Metody motywacji. Skuteczne metody oceny motywacji personelu Twoje potrzeby instalacyjne i test motywacji

Kwestionariusz osobowości T. Ehlersa.

Celem jest zdiagnozowanie orientacji motywacyjnej jednostki na osiągnięcie sukcesu.

Materiał bodźcowy składa się z 41 stwierdzeń, na które osoba badana musi podać jedną z 2 opcji odpowiedzi „tak” lub „nie”. Badanie dotyczy metod jednoskalowych. Stopień ekspresji motywacji do sukcesu ocenia się na podstawie liczby punktów odpowiadających kluczowi.

Wynik testu „Motywacja do osiągnięcia sukcesu” należy analizować łącznie z wynikami takich testów, jak „Motywacja do uniknięcia porażki”, „Skłonność do podejmowania ryzyka”.

Instrukcje:

Oferowanych jest 41 pytań, na każde z nich należy odpowiedzieć „tak” lub „nie”.

Materiał bodźca:

1. Kiedy mamy do wyboru dwie możliwości, lepiej zrobić to szybko, niż odkładać na jakiś czas.
2. Łatwo się irytuję, gdy zauważam, że nie mogę wykonać zadania w 100% przypadków.
3. Kiedy pracuję, mam wrażenie, że stawiam wszystko na szali.
4. Kiedy pojawia się problematyczna sytuacja, często podejmuję decyzję jako jedna z ostatnich.
5. Kiedy przez dwa dni z rzędu nie mam nic do roboty, tracę spokój.
6. W niektóre dni osiągam wyniki poniżej średniej.
7. Jestem bardziej rygorystyczny wobec siebie niż wobec innych.
8. Jestem bardziej przyjacielski niż inni.
9. Kiedy odmawiam wykonania trudnego zadania, wtedy surowo siebie osądzam, bo wiem, że poradziłbym sobie z tym zadaniem.
10. W pracy potrzebuję małych przerw na odpoczynek.
11. Pracowitość nie jest moją główną cechą.
12. Moje osiągnięcia w pracy nie zawsze są takie same.
13. Bardziej pociąga mnie inna praca niż ta, którą jestem zajęty.
14. Obwinianie motywuje mnie bardziej niż pochwała.
15. Wiem, że moi współpracownicy uważają mnie za mądrą osobę.
16. Przeszkody utrudniają mi podejmowanie decyzji.
17. Łatwo jest mi stać się ambitnym.
18. Kiedy pracuję bez inspiracji, zwykle to widać.
19. Podczas wykonywania swojej pracy nie polegam na pomocy innych osób.
20. Czasami odkładam na później to, co powinienem był zrobić teraz.
21. Musisz polegać tylko na sobie.
22. Niewiele jest rzeczy w życiu ważniejszych niż pieniądze.
23. Kiedy mam ważne zadanie do wykonania, nie myślę o niczym innym.
24. Jestem mniej ambitny niż wielu innych.
25. Pod koniec wakacji zwykle cieszę się, że wkrótce wrócę do pracy.
26. Kiedy mam ochotę do pracy, robię to lepiej i z większymi kwalifikacjami niż inni.
27. Coraz łatwiej jest mi komunikować się z ludźmi, którzy potrafią ciężko pracować.
28. Kiedy nie mam nic do roboty, czuję się nieswojo.
29. Częściej niż inni muszę wykonywać odpowiedzialną pracę.
30. Kiedy muszę podjąć decyzję, staram się ją podjąć najlepiej, jak to możliwe.
31. Moi przyjaciele czasami myślą, że jestem leniwy.
32. Mój sukces zależy w pewnym stopniu od moich kolegów.
33. Nie ma sensu sprzeciwiać się woli przywódcy.
34. Czasami nie wiesz, jaką pracę będziesz musiał wykonać.
35. Kiedy sprawy nie układają się dobrze, tracę cierpliwość.
36. Zwykle nie zwracam uwagi na swoje osiągnięcia.
37. Kiedy pracuję z innymi, moja praca przynosi lepsze rezultaty niż praca innych.
38. Nie kończę wielu rzeczy, których się podejmuję.
39. Zazdroszczę ludziom, którzy nie są przepracowani.
40. Nie zazdroszczę tym, którzy dążą do władzy i pozycji.
41. Kiedy mam pewność, że idę właściwą drogą, sięgam po skrajne środki, aby udowodnić, że mam rację.

Klucz:
1 punkt przyznawany jest za odpowiedź „tak” na następujące pytania: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Ponadto 1 punkt przyznawany jest za odpowiedź „nie” na pytania: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Odpowiedzi na pytania 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 nie są brane pod uwagę.
Następnie obliczana jest suma zdobytych punktów.

Analiza wyniku.

Od 1 do 10 punktów: niska motywacja do osiągnięcia sukcesu;

od 11 do 16 punktów:średni poziom motywacji;

od 17 do 20 punktów: umiarkowanie wysoki poziom motywacji;

powyżej 21 punktów: zbyt wysoki poziom motywacji do osiągnięcia sukcesu.

Badania wykazały, że osoby umiarkowanie lub silnie nastawione na sukces preferują umiarkowany poziom ryzyka. Ci, którzy boją się porażki, wolą mały lub odwrotnie wysoki poziom ryzyka. Im wyższa motywacja człowieka do osiągnięcia sukcesu – osiągnięcia celu, tym mniejsza skłonność do podejmowania ryzyka. Jednocześnie motywacja do sukcesu wpływa również na nadzieję na sukces: przy silnej motywacji na sukces nadzieje na sukces są zwykle skromniejsze niż przy słabej motywacji.

Ponadto ludzie, którzy są zmotywowani do osiągnięcia sukcesu i pokładają w nim duże nadzieje, zwykle unikają wysokiego ryzyka.

Ci, którzy są silnie zmotywowani do osiągnięcia sukcesu i mają dużą chęć do podejmowania ryzyka, mają mniej wypadków niż ci, którzy mają wysoką chęć do podejmowania ryzyka, ale są silnie zmotywowani do unikania niepowodzeń (ochrona). I odwrotnie, gdy dana osoba ma wysoką motywację do unikania niepowodzeń (ochrona), koliduje to z motywem sukcesu - osiągnięciem celu.

Przeczytaj uważnie pytanie i wszystkie dostępne opcje odpowiedzi. Każde pytanie wskazuje, ile opcji odpowiedzi możesz podać. Większość pytań wymaga tylko jednej lub dwóch opcji odpowiedzi.

Test

1. Co najbardziej cenisz w swojej pracy? Możesz podać jedną lub dwie odpowiedzi:

1. Że w zasadzie sam decyduję co i jak robię.

2. Że daje mi możliwość pokazania, co wiem i potrafię.

3. Że czuję się przydatny i potrzebny.

4. Że stosunkowo dobrze mi za to płacą.

5. Nie cenię niczego szczególnie, ale ta praca jest mi znana i znana.

2. Które wyrażenie z poniższych najbardziej do Ciebie pasuje? Podaj tylko jedną odpowiedź:

1. Chcę dzięki swojej pracy zapewnić sobie i mojej rodzinie godziwy dochód.

2. Jestem absolutnym mistrzem w swojej pracy.

3. Mam wystarczającą wiedzę i doświadczenie, aby poradzić sobie z wszelkimi trudnościami w mojej pracy.

4. Jestem wartościowym i niezastąpionym pracownikiem dla organizacji.

5. Zawsze robię to, o co mnie proszą.

3. Jak wolisz pracować? Możesz podać jedną lub dwie odpowiedzi:

1. Wolę robić to, co znane i znane.

2. Konieczne jest, aby w pracy stale pojawiało się coś nowego, aby nie stać w miejscu.

3. Żebym wiedział dokładnie co trzeba zrobić i co za to dostanę.

4. Wolę pracować z pełną odpowiedzialnością osobistą.

5. Gotowy zrobić wszystko, co jest potrzebne dla organizacji.

4. Załóżmy, że zaproponowano Ci inną pracę w Twojej organizacji. Pod jakimi warunkami zgodziłbyś się na to? Możesz podać jedną lub dwie odpowiedzi:

1. Jeśli zaoferują Ci znacznie wyższą pensję.

2. Jeśli inna praca będzie bardziej kreatywna i interesująca niż obecna.

3. Jeśli Nowa praca zapewni mi większą niezależność.

4. Jeśli jest to bardzo potrzebne organizacji.

5. Bez względu na okoliczności wolałbym (wolałbym) pozostać w pracy, do której jestem przyzwyczajony (przyzwyczajony).

5. Spróbuj określić, co oznaczają dla Ciebie Twoje zarobki? Możesz podać jedną lub dwie odpowiedzi:

1. Zapłata za czas i wysiłek poświęcony na wykonanie pracy.

2. Jest to przede wszystkim zapłata za moją wiedzę i kwalifikacje.

3. Płatność za ogólne wyniki działalności organizacji.

4. Potrzebuję dochodu gwarantowanego – choć niewielkiego, ale żeby go mieć.

5. Cokolwiek to jest, sam na to zapracowałem.

Co sądzisz o źródłach dochodów wymienionych poniżej? Podaj tylko jedną odpowiedź dla każdego elementu:

6. Wynagrodzenie i premie

1. Bardzo ważne.

2. Niezbyt ważne.

3. W ogóle nieważne.

7. Dopłaty za kwalifikacje

1. Bardzo ważne.

2. Niezbyt ważne.

3. W ogóle nieważne.

8. Dopłaty za trudne i szkodliwe warunki pracy

1. Bardzo ważne.

2. Niezbyt ważne.

3. W ogóle nieważne.

9. Świadczenia i świadczenia socjalne, świadczenia

1. Bardzo ważne.

2. Niezbyt ważne.

3. W ogóle nieważne.

10. Dochody z kapitału, udziałów

1. Bardzo ważne.

2. Niezbyt ważne.

3. W ogóle nieważne.

11. Każde dodatkowe włamanie

1. Bardzo ważne.

2. Niezbyt ważne.

3. W ogóle nieważne.

12. Włamanie, ale nie żadne, tylko w Twojej specjalności

1. Bardzo ważne.

2. Niezbyt ważne.

3. W ogóle nieważne.

13. Dochody z rolnictwa indywidualnego, domku letniskowego itp.

1. Bardzo ważne.

2. Niezbyt ważne.

3. W ogóle nieważne.

14. Wygrana na loterii, w kasynie itp.

1. Bardzo ważne.

2. Niezbyt ważne.

3. W ogóle nieważne.

15. Na jakich zasadach, Pana zdaniem, należy budować relację pomiędzy pracownikiem a organizacją? Podaj tylko jedną odpowiedź:

1. Pracownik powinien traktować organizację jak swój dom, dawać z siebie wszystko i wspólnie przeżywać trudności i wzloty. Organizacja musi ocenić zaangażowanie pracownika i odpowiednio pracować.

2. Pracownik sprzedaje swoją pracę organizacji, a jeśli nie otrzyma dobrej ceny, ma prawo znaleźć innego nabywcę.

3. Pracownik przychodzi do organizacji w celu samorealizacji i traktuje ją jako miejsce realizacji swoich możliwości. Organizacja musi zapewnić pracownikowi taką szansę, czerpać z niej korzyści i na tej podstawie się rozwijać.

4. Pracownik poświęca swoją energię organizacji, a organizacja musi w zamian zagwarantować mu wynagrodzenie i świadczenia socjalne.

16. Jak myślisz, dlaczego w trakcie pracy ludzie przejmują inicjatywę i zgłaszają różne propozycje? Możesz podać jedną lub dwie odpowiedzi:

1. Czują się szczególnie odpowiedzialni za swoją pracę.

2. Z chęci urzeczywistnienia swojej wiedzy i doświadczenia, wyjścia poza granice wyznaczone przez dzieło.

3. Najczęściej z chęci poprawy wyników swojej organizacji.

4. Chcą się po prostu wyróżnić lub zdobyć przychylność przełożonych.

5. Chcą zarabiać pieniądze, bo każda przydatna inicjatywa powinna zostać nagrodzona.

17. O czym sądzić Praca w zespole Jesteś bliżej? Możesz podać jedną lub dwie odpowiedzi:

1. Zespół jest dla mnie bardzo ważny, dobrych wyników nie da się osiągnąć w pojedynkę.

2. Wolę pracować samodzielnie, ale równie dobrze czuję się, pracując z ciekawymi ludźmi.

3. Potrzebuję wolności działania, ale zespół najczęściej tę swobodę ogranicza.

4. Możesz pracować w zespole, ale musisz płacić na podstawie osobistych wyników.

5. Lubię pracować w zespole, bo tam jestem wśród swoich ludzi.

18. Wyobraź sobie, że masz okazję zostać właścicielem swojej organizacji. Czy skorzystasz z tej okazji? Możesz podać jedną lub dwie odpowiedzi:

1. Tak, ponieważ będę mógł uczestniczyć w zarządzaniu organizacją.

2. Tak, ponieważ może to zwiększyć moje dochody.

3. Tak, gdyż faktyczny pracownik musi być współwłaścicielem.

4. Mało prawdopodobne: nie wpłynie to na moje zarobki, udział w zarządzaniu mnie nie interesuje, ale będzie kolidować z moją pracą.

5. Nie, nie potrzebuję dodatkowych zmartwień.

19. Wyobraź sobie, że teraz szukasz pracy. Zaproponowano Ci kilka stanowisk pracy. Który wybierzesz? Możesz podać jedną lub dwie odpowiedzi:

1. Najciekawsze, kreatywne.

2. Najbardziej niezależny, niezależny.

3. Za co płacą więcej.

4. Abyś nie musiał pracować zbyt ciężko za niezbyt duże pieniądze.

5. Nie wyobrażam sobie odejścia z naszej organizacji.

20. Co przede wszystkim bierzesz pod uwagę oceniając sukces innego pracownika w Twojej organizacji? Możesz podać jedną lub dwie odpowiedzi:

1. Jego wynagrodzenie, dochody, sytuacja finansowa.

2. Poziom jego profesjonalizmu i kwalifikacji.

3. Jak dobrze się „zadomowił”.

4. Jak szanowany jest w organizacji.

5. Jak bardzo jest niezależny?

21. Jeśli sytuacja w Twojej organizacji ulegnie pogorszeniu, na jakie zmiany w pracy i stanowisku zgodziłbyś się, aby pozostać w pracy? Możesz podać dowolną liczbę odpowiedzi:

1. Naucz się nowego zawodu.

2. Pracuj w niepełnym wymiarze godzin lub przejdź do pracy wymagającej mniejszych kwalifikacji i zarabiaj mniej.

3. Przełącz na mniej wygodny tryb pracy.

4. Pracuj intensywniej.

5. Zgadzam się po prostu to znieść, bo nie ma dokąd pójść.

6. Najprawdopodobniej po prostu opuszczę tę organizację.

22. Jeśli jesteś menadżerem, co przede wszystkim przyciąga Cię do tego stanowiska? Możesz podać jedną lub dwie odpowiedzi:

1. Umiejętność podejmowania niezależnych, odpowiedzialnych decyzji.

2. Zdolność do przyniesienia największych korzyści organizacji.

3. Wysoki poziom płatności.

4. Umiejętność organizowania pracy innych ludzi.

5. Szansa Najlepszym sposobem zastosować swoją wiedzę i umiejętności.

6. Nic mnie szczególnie nie pociąga, nie utrzymuję pozycji lidera.

23. Jeśli nie jesteś liderem, czy chciałbyś nim zostać? Możesz podać jedną lub dwie odpowiedzi:

1. Tak, ponieważ umożliwi to podejmowanie niezależnych, odpowiedzialnych decyzji.

2. Nie przeszkadza mi, jeśli jest to konieczne dla dobra biznesu.

3. Tak, ponieważ w tym przypadku będę mógł lepiej zastosować swoją wiedzę i umiejętności.

4. Tak, jeśli zostanie odpowiednio opłacone.

5. Nie, profesjonalista może być odpowiedzialny tylko za siebie.

6. Nie, zarządzanie mnie nie pociąga, ale na swoim miejscu mogę nieźle zarobić.

7. Tak, dlaczego jestem gorszy od innych?

Klucz do testu motywacji Gerchikowa

Opis testu

Test oceny motywacji Gerchikowa pozwala określić, który z pięciu rodzajów motywacji, zgodnie z teorią Gerchikowa, jest najbardziej charakterystyczny dla ocenianej osoby:

instrumentalny (IN);
profesjonalny (PR);
patriotyczny (PA);
magisterskie (XO);
skupione (LU).

Dodatkowe opisy typów motywacji pracowników znajdziesz w tabeli.

Każdy człowiek z punktu widzenia swojej motywacji jest kombinacją w pewnych proporcjach pięciu czystych typów motywacyjnych.

Klucz do testu

Określ liczbę odpowiedzi w każdej kolumnie. Kolumna z maksymalną liczbą punktów (po jednym punkcie za każdą odpowiedź) wskazuje wiodący rodzaj motywacji.

Identyfikacja rodzajów motywacji do pracy

pytania	Rodzaje motywacji do pracy, zidentyfikowane przez odpowiednie opcje (liczby) odpowiedzi
pytania	W	ITP	ROCZNIE	XO	Najlepszy Junior
1	4	2	3	1	5
2	1	3	4	2	5
3	3	2	5	4	1
4	1	2	4	3	5
5	1	2	3	5	4
6
7	1	1	3	3
8	1	3	3		1
9		3			1
10	3	3	3	1	3
11	1		3		1
12	1	1		3	3
13				1
14	3	3			1
15	2	3	1	1	4
16	5	2	3	1	4
17	4	2	1	3	5
18	2	4	1	3, 1	5
19	3	1	5	2	4
20	1	2	4	5	3
21	4, 6	1, 4, 7	1, 2, 4, 5	1, 2, 4	2, 5
22	3, 6	5	2	1	4
23	4, 6	3, 5	2	1, 3	7, 8
Całkowity:

Interpretacja wyniku

Charakterystyka typu skupionego:

bez względu na rodzaj pracy do wykonania, bez preferencji;
zgadza się na niską płacę pod warunkiem, że inni nie otrzymają wyższej;
niskie kwalifikacje;
nie dąży do podnoszenia kwalifikacji, opiera się temu;
niska aktywność i sprzeciw wobec działalności innych;
niska odpowiedzialność, chęć przeniesienia jej na innych;
chęć zminimalizowania wysiłku.

Charakterystyka typu instrumentalnego:

interesuje nas cena pracy, a nie jej treść (tzn. praca jest narzędziem zaspokajania innych potrzeb, stąd nazwa tego typu motywacji);
ważna jest rozsądna cena, nie chce „ulotek”;
Ważna jest zdolność do samodzielnego zapewnienia sobie życia.

Charakterystyka typu profesjonalnego:

zainteresowany treścią pracy;
nie zgadza się na pracę, która go nie interesuje, niezależnie od tego, ile za nią płacą;

1. Wskaż poprawną definicję pojęcia „motywacja”:

1) zespół sił zachęcających osobę do wykonywania czynności z określonym poziomem sumienności

2) zespół sił wewnętrznych i zewnętrznych motywujących człowieka do działania

3) zespół sił, które nadają kierunek działalności człowieka

4) wszystkie odpowiedzi są prawidłowe

2. Wskaż, które z poniższych nie mogą być stosowane jako zachęta:

1) obiecuje

2) działania

3) obiekty

4) nie ma poprawnej odpowiedzi

3. Określ elementy motywacji zewnętrznej:

1) chęć ukończenia pracy

2) zasady postępowania człowieka

3) pragnienie wiedzy

4) wszystkie odpowiedzi są prawidłowe

4. Określ elementy motywacji wewnętrznej:

1) chęć osiągnięcia

2) zamówienia

3) płace

4) nie ma poprawnej odpowiedzi

5. Wskaż prawidłowy schemat procesu motywacyjnego:

1) pojawienie się potrzeb – realizacja działań – otrzymanie nagród

2) określenie kierunku działania - znalezienie sposobów eliminacji potrzeb - podjęcie działań w celu otrzymania nagrody

3) podejmowanie działań – otrzymywanie nagród – znajdowanie sposobów na eliminację potrzeb

4) nie ma poprawnej odpowiedzi

6. Wskaż czynniki komplikujące proces motywacyjny:

1) zmienność procesu motywacyjnego

2) brak oczywistych motywów

3) różny wpływ motywów na różnych ludzi

4) wszystkie odpowiedzi są prawidłowe

7. Wskaż nieprawidłowe stwierdzenie dotyczące motywacji:

1) potrzeby pozostają ze sobą w złożonej, dynamicznej interakcji

2) te same motywy mogą w różny sposób wpływać na różnych ludzi

3) proces motywacyjny nie jest zależny od potrzeb, które go inicjują

8. Wskaż nieprawidłowe stwierdzenie dotyczące motywacji:

1) potrzeby wyższego poziomu są zaspokajane na większą liczbę sposobów niż potrzeby niższego poziomu

2) te same motywy w równym stopniu wpływają na różnych ludzi

3) potrzeby pozostają ze sobą w złożonej, dynamicznej interakcji

4) motywów nie da się „wyodrębnić” wprost

9. Z jaką teorią motywacji wiążą się następujące przesłanki:

Jeśli jedna potrzeba zostanie zaspokojona, jej miejsce zajmuje niezaspokojona potrzeba; Zaspokojone potrzeby nie motywują ludzi?

1) Teoria Olchy

2) Teoria Maslowa

3) Teoria McClellanda

4) Teoria Herzberga

10. Jeżeli pracownicy skupiają swoją uwagę na płaceniu za pracę, na warunkach pracy i przywiązują dużą wagę do wygody w miejscu pracy, to powinni przede wszystkim spełniać:

2) potrzeby bezpieczeństwa

3) potrzeby społeczne

4) potrzeby uznania

11. Jeśli pracownikom potrzeba porządku, jasnych zasad, jasnych struktur, to dla pracowników najważniejsza jest satysfakcja:

1) potrzeby fizjologiczne

2) potrzeby bezpieczeństwa

3) potrzeby samoafirmacji

4) potrzeby wyrażania siebie

12. Jeśli pracownicy czują potrzebę bycia kompetentnym, szanowanym i uznawanym przez innych, jest to wyrazem potrzeb:

1) fizjologiczne

2) bezpieczeństwo

3) samoafirmacja i uznanie

4) przynależność i zaangażowanie

13. Jeżeli człowiek dąży do pracy twórczej, do pełnego wykorzystania swojej wiedzy i umiejętności, to jest to wyrazem potrzeb:

1) wyrażanie siebie

2) samoafirmacja

3) zaangażowanie

4) nie ma poprawnej odpowiedzi

14. Metodą motywacji pomagającą przezwyciężyć negatywny wpływ kontroli na zachowanie pracowników jest:

1) Model Portera–Lawlera

2) zarządzanie przez cele

3) teoria oczekiwań

4) teoria gier

15. Wskaż, jaka jest konkluzja teorii Portera-Lawlera, która zasadniczo różni się od wniosków zwolenników teorii relacji międzyludzkich:

1) wszystkie potrzeby dzielą się na potrzeby wyższego i niższego rzędu

2) ludzie dążą do powtarzania zachowań, które kojarzą im się z zaspokojeniem potrzeb

3) produktywność pracy generuje satysfakcję

4) wszystkie odpowiedzi są prawidłowe

1) teoria oczekiwań, teoria McClellanda, teoria równości

2) Teoria Maslowa, model Portera-Lawlera, teoria Herzberga

3) teoria oczekiwań, teoria równości, model Portera-Lawlera

4) Teoria Maslowa, teoria McClellanda, teoria Herzberga

17. Jaka teoria naukowa definiuje osobowość człowieka jako zespół reakcji behawioralnych na określony bodziec?

1) behawioryzm

2) psychologia poznawcza

3) psychoanaliza

4) nie ma poprawnej odpowiedzi

18. Czy potrzeba szacunku może powstać bez zaspokojenia potrzeb bezpieczeństwa fizjologicznego?

2) nie mogę

3) być może, ale pod pewnymi warunkami

4) nie ma poprawnej odpowiedzi

19. Świadoma potrzeba jednostki, skłaniająca ją do działania zgodnie ze swoimi orientacjami wartościowymi, to:

2) styl życia

3) przekonanie

4) instalacja

20. Który czynnik można przypisać czynnikom nagrody wewnętrznej?

1) promocja

2) prestiż

4) nie ma poprawnej odpowiedzi

21. Która z potrzeb wyższego rzędu jest zaspokajana w procesie doprowadzenia pracy do pomyślnego zakończenia?

1) potrzeba władzy

2) potrzeba sukcesu

3) potrzeba przynależności

4) nie ma poprawnej odpowiedzi

22. Potrzeba autonomii i niezależności we wszystkich obszarach działalności charakteryzuje skupienie się na:

1) motyw uznania

2) motyw wygody

3) motyw wolności

4) motyw samorealizacji

23. Co to jest „motywacja”?

24. Co to jest „motyw”?

1) to jest to, co powstaje i jest w człowieku, od czego człowiek stara się się uwolnić

2) to jest przyczyną pewnych ludzkich działań

3) jest to zbiór motywów pozostających ze sobą w pewnym związku

4) jest to proces oddziaływania na człowieka w celu zachęcenia go do podjęcia określonych działań

25. Czym są „potrzeby”?

1) to jest to, co powstaje i jest w człowieku, od czego człowiek stara się się uwolnić

2) to jest przyczyną pewnych ludzkich działań

3) jest to zbiór motywów pozostających ze sobą w pewnym związku

4) jest to proces oddziaływania na człowieka w celu zachęcenia go do podjęcia określonych działań

26. Zaznacz błędne stwierdzenie:

1) zachęty są dźwigniami wpływu, które powodują działania o określonych motywach

2) reakcja człowieka na indywidualne bodźce nie podlega świadomej kontroli

3) zachęty nie mają wartości i znaczenia, jeśli ludzie na nie nie reagują

4) nie ma poprawnej odpowiedzi

27. Jaka jest zasadnicza różnica pomiędzy stymulacją a motywacją?

1) stymulacja jest tylko jednym ze środków motywacji

2) nie ma zasadniczej różnicy

3) reakcja człowieka na indywidualne bodźce nie podlega świadomej kontroli

4) zachęty nie mają wartości i znaczenia, jeśli ludzie na nie nie reagują

28. Zaznacz błędne stwierdzenie:

1) im wyższy poziom rozwoju relacji w organizacji, tym rzadziej stosuje się zachęty jako środek zarządzania ludźmi

2) stymulacja nie różni się od motywacji

3) zachęty nie mają wartości i znaczenia, jeśli ludzie na nie nie reagują

4) nie ma poprawnej odpowiedzi

29. Wskaż potrzeby, które można zaspokoić poprzez nadanie stopni lub tytułów:

1) potrzeby fizjologiczne

2) bezpieczeństwo

30. Wskazać potrzeby, które są zaspokajane w następujący sposób: utworzenie systemu ubezpieczeń:

1) potrzeby fizjologiczne

2) bezpieczeństwo

3) przynależność i zaangażowanie

4) uznanie i samoafirmacja

31. Zidentyfikuj potrzeby, które można zaspokoić za pomocą następujących środków: zachęcanie do tworzenia grup nieformalnych:

1) potrzeby fizjologiczne

2) bezpieczeństwo

3) przynależność i zaangażowanie

4) uznanie i samoafirmacja

32. Wskazać potrzeby, które można zaspokoić w następujący sposób: zapewnienie pracy twórczej:

1) potrzeby fizjologiczne

2) potrzeby wyrażania siebie

3) przynależność i zaangażowanie

4) uznanie i samoafirmacja

33. Wskaż potrzebę nabytą, która polega na tym, że człowiek stara się kontrolować zasoby i procesy zachodzące w jego otoczeniu:

1) potrzeba współudziału

2) potrzeba dominacji

3) trzeba osiągnąć

1) A. Maslowa

2) K. Alderfera

3) F. Herzberga

1) K.Lewin

3) L. Porter i E. Lawler

4) wszystkie odpowiedzi są prawidłowe

36. Teoria motywacji oparta na tym, jak dana osoba postrzega związek pomiędzy swoją stopą kosztów a stopą kosztów innych osób, brzmi:

1) teoria równości

2) teoria wyznaczania celów

3) teoria oczekiwań

4) Teoria McClellanda

37. Teoria głosząca, że jeśli osoba w organizacji bierze zainteresowany udział w różnych działaniach wewnątrzorganizacyjnych, to czerpiąc z tego satysfakcję, pracuje z większą efektywnością:

1) teoria równości

2) teoria zarządzania partycypacyjnego

3) teoria wyznaczania celów

4) teoria oczekiwań

38. Wskaż sytuacje charakterystyczne dla zarządzania partycypacyjnego:

1) pracownicy tworzą grupy składające się z tych kolegów, z którymi chcieliby pracować

2) udział w działaniach racjonalizacyjnych

3) pracownicy mają prawo kontroli wyników swojej pracy

4) wszystkie odpowiedzi są prawidłowe

Bibliografia

Głuchow, W., Analiza sytuacyjna (sytuacje biznesowe i gry biznesowe dla kadry zarządzającej) instruktaż/ V.V. Głuchow, A.N. Kobyshev, A.V. Wydawnictwo Kozlov / Państwowego Uniwersytetu Technicznego w Petersburgu - St. Petersburg - 1998. - 264 s.

Wachugow, D. Warsztaty z zarządzania. Gry biznesowe/ D.D. Vachugov, V.R. Vesnin, N.A., Kislyakova / Moskwa: - Szkoła wyższa / 2004. - 173 s.

Wierszygora, E. Kierownictwo/E.E. Vershigora/Moskwa.- Infra-M.-2003. -175s.

Filatow, O. Planowanie, finanse, zarządzanie przedsiębiorstwem / O. Filatov / Moskwa. - Infra-M.-2002.- 311 s.

Tsvetkova T. Poradnik praktyczny / T. Tsvetkova / Moskwa - Finanse i statystyka - 2004 - 280 s.

Tatiana Borysowna Borysina

Olga Siergiejewna Pieskowa

Motywacja to bardzo potężny impuls do osiągnięcia sukcesu w każdym biznesie, to wewnętrzne pragnienie zaangażowania się nawet w skomplikowaną pracę i doprowadzenia wyniku do perfekcji. Co więcej, motywacja to osobiste pragnienie danej osoby, popierane przez niektórych czynniki zewnętrzne. Niektórych do dobrej pracy motywuje wysoka pensja, premia lub perspektywa awansu. Inni pilnie ćwiczą każdego dnia, starając się zyskać piękna figura lub poprawić swoje zdrowie. Jeszcze inni, po swojej głównej pracy, przekwalifikowują się jako studenci – spędzają czas na nauce języka obcego lub zdobywaniu drugiego wykształcenia, a to już jest motywacja edukacyjna. Najważniejsze, że ludzie są zmotywowani do wydajnej pracy i osiągania imponujących wyników.

Testuj motywację do zajęć edukacyjnych

Każdy rozumie, dlaczego trzeba pracować i zarabiać na życie. Ale nie zaszkodzi sprawdzić motywację uczniów i studentów do zajęć edukacyjnych – wielu wciąż nie zdaje sobie sprawy z potrzeby i znaczenia uczenia się. Dlatego opracowano test Gerczikowa, test Ehlersa, test Karpowa i test Mehrabiana. Każdy z autorów przez wiele lat badał osiągnięcia motywacyjne, dlatego podaje praktyczne zalecenia, jak zwiększyć motywację i osiągnąć sukces.

Test motywacji z odpowiedziami

Najważniejszą rzeczą, jaką każdy respondent może wynieść z testu z odpowiedziami, jest to, jak skutecznie się motywować. Przecież do każdego działania możesz wybrać własny klucz, zbudować system według metody Karpowej lub własny, pracując nad osiągnięciem celu. Najpierw musisz zrozumieć, czego naprawdę chce dana osoba - wtedy będziesz w stanie zmotywować personel do lepszego aktywność zawodowa, motywacja konsumentów do dokonywania większych zakupów i zakupu usług, motywacja dzieci do nauki i wreszcie ich własna motywacja do osiągnięcia sukcesu.

Niektórzy za wszelką cenę starają się realizować swoje cele, nigdy na tym nie poprzestają i zawsze dążą do poprawy wyników swojej pracy. Rozwiąż test i dowiedz się, czy jesteś jedną z tych osób. I jak musisz się zmotywować, aby osiągnąć wyżyny w życiu - czy to w karierze, czy na froncie osobistym.

Test opracowany przez profesora Władimira Gerchikowa pomoże określić rodzaj motywacji jednostki. Zatem w przypadku motywacji zawodowej ważne jest, aby dana osoba została doceniona za swoje umiejętności i miała możliwość wzniesienia się ponad siebie. Motywacją jest wyłącznie chęć zarobku. Ale z reguły nie ma czystych rodzajów motywacji. Rozwiązując ten test, dowiesz się, jakim typem jesteś.

Inną metodę określania motywacji opracował Ehlers. Dziś wiele osób mówi o osiągnięciu sukcesu. Ale główną motywację musisz szukać w sobie - to jedyny sposób na odniesienie sukcesu. Na podstawie odpowiedzi z testu psycholog udziela praktycznych rad, jak pracować nad sobą, aby osiągnąć sukces.

Kwestionariusz testowy identyfikuje istniejące, zarówno najskuteczniejsze, jak i najmniej pożądane metody motywowania, indywidualnie dla każdego pracownika. Ukazuje także sposoby automotywacji samych pracowników.

Badanie kwestionariuszowe wyjaśnia, co dokładnie przyciąga ludzi ta praca jakie korzyści daje pracownikowi teraz i jakie może otrzymać w przyszłości, aby zyskać satysfakcję z samej pracy i lepszą samorealizację.

Badanie za pomocą tej ankiety będzie przydatne również dla samego menedżera (kadry średniego szczebla i operacyjnego).

Kwestionariusz pozwalający określić rodzaj motywacji do pracy pracownika. (Testy dla menedżerów. Motywacja i stymulacja personelu):

Instrukcje.

Przeczytaj uważnie pytanie i wszystkie dostępne opcje odpowiedzi. Do każdego pytania dołączona jest notatka wskazująca, ile możliwych odpowiedzi możesz udzielić. Większość pytań wymaga tylko jednej lub dwóch opcji odpowiedzi.

Jeśli w takim pytaniu wybierzesz jedną z podanych opcji, zakreśl cyfrę numerującą tę odpowiedź. Jeżeli żadna z opcji Ci nie odpowiada, wpisz samodzielnie odpowiedź w polu „inne”.

Materiał testowy.

1. Twoje stanowisko w organizacji: 1) kierownik 2) pracownik 3) pracownik

2. Twoja płeć: 1) mężczyzna 2) kobieta

3. Twój wiek: ____ lat

4. Jak długo pracujesz w tej organizacji? ____ lat / ____ miesięcy

5. Co najbardziej cenisz w swojej pracy? Podaj jedną lub dwie odpowiedzi

1. Że w zasadzie sam decyduję co i jak robię.

2. Że daje mi możliwość pokazania, co wiem i potrafię.

3. Że czuję się przydatny i potrzebny.

4. Że stosunkowo dobrze mi za to płacą.

5. Nie cenię niczego szczególnie, ale ta praca jest mi znana i znana.

6. Które z poniższych wyrażeń najbardziej do Ciebie pasuje?

Podaj tylko jedną odpowiedź

1. Dzięki mojej pracy mogę zapewnić sobie i mojej rodzinie godziwy dochód.

2. W swojej pracy jestem absolutnym mistrzem.

3. Mam wystarczającą wiedzę i doświadczenie, aby poradzić sobie z wszelkimi trudnościami w mojej pracy.

4. Jestem wartościowym i niezastąpionym pracownikiem dla organizacji.

5. Zawsze robię to, o co mnie proszą.”

6. Inne: ____________________________________________________________

7. Jak wolisz pracować?

Podaj jedną lub dwie odpowiedzi

1. Wolę robić to, co znane i znane.

2. Konieczne jest, aby w pracy stale pojawiało się coś nowego, aby nie stać w miejscu.

3. Żebym wiedział dokładnie co trzeba zrobić i co za to dostanę.

4. Wolę pracować z pełną odpowiedzialnością osobistą.

5. Gotowy zrobić wszystko, co jest potrzebne dla organizacji.

6. Inne: ____________________________________________________________

8. Załóżmy, że zaproponowano Ci inną pracę w Twojej organizacji. Pod jakimi warunkami zgodziłbyś się na to?

Podaj jedną lub dwie odpowiedzi

1. Jeśli zaoferują Ci znacznie wyższą pensję.

2. Jeśli inna praca będzie bardziej kreatywna i interesująca niż obecna.

3. Czy nowa praca da mi większą niezależność.

4. Jeśli jest to bardzo potrzebne organizacji.

6. We wszystkich przypadkach wolałbym (wolałbym) pozostać w pracy, do której jestem przyzwyczajony (przyzwyczajony).

9. Spróbuj określić, co oznaczają dla Ciebie Twoje zarobki?

Podaj jedną lub dwie odpowiedzi

1. Zapłata za czas i wysiłek poświęcony na wykonanie pracy.

2. Jest to przede wszystkim zapłata za moją wiedzę i kwalifikacje.

3. Zapłata za mój wkład pracy w ogólne wyniki organizacji.

4. Potrzebuję dochodu gwarantowanego – choć niewielkiego, ale żeby go mieć.

5. Cokolwiek to jest, sam na to zapracowałem.

6. Inne: ____________________________________________________________

10. Co sądzisz o źródłach dochodów wymienionych poniżej?

Podaj odpowiedź w każdym wierszu: zaznacz kolumnę, która najlepiej pasuje do Twojej opinii

	Bardzo ważne	Niezbyt ważne	Nie ma to żadnego znaczenia
1. Wynagrodzenia i premie, emerytury, stypendia
2. Dopłaty za kwalifikacje
3. Dopłaty za trudne i szkodliwe warunki
4. Świadczenia i świadczenia socjalne, świadczenia
5. Dochody z kapitału, udziałów
6. Każde dodatkowe włamanie
7. Włamanie, ale nie dowolne, tylko w Twojej specjalności
8. Dochody z rolnictwa indywidualnego, hodowli daczy
9. Wygrana na loterii, w kasynie itp.

11. Na jakich zasadach, Pana zdaniem, należy budować relację pomiędzy pracownikiem a organizacją? Podaj tylko jedną odpowiedź

2. Pracownik sprzedaje swoją pracę organizacji, a jeśli nie otrzyma dobrej ceny, ma prawo znaleźć innego nabywcę.

3. Pracownik przychodzi do organizacji w celu samorealizacji i traktuje ją jako miejsce realizacji swoich możliwości. Organizacja musi zapewnić pracownikowi taką możliwość czerpania z tego korzyści i na tej podstawie rozwijać się.

4. Pracownik poświęca swoją energię organizacji, a organizacja musi w zamian zagwarantować mu wynagrodzenie i świadczenia socjalne.

5. Inne: ____________________________________________________________

12. Jak myślisz, dlaczego w trakcie pracy ludzie przejmują inicjatywę i zgłaszają różne propozycje? Podaj jedną lub dwie odpowiedzi

1. Czują się szczególnie odpowiedzialni za swoją pracę.

2. Z chęci urzeczywistnienia swojej wiedzy i doświadczenia, wyjścia poza granice wyznaczone przez dzieło.

3. Najczęściej z chęci poprawy wyników swojej organizacji.

4. Chcą się po prostu „wyróżnić” lub zdobyć przychylność przełożonych.

5. Chcą zarabiać pieniądze, bo każda przydatna inicjatywa powinna zostać nagrodzona.

6. Inne: ____________________________________________________________

13. Która ocena pracy zespołowej jest Ci bliższa? Podaj jedną lub dwie odpowiedzi

1. Zespół jest dla mnie bardzo ważny, dobrych wyników nie da się osiągnąć w pojedynkę.

2. Wolę pracować samodzielnie, ale dobrze czuję się też w pracy z ciekawymi ludźmi.

3. Potrzebuję wolności działania, ale zespół najczęściej tę swobodę ogranicza.

4. Możesz pracować w zespole, ale musisz płacić na podstawie osobistych wyników.

5. Lubię pracować w zespole, bo tam jestem wśród swoich ludzi.

6. Inne: ____________________________________________________________

14. Wyobraź sobie, że masz szansę zostać właścicielem swojej organizacji. Czy skorzystasz z tej okazji? Podaj jedną lub dwie odpowiedzi

1. Tak, ponieważ będę mógł uczestniczyć w zarządzaniu organizacją.

2. Tak, ponieważ może to zwiększyć moje dochody.

3. Tak, gdyż faktyczny pracownik musi być współwłaścicielem.

4. Mało prawdopodobne: nie wpłynie to na moje zarobki, udział w zarządzaniu mnie nie interesuje, ale będzie kolidować z moją pracą.

5. Nie, nie potrzebuję dodatkowych zmartwień.

6. Inne: ____________________________________________________________

15. Wyobraź sobie, że teraz szukasz pracy. Zaproponowano Ci kilka stanowisk pracy. Który wybierzesz? Podaj jedną lub dwie odpowiedzi

1. Najciekawsze, kreatywne.

2. Najbardziej niezależny, niezależny.

3. Za co płacą więcej.

4. Abyś nie musiał pracować zbyt ciężko za niezbyt duże pieniądze

5. Nie wyobrażam sobie odejścia z naszej organizacji. .

6. Inne: ____________________________________________________________

16. Co przede wszystkim bierzesz pod uwagę oceniając sukces innego pracownika w Twojej organizacji? Podaj jedną lub dwie odpowiedzi

1. Jego wynagrodzenie, dochody, sytuacja finansowa.

2. Poziom jego profesjonalizmu i kwalifikacji.

3. Jak dobrze się „zadomowił”.

4. Jak szanowany jest w organizacji.

5. Jak bardzo jest niezależny?

6. Inne: ____________________________________________________________

17. Jeśli sytuacja w Twojej organizacji ulegnie pogorszeniu, na jakie zmiany w pracy i stanowisku zgodziłbyś się, aby pozostać w pracy? Można podać dowolną liczbę odpowiedzi

1. Naucz się nowego zawodu.

2. Pracuj w niepełnym wymiarze godzin lub przejdź do pracy wymagającej mniejszych kwalifikacji i zarabiaj mniej.

3. Przełącz na mniej wygodny tryb pracy.

4. Pracuj intensywniej.

5. Zgadzam się po prostu to znieść, ponieważ nie ma dokąd pójść.

6. Inne: ____________________________________________________________

7. Najprawdopodobniej po prostu opuszczę organizację.

Jeśli jesteś MENEDŻEREM, co najbardziej Cię pociąga w tym stanowisku? Podaj jedną lub dwie odpowiedzi

1. Umiejętność podejmowania niezależnych, odpowiedzialnych decyzji.

2. Zdolność do przyniesienia największych korzyści organizacji.

3. Wysoki poziom płatności.

4. Umiejętność organizowania pracy innych ludzi.

5. Możliwość najlepszego wykorzystania swojej wiedzy i umiejętności.

6. Inne: ____________________________________________________________

7. Nic mnie szczególnie nie pociąga, nie utrzymuję pozycji lidera.

Jeśli NIE JESTEŚ MENEDŻEREM, czy chciałbyś nim zostać? Podaj jedną lub dwie odpowiedzi

1. Tak, ponieważ umożliwi to podejmowanie niezależnych, odpowiedzialnych decyzji.

2. Nie przeszkadza mi, jeśli jest to konieczne dla dobra biznesu.

3. Tak, ponieważ w tym przypadku będę mógł lepiej zastosować swoją wiedzę i umiejętności.

4. Tak, jeśli zostanie odpowiednio opłacone.

5. Nie, profesjonalista może być odpowiedzialny tylko za siebie.

6. Nie, zarządzanie mnie nie pociąga, ale na swoim miejscu mogę nieźle zarobić.

7. Tak, dlaczego jestem gorszy od innych?

9. Inne: ____________________________________________________________

Przetwarzanie wyników ankiety

Kwestionariusz testowy składa się z 18 pytań i zawiera następujące bloki:

„Paszporticzka” (pytania 1-4).

Stosunek pracownika do swojej pracy, praca jako czynność (pytania 5-8)

Stosunek pracownika do wynagrodzeń (pytania 9-10).

Pracownik i organizacja, zespół (pytania 11, 13).

Pracownik i współwłasność organizacji (pyt. 14);

Pracownik i jego stanowisko (pytania 12, 15-18).

Ręczne przetwarzanie danych testowych odbywa się za pomocą specjalnej Tabeli służącej do identyfikacji rodzajów motywacji do pracy na podstawie odpowiedzi respondentów (tabela 1).

Wyniki przetwarzane są w dwóch etapach. W pierwszym etapie każda wypełniona ankieta jest przetwarzana i obliczany jest indywidualny profil motywacyjny respondenta.

Rozważając kolejno odpowiedź na każde pytanie, określ rodzaj motywacji za pomocą tabeli kluczy. Może to być jedyna opcja dla tej opcji, ale istnieją opcje odpowiedzi, które odpowiadają kilku rodzajom motywacji.

Istnieją również opcje, które nie odpowiadają żadnemu rodzajowi motywacji, na przykład pytanie 10.1 nie ma odpowiedniego rodzaju motywacji dla żadnej opcji odpowiedzi.

Umieść kod odpowiedniego rodzaju lub typów motywacji obok opcji odpowiedzi, korzystając z poniższych przykładów:

Podane opcje odpowiedzi:

2 – za pomocą tabeli określamy rodzaj motywacji i wpisujemy ją – PR;

3 – korzystając z tabeli określamy rodzaj motywacji i wskazujemy go – PA.

Odpowiedź jest tylko jedna:

2 – korzystając z tabeli określamy rodzaj motywacji i wpisujemy ją – PR.

Pytanie 10.5

Odpowiedź brzmi:

3 – korzystając z tabeli ustalamy, że opcja ta odpowiada 4 rodzajom motywacji i zapisujemy je jako IN, PR, PA, ST.

Nie wybrano żadnej opcji. Nic nie odkładamy.

Wybrane opcje:

1 – odpowiada trzem typom motywacji – PR, PA, XO;

2 – także trzy rodzaje motywacji – PA, HO, ST;

5 – odpowiada dwóm typom – PA, ST.

Klucz do testu:

Tabela 1. Identyfikacja rodzajów motywacji do pracy

ST - typ mało ambitny, „wędrowiec”; IN - typ instrumentalny, „instrumentalny”; PR - typ profesjonalny, „profesjonalny”; PA - typ patriotyczny, „patriota”; HO - typ mastera, „master”.

	Rodzaje motywacji do pracy, zidentyfikowane przez odpowiednie opcje (liczby) odpowiedzi

Po wpisaniu kodów motywacyjnych dla wszystkich pytań i opcji odpowiedzi policz, ile razy każdy rodzaj kodu pojawia się we wprowadzanych kodach i wypełnij znak bezpośrednio w formularzu, np.: ST - 7 razy; W – 4 razy; PR – 2 razy; PA – 8 razy; XO - 1 raz.

Następnie policz liczbę podanych odpowiedzi. Przypomnijmy, że na wiele pytań respondent może udzielić nie jednej, ale dwóch odpowiedzi (a na pytanie 17 nawet więcej), a także, że w przypadku niektórych pytań może wybrać opcję „inne” lub w ogóle odmówić odpowiedzi.

Prosimy o podanie liczby odpowiedzi w ankiecie. Następnie podziel sumę punktów uzyskanych przez respondenta za każdy z 5 rodzajów motywacji do pracy przez sumę udzielonych odpowiedzi.

Wynikiem jest struktura motywacji do pracy respondenta według ten test pracownika, wyrażony współczynnikami (wskaźnikami motywacji) mniejszymi niż jeden.

W przypadku problemów stosowanych przydatne może być przekształcenie tych współczynników w rangi (od 1 do 5), które pokazują, jakie rodzaje motywacji dominują u danego pracownika, a które są słabo reprezentowane w jego strukturze motywacyjnej.

Stopień 1 oznacza, że ten typ motywacji dominuje (na pierwszym miejscu), stopień 5 oznacza, że ten typ motywacji jest na ostatnim miejscu. Jeśli wskaźniki dwóch typów motywacji są równe, wówczas typy te otrzymują tę samą rangę.

W efekcie tabela w ankiecie zostanie uzupełniona o wskaźniki i rangi i przybierze np. następującą postać: Odpowiedzi – 31

W drugim etapie przeprowadzana jest obróbka statystyczna odpowiedzi.

Można je przeprowadzić dla każdej grupy dla każdego kryterium klasyfikacyjnego z osobna oraz dla całego zespołu.

Krok 1. Wybierz kwestionariusze odpowiadające interesującej Cię grupie. Zsumuj wskaźniki każdego rodzaju motywacji dla wszystkich kwestionariuszy i podziel wynik przez liczbę kwestionariuszy w grupie. Otrzymasz średni grupowy wskaźnik tego typu motywacji.

Robiąc to dla każdego rodzaju motywacji, otrzymasz tabelę średnich wskaźników. Przykładowo: grupa „kobiety”: IN – 0,1632, PR – 0,3294, PA – 0,2172, HO – 0,0636, ST – 0,1937.

Krok 2. Policz, ile kwestionariuszy ma każdy rodzaj motywacji o randze 1. Otrzymane liczby podziel przez liczbę kwestionariuszy.

Krok 3. Policz, ile kwestionariuszy ma każdy rodzaj motywacji o randze 1 lub 2. Otrzymane liczby podziel także przez liczbę kwestionariuszy.

W wyniku drugiego i trzeciego kroku otrzymasz strukturę dominujących typów motywacji. Na przykład:

Średnie wskaźniki motywacyjne dla grupy lub średnie rangi typów motywacji wskazują, jakie rodzaje form zachęty są dla danej grupy obowiązujące, neutralne lub zabronione.

Wynik ostatniej kalkulacji pokazuje, które metody stymulacji nie dominują (są na drugim miejscu, ale są powszechne) i mogą wystąpić przy niewystarczającej stymulacji.

Określenia form stymulacji odpowiadających wynikom dokonuje się na podstawie tabeli. 2.

Interpretacja.

Tabela 2. Zgodność typów motywacji i form stymulacji

Formy zachęt	Typ motywacyjny
Formy zachęt	Instrumentalny	Profesjonalny			Wędrowiec
Negatywny	Neutralny	Zabroniony	Odpowiedni	Zabroniony
Gotówka		Odpowiedni	Neutralny	Odpowiedni	Neutralny
Naturalny	Odpowiedni	Neutralny	Odpowiedni	Neutralny
Morał	Zabroniony	Odpowiedni		Neutralny	Neutralny
Paternalizm	Zabroniony	Zabroniony	Odpowiedni	Zabroniony
Organizacyjny	Neutralny		Neutralny	Odpowiedni	Zabroniony
Udział w zarządzaniu	Neutralny	Odpowiedni	Odpowiedni		Zabroniony

Metody stymulacji, formy motywacji

Negatywne - niezadowolenie, kara, groźba utraty pracy.

Gotówka – wynagrodzenia, łącznie z wszelkiego rodzaju premiami i dodatkami.

Naturalne - kupno lub wynajem mieszkania, udostępnienie samochodu itp.

Morał - certyfikaty, nagrody, tablice honorowe itp.

Paternalizm (opieka nad pracownikiem) – dodatkowe ubezpieczenie społeczne i medyczne, tworzenie warunków do wypoczynku itp.

Organizacyjne – warunki pracy, jej treść i organizacja. Udział we współwłasności i udział w zarządzaniu.

Notatka:

„Podstawowa” to najskuteczniejsza forma stymulacji.

„Dotyczy” – można zastosować.

„Neutralny” – nie będzie miał żadnego wpływu.

„Zabronione” – niedopuszczalne do użycia.

Przykładowo dla podanych danych widać, że dominującymi rodzajami motywacji są „Profesjonalna” (na pierwszym miejscu) i „Patriotyczna” (na drugim miejscu).

Ocena 4,50 (1 głos)