevojshme të veprohet si më poshtë:
- Është më mirë të kërkoni mbështetjen e njerëzve të tjerë, të paktën si dëgjues ose spektatorë. Atëherë mbizotërimi i forcave do të jetë në anën tuaj.
- Ju duhet të vini re gjithmonë dobësitë e kundërshtarit tuaj në mënyrë që t'i bëni presion në kohë.
- Përparësia do të jetë në anën tuaj nëse jeni ju që vendosni tonin e bisedës, nëse jeni ju që krijoni provokime të cilave kundërshtari juaj do të jetë i detyruar t'u përgjigjet.
Gjithmonë duhet të bindni një person që të zhvillojë një konflikt në territorin tuaj, ta zhvillojë atë me mjetet që ju jeni të shkëlqyer.
Një herë, mikrobiologu francez Louis Pasteur u sfidua në një duel nga një fisnik i cili mendoi se shkencëtari e kishte fyer atë. Meqenëse heroi ynë u sfidua në një duel, e drejta për të zgjedhur një armë i takonte atij. Ai sugjeroi që kundërshtari i tij të përdorte dy balona si armë për duel, njëra prej të cilave përmbante virusin e lisë dhe tjetra një zgjidhje të padëmshme. Kundërshtari duhej të zgjidhte një nga enët dhe të pinte përmbajtjen e tij. Dueli nuk u zhvillua.
Fisniku e refuzoi takimin sepse heroi ynë zgjodhi armën e duhur. Në të njëjtën mënyrë, ju mund të përdorni burime që janë të dobishme për fitoren tuaj: një vend i përshtatshëm për ju, argumente, audiencë, pika dhimbjeje të armikut. Për shembull, nëse personi konfliktual dëshiron të grindet, dhe ju e shihni se ai është dukshëm më i fortë fizikisht se ju, bëni të gjitha përpjekjet për ta bindur atë të përfshihet në një debat verbal me argumente dhe pyetje. Atëherë probabiliteti për të dalë fitimtar nga një situatë e tillë është shumë më e lartë.
Ne shikuam tre opsione për t'iu përgjigjur pyetjes "Si të sillemi në një situatë konflikti?" Të gjitha këto opsione lidhen me sjelljen tuaj të jashtme. Por ekziston edhe gjendja juaj e brendshme. Mos harroni, në mënyrë që një situatë konflikti t'ju sjellë zhvillim dhe jo shkatërrim, është e rëndësishme të jeni sa më të vetëdijshëm. Kjo do të thotë, duhet të kuptoni qartë se për çfarë qëllimi po hyni në konflikt dhe çfarë rezultati prisni. Vlen gjithashtu të kuptoni se cilat synime po ndjek kundërshtari juaj. Dhe më e rëndësishmja, ruani qetësinë dhe qetësinë e brendshme në mënyrë që situata e konfliktit të mos zhvillohet në histeri ose përleshje.
Për shkak të karaktereve, temperamenteve dhe opinioneve të ndryshme, shpesh ndodhin situata të diskutueshme dhe konfliktuale mes njerëzve. Konflikti mund të jetë mes njerëzve që njihni, të afërmve që e duan njëri-tjetrin ose thjesht kolegëve. Psikologët vërejnë se konfliktet janë të natyrshme për çdo person, nuk ka asgjë për t'u shqetësuar. Është e rëndësishme vetëm të dini se si të silleni në një situatë konflikti në mënyrë që ta përfundoni atë pa dhimbje dhe pa humbje.
Baza e konflikteve shpesh janë mosmarrëveshjet e vogla dhe paaftësia e njerëzve për të zgjidhur saktë situata të tilla. Për shkak të emocionalitetit, pak vetëdijes dhe mençurisë, në sfondin e dallimeve të vogla të mendimeve, njerëzit mund ta fryjnë konfliktin në përmasa të mëdha. Ekzistojnë gjithashtu probleme serioze në të cilat vetëm një person kompetent mund të dijë se si të dalë nga një situatë konflikti duke ruajtur marrëdhënie të favorshme.
Para se të kërkoni mënyra dhe mënyra se si të silleni saktë gjatë një konflikti për ta shtypur atë, ia vlen të njiheni me konceptin dhe arsyet e shfaqjes së tij. Në një përkthim fjalë për fjalë, fjala konfliktus përkthehet si e përplasur, nga e cila mund të konkludojmë se konflikti është një mënyrë akute e zgjidhjes së konfrontimeve të interesave dhe opinioneve. Konflikti lind gjithmonë në sfondin e ndërveprimit shoqëror, i cili është i natyrshëm për të gjithë njerëzit.
Shumë ekspertë vërejnë se një konflikt është gjithmonë një ndikim verbal nga ana e disa palëve që shprehin qëndrimin, besimin dhe opinionin e tyre. Objekti i konfliktit është objekt i mosmarrëveshjes, subjekte janë kundërshtarët, grupet, organizatat. Shkalla mund të jetë ndërpersonale ose globale; shumica e zgjidhjes së saj varet nga kushtet, taktikat dhe strategjitë e palëve.
Mendimi i ekspertit
Victor Brenz
Psikolog dhe ekspert i vetë-zhvillimit
Çdo konflikt është një proces kompleks, dinamik që përbëhet nga disa faza. Ky është formimi i arsyeve objektive për këtë, domethënë situata objektive midis kundërshtarëve, faza e dytë është zhvillimi i incidentit gjatë ndërveprimit, në fund konflikti përfundon me një zgjidhje absolute ose të pjesshme.
Arsyet e mosmarrëveshjes
Do të jetë e pamundur që asnjë kundërshtar të dalë nga konflikti pa pasoja nëse nuk analizohen shkaqet dhe faktorët provokues. Natyra e konfliktit është në fakt qëllimi i vërtetë i pjesëmarrësve në komunikim, domethënë rezultati i konfliktit. Psikologët vërejnë se rrethanat e mëposhtme mund të jenë pararendësit e një situate të diskutueshme:
- Arsyet objektive - ato zakonisht lidhen me problemet ose mangësitë ekzistuese të një personi.
- Arsyet subjektive - këto mund të jenë vlerësimet e njerëzve për veprimet, ngjarjet dhe njerëzit e tjerë.
Vetë konfliktet mund të jenë shkatërruese, d.m.th., ato veprojnë në mënyrë shkatërruese pa mundësi zgjidhjeje dhe rezultate të favorshme, si dhe konstruktive, gjë që mund të sigurojë transformime racionale të rrethanave ekzistuese. Nëse shqyrtojmë më në detaje, shkaqet më të zakonshme të konflikteve janë gjykimet dhe dënimet e njerëzve të tjerë, vlerësimet e veprimeve dhe njerëzve në përgjithësi, etj.
Si të silleni në një situatë konflikti në varësi të llojit të saj?
Psikologët diskutojnë kryesisht se si të dalin fitimtarë nga një konflikt. Sot, ai shpesh përdor 5 strategji për zgjidhjen e konflikteve, përkatësisht:
- Shmangia e një mosmarrëveshjeje– nëse një person nuk ka kohë dhe energji për të gjetur një rrugëdalje nga një situatë e diskutueshme, mund të shtyni procesin e zgjidhjes së marrëdhënies, duke u dhënë të dyja palëve një shans për të analizuar situatën. Kjo teknikë është veçanërisht e rëndësishme në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve me menaxhmentin në punë, nëse një person nuk sheh një zgjidhje, dyshon se ka të drejtë, nëse bashkëbiseduesi është më këmbëngulës në dëshmimin e këndvështrimit të tij dhe të pajtohesh me të do të ishte një vendim i duhur. .
- Rivaliteti– të mbrosh hapur pozicionin e dikujt është e përshtatshme nëse të kesh të drejtë është jashtëzakonisht e rëndësishme për të dy kundërshtarët. Për të mos humbur në një debat, është e rëndësishme të silleni siç duhet.
- Bashkëpunimi- ky është procesi më i gjatë që çon në zgjidhjen e konfliktit, nëse ekziston dëshira për të mbajtur marrëdhënie të mira me kundërshtarin, palët janë të barabarta, ka kohë për të zgjidhur mosmarrëveshjen dhe ka përfitim të ndërsjellë në këtë.
- Pajisja– lejohet t'i dorëzohesh kundërshtarit në një konflikt nëse mosmarrëveshja përndryshe mund të bëhet më serioze, çështja nuk është thelbësore për njërën palë, konflikti ka lindur me menaxhmentin.
- Kompromisi- kjo situatë ofron një mundësi për të provuar këndvështrimin e dikujt, por me kusht që të paktën të pranohet pjesërisht nga ana tjetër. Kjo strategji është e përshtatshme kur palët kanë të drejta të barabarta dhe është gjithashtu e rëndësishme që të dyja palët të mbajnë një marrëdhënie të favorshme.
Pas kësaj, mund të kaloni në fazën e dytë të zgjidhjes së konfliktit. Psikologët këshillojnë të ndiqni disa rregulla:
- jini të hapur para kundërshtarit tuaj, mos i shtrëngoni duart në gjoks;
- përpiquni të mos e shikoni bashkëbiseduesin tuaj me një vështrim të zemëruar dhe të qëllimshëm;
- kontrolloni intonacionin, shprehjet e fytyrës dhe mënyrën e të folurit;
- duhet të keni kujdes nga vlerësimet e ashpra dhe të parakohshme të opinionit të kundërshtarit tuaj;
- është e rëndësishme të mos ndërprisni, por të dëgjoni njëri-tjetrin;
- kur kundërshtari shpreh këndvështrimin e tij, është e rëndësishme të tregohet qëndrimi i tij dhe jo vlerësimi i tij për të;
- nuk duhet të tregosh epërsi intelektuale sfiduese;
- për të zvogëluar shkallën e mosmarrëveshjes, mund ta devijoni shkurtimisht vektorin e konfliktit në drejtimin tjetër.
Aleatët e një personi të sigurt dhe të mençur duhet të jenë ekuilibri dhe qetësia; psikologët madje rekomandojnë një teknikë të tillë si pauza gjatë një bisede për të shtypur shpërthimet emocionale. Argumentet dhe formulimi i qartë i fjalës do të thjeshtojnë procesin e mirëkuptimit të ndërsjellë midis njerëzve.
Si të dilni nga konflikti në punë?
Si rregull, dëshira për të dalë nga një konflikt pa e zgjidhur atë është një taktikë që është e përshtatshme kur ka pabarazi midis palëve, për shembull, kur punoni me menaxhmentin. Në këtë drejtim, psikologët rekomandojnë respektimin e rregullave të thjeshta se si të shtypni më mirë konfliktin pa pasoja për të dyja palët, përkatësisht:
- mos nxitoni të përgjigjeni - është më mirë të mendoni me kujdes përpara çdo fjale të thënë;
- ju duhet të mendoni jo vetëm për veten, por edhe për ndjenjat e kundërshtarit tuaj - kjo do të zvogëlojë shkallën e agresionit;
- kontrolli mbi shpejtësinë, intonacionin dhe vëllimin e të folurit - duhet të flisni me maturi, qetësi, pa emocione të panevojshme;
- pushim - nëse kaloni kohë gjatë kulmit të një konflikti, kjo do të ndihmojë në qetësimin e të dy palëve;
- refuzimi i rrezikut - nuk duhet të futeni në të gjithë me argumente të rënda, duke rrezikuar pozicionin tuaj në punë dhe marrëdhëniet me kundërshtarin tuaj;
- orientimi drejt rezultateve - gjatë një mosmarrëveshje, ia vlen të mbani mend se cilat qëllime po ndiqen nga palët, dhe jo si të ofendoni dhe ofendoni më shumë kundërshtarin.
A dini si të shmangni konfliktet?
poNr
Psikologët këshillojnë t'i kushtoni vëmendje gjendjes tuaj emocionale, duke u përpjekur të mos i nënshtroheni "joshjeve" provokuese dhe fjalëve që synojnë të çekuilibrojnë një person. Ju nuk duhet t'i përgjigjeni një goditjeje me një goditje; është më mirë thjesht të mbyllni konfliktin në mënyrë që të mos përkeqësoni situatën. Pas ca kohësh, pasionet do të qetësohen dhe zgjidhja do të shfaqet vetë në sipërfaqe.
Si të dilni nga një konflikt: një kujtesë
Për ta përmbledhur, ekspertët ofrojnë një listë të mënyrave më të thjeshta për të zgjidhur konfliktin. Memorandumi përbëhet vetëm nga disa pika, përkatësisht:
- njohja e një situate konflikti;
- marrëveshje për të negociuar ballë për ballë ose me ndihmën e një ndërmjetësi;
- identifikimi i subjektit të konfrontimit dhe pikave të kontaktit;
- zhvillimi i disa opsioneve optimale për zgjidhjen e konfliktit pa dëmtim të të dyja palëve;
- konfirmim me shkrim se konflikti do të zgjidhet vullnetarisht në një mënyrë ose në një tjetër;
- zbatimin dhe përkthimin në realitet të vendimeve të pranuara reciprokisht.
Skenarët e tillë të zgjidhjes së konflikteve praktikohen në jetë jo vetëm në sfondin e mosmarrëveshjeve të përditshme, por edhe në mënyrë të vërtetuar ligjërisht me ndihmën e një noteri. Psikologët e konsiderojnë këtë metodë si më të përshtatshmet midis partnerëve të biznesit, kolegëve të punës, menaxhmentit dhe vartësve dhe në marrëdhëniet ndërpersonale.
konkluzioni
Secili person është aq individual saqë mund të ketë mendimin, këndvështrimin apo pikëpamjet e tij dhe jo të ngjashme. Për shkak të mentaliteteve të ndryshme, llojeve të karakterit dhe temperamentit, mund të lindin mosmarrëveshje dhe konflikte. Ato mund të zgjidhen me kompetencë pa pasoja negative nëse keni aftësi dhe aftësi. Psikologët kryesorë tregojnë se si të silleni saktë në situata të tilla.
