Applicazione

1. Test: un questionario per valutare le relazioni interpersonali in una squadra.

Quando rispondi alle domande del test, scegli una delle quattro possibili opzioni di risposta.

Come valuteresti la tua appartenenza al gruppo?

a) Mi sento membro di un gruppo

b) Partecipo agli affari del gruppo

c) Non mi sento membro del gruppo

d) Preferisco lavorare separatamente dagli altri membri del gruppo

Sei soddisfatto dell'atteggiamento dei tuoi compagni studenti nei tuoi confronti?

a) Completamente soddisfatto

b) Soddisfatto

c) Non abbastanza soddisfatto

d) Completamente insoddisfatto

Se ne avessi l'opportunità, ti trasferiresti a studiare in un altro gruppo?

a) Sicuramente no

b) Molto probabilmente sarei rimasto in questo gruppo

c) Preferirei trasferirmi piuttosto che restare

d) Passerebbe volentieri a studiare in un altro gruppo

Che tipo di relazioni si sono sviluppate nel vostro gruppo?

a) Penso che sia migliore della maggior parte degli altri gruppi

b) Probabilmente lo stesso della maggior parte degli altri gruppi

c) Peggio che in altri gruppi

d) Penso che sia molto peggio che nella maggior parte degli altri gruppi

Pensi che ci siano tradizioni di sostegno reciproco e assistenza reciproca nel tuo gruppo?

a) Sicuramente sì

b) Più probabilmente sì che no

c) Piuttosto no che sì

d) Sicuramente no

Elaborazione dati.

Ad ogni risposta all'opzione “a” vengono assegnati 4 punti, “B” - 3, “c” - 2, “d” - 1 punto. Calcola i punti totali per le opzioni di risposta selezionate. L'intervallo possibile di punteggi del test va da 5 a 20. Il punteggio più alto può indicare buone relazioni nel gruppo e un alto indice di coesione del gruppo, e viceversa.

Diagramma delle relazioni nel gruppo n. 14.

Il 70% degli studenti ha rapporti amichevoli con tutti i membri del gruppo;

20% - mantiene buoni rapporti, ma preferisce la propria cerchia sociale;

8% - comunicare con i compagni di classe, perché questa è una necessità legata ai loro studi;

Il 2% degli studenti non ha trovato un linguaggio comune con il gruppo.

2. Determinazione del clima psicologico della classe.

Per una valutazione generale delle principali manifestazioni del clima psicologico in un gruppo, è possibile utilizzare una mappa schematica. In esso, sul lato sinistro del foglio, sono descritte le qualità della squadra che caratterizzano un clima psicologico favorevole, a destra le qualità della squadra con un clima chiaramente sfavorevole. Il grado di espressione di determinate qualità può essere determinato utilizzando una scala a sette punti posta al centro del foglio (da +3 a - 3).

Utilizzando il diagramma, dovresti prima leggere la frase a sinistra, poi a destra, e poi con il segno “+” segnare nella parte centrale del foglio la valutazione che più si avvicina alla verità. Va tenuto presente che le valutazioni significano:

3 - la proprietà indicata a sinistra si manifesta sempre nella squadra;

2 - la proprietà si manifesta nella maggior parte dei casi;

1 - la proprietà appare abbastanza spesso;

0 - né questa né le proprietà opposte (indicate a destra) si manifestano sufficientemente chiaramente, oppure entrambe si manifestano nella stessa misura;

1 - la proprietà opposta (indicata a destra) appare abbastanza spesso;

2 - la proprietà si manifesta nella maggior parte dei casi;

3 - l'immobile appare sempre.

Caratteristiche positive								Caratteristiche negative
Prevale uno stato d'animo allegro e allegro								Prevalgono umore depresso e tono pessimistico
La buona volontà prevale nelle relazioni, la simpatia reciproca								Predominano il conflitto nelle relazioni, l’aggressività e le avversioni
Nelle relazioni tra i gruppi all'interno della squadra c'è disposizione e comprensione reciproca								I gruppi sono in conflitto tra loro
Ai membri del team piace stare insieme, partecipare ad attività congiunte e trascorrere il tempo libero insieme								I membri del team mostrano indifferenza verso una comunicazione più stretta
I successi o i fallimenti dei singoli membri del team evocano empatia e partecipazione di tutti i membri del team								I successi e i fallimenti dei membri del team lasciano gli altri indifferenti
Prevalgono approvazione e sostegno, rimproveri e critiche sono espressi con buone intenzioni								Le osservazioni critiche hanno la natura di attacchi evidenti e nascosti
I membri del team rispettano le opinioni degli altri								In una squadra, ognuno considera la propria opinione la più importante ed è intollerante nei confronti delle opinioni dei propri compagni.
Nei momenti difficili per la squadra, l'unità emotiva avviene secondo il principio “uno per tutti, tutti per uno”								Nei casi difficili, la squadra “si indebolisce”, appare confusione, sorgono litigi e accuse reciproche
I risultati o i fallimenti della squadra sono vissuti da ognuno come propri								I risultati o i fallimenti dell’intera squadra non hanno risonanza con i suoi singoli rappresentanti
Il team tratta i nuovi membri con simpatia e gentilezza e cerca di aiutarli a sentirsi a proprio agio								I nuovi arrivati ​​si sentono superflui, estranei e spesso vengono mostrati ostili
La squadra è attiva e piena di energia								La squadra è passiva, inerte
Il team risponde rapidamente se hai bisogno di fare qualcosa di utile								È impossibile motivare una squadra a fare qualcosa insieme; ognuno pensa solo ai propri interessi
La squadra ha un atteggiamento giusto nei confronti di tutti i membri, sostiene i deboli e si esprime in loro difesa								La squadra si divide in “privilegiati” e “trascurati”; qui trattano i deboli con disprezzo e li ridicolizzano
I membri del team mostrano un senso di orgoglio per la propria squadra se questo viene notato dai manager								Le persone qui sono indifferenti agli elogi e agli incoraggiamenti della squadra.

Per presentare il quadro generale del clima psicologico della squadra, è necessario sommare tutti i punti positivi e negativi. Il risultato ottenuto può servire come caratteristica condizionale del clima psicologico di maggiore o minore grado di favore.

3. Formazione individuale.

Questa forma di formazione è unica.

La compagnia di qualcun altro.

Invita gli studenti a osservare gli studenti in una classe che non conoscono (o con cui hanno poca familiarità) (o qualsiasi gruppo organizzato di persone in generale) e prova a rispondere alle seguenti domande:

a) Chi del gruppo è il più popolare e rispettato?

b) Perché (le sue qualità personali, imprenditoriali o di altro tipo)?

c) Chi è il meno popolare?

d) Perché?

d) Chi è l'asset silenzioso della classe?

f) Chi è chi in questa risorsa (organizzatore, leader aziendale ed emotivo, artigiani, ecc.)?

g) Chi è il più grande individualista?

h) Quali gruppi di persone hanno relazioni più strette?

i) Cosa può collegarli?

Gli studenti possono verificare la correttezza delle loro conclusioni entrando in contatto con i membri del gruppo in studio, che di per sé rappresenta un nuovo livello di padronanza delle capacità comunicative.

4. Formazione di gruppo.

Questa formazione consente di rivelare e identificare i meccanismi delle relazioni nei gruppi. Questi esercizi sono consigliati da uno psicologo.

Cattiva compagnia.

Dodici persone partecipano al gioco: Leader, Autorità, Close (due persone). Rospi, Giullari, Burattini (due persone), Insoddisfatti (due persone) e Oppressi (due persone). Inizialmente, gli interpreti di questi ruoli dovrebbero essere selezionati dal presentatore stesso, ma sempre tra i volontari, ma in futuro è necessario invitare gli spettatori all'uno o all'altro ruolo e generalmente cambiare il ruolo all'interno di quello più “di successo”, primitivo gruppo, affinché tutti possano essere “nei panni” di tutti.

L'elemento più importante del gioco sono le regole di interazione tra i suoi partecipanti, la cui attuazione deve essere attentamente monitorata dal leader e, oltre a lui, da uno dei non giocatori. Queste regole sono:

Il leader ha il diritto di interrompere chiunque. Autorità: chiunque tranne il Leader. Vicino: chiunque tranne il Leader e l'Autorità. Un adulatore: chiunque tranne il Vicino, l'Autorità e il Leader. Giullare: tutti tranne il Leader. Burattino: solo gli Insoddisfatti e il Leader. Insoddisfatto: tutti tranne il Leader e l'Autorità degli oppressi vengono tagliati fuori da nessuno, lui - nessuno.

Un giocatore che viola queste regole viene trasferito agli oppressi, ma se lo stesso oppresso le ha violate, non solo può essere condannato all'unanimità, ma anche semplicemente espulso.

Tuttavia, oltre al rigoroso rispetto delle regole, questo gioco richiede un livello abbastanza elevato di teatralizzazione attraverso maschere, barbe finte, simboli, ecc. (per cominciare, come minimo, è necessario che tutti abbiano un cartello con il nome del ruolo). L'autore del gioco suggerisce di giocarci in due versioni: ordinaria e teatrale, tuttavia, per una serie di ragioni che semplicemente non possono essere fornite qui, consigliamo di utilizzare la versione teatrale. Esistono molte forme di tale teatralizzazione: una banda di gangster, una nave pirata, una tribù primitiva, un branco di lupi, ecc., Ma la cosa principale qui, forse, è che, nonostante la peculiare "trama" che provoca l'aggressività dei partecipanti, la versione teatrale permette loro di perdere davvero, rivelando allo stesso tempo molte piaghe urgenti dei rapporti giovanili.

Dopo la fine del gioco, è consigliabile discuterne, dove la cosa principale dovrebbe essere il discredito finale della "cattiva compagnia" e un appello alla creazione di una vera squadra.

5. Anatomia della comunicazione.

L’unico lusso concesso all’uomo è la comunicazione. Senza e senza comunicazione l’esistenza della comunità umana è impossibile. E non è un caso che numerosi studi di psicologi abbiano dimostrato che esiste un legame diretto e forte tra la qualità della comunicazione e il clima psicologico in un gruppo. Per capire come un adolescente costruisce la sua comunicazione, puoi condurre il seguente test.

Rjakhovsky

Questo test consente di determinare il livello di capacità comunicative di una persona. Dovresti rispondere alle sue domande utilizzando tre opzioni di risposta: "sì", "a volte" e "no".
Domande

Stai per avere una riunione ordinaria o di lavoro. La sua anticipazione ti turba? SÌ; A volte; NO. Rimandi la visita dal medico finché non diventa completamente insopportabile? SÌ; A volte; NO. L'incarico di consegnare un rapporto, un messaggio o delle informazioni durante una riunione ti causa confusione o dispiacere? SÌ; A volte; NO. Devi andare in viaggio d'affari in una città dove non sei mai stato. Farai ogni sforzo per evitare questo viaggio d'affari? SÌ; A volte; NO. Ti piace condividere le tue esperienze con qualcuno? SÌ; A volte; NO. Ti dà fastidio se uno sconosciuto per strada ti chiede (di indicare la strada, dire l'ora, rispondere a qualche domanda)? SÌ; A volte; NO. Credi che ci sia un problema di “padri e figli” e che sia difficile per persone di generazioni diverse capirsi? SÌ; A volte; NO. Ti vergogni di ricordare a un amico che si è dimenticato di restituirti 10 rubli presi in prestito diversi mesi fa? SÌ; A volte; NO. In un bar o in una mensa ti è stato servito un piatto ovviamente di scarsa qualità. Rimani in silenzio, allontanando solo il piatto con irritazione? SÌ; A volte; NO. Se ti ritrovi solo con uno sconosciuto, non entrerai in conversazione con lui e sarai gravato se sarà lui a parlare per primo. È così? SÌ; A volte; NO. Sei inorridito da qualsiasi lunga fila, non importa dove sia (in un negozio, in una biblioteca, al botteghino del cinema). Preferiresti rinunciare alla tua intenzione piuttosto che restare in disparte e languire in attesa? SÌ; A volte; NO. Hai paura di partecipare a qualsiasi commissione per considerare una situazione di conflitto? SÌ; A volte; NO. Hai i tuoi criteri puramente individuali per valutare le opere letterarie, artistiche, culturali e non accetti le opinioni degli "altri". Questo è vero? SÌ; A volte; NO. Avendo sentito da qualche parte in disparte un punto di vista evidentemente errato su una questione che le è ben nota, preferisce rimanere in silenzio? SÌ; A volte; NO. Ti senti infastidito quando qualcuno ti chiede di aiutarti a comprendere una questione complessa o un argomento educativo? SÌ; A volte; NO. Sei più disposto ad esprimere il tuo punto di vista (opinione, valutazione) per iscritto che oralmente? SÌ; A volte; NO.

Chiave per il test . Risposte “sì” - 2 punti; “a volte” - 1 punto; “no” - 0 punti.

Interpretazione dei risultati. 30 – 32 punti. Sei chiaramente poco comunicativo, e questa è la tua sfortuna, poiché tu stesso ne soffri di più. Ma non è facile neanche per le persone a te vicine! È difficile fare affidamento su di te in una questione che richiede uno sforzo di gruppo. Cerca di essere più socievole, controllati.

25 – 29 punti. Sei riservato, taciturno, preferisci la solitudine e quindi probabilmente hai pochi amici. Un nuovo lavoro e la necessità di nuovi contatti, se non gettarti nel panico, ti faranno perdere l'equilibrio per molto tempo. Conosci questa caratteristica del tuo carattere e sei insoddisfatto di te stesso. Ma non ti limiti solo a questo malcontento: hai il potere di invertire questi tratti caratteriali. Non capita che con qualche forte passione si acquisiscano “improvvisamente” capacità comunicative complete? Devi solo darti una scossa.

19 – 24 punti. Sei in una certa misura socievole e ti senti abbastanza sicuro in un ambiente familiare. I nuovi problemi non ti spaventano, eppure ti avvicini alle nuove persone con cautela, non partecipi volentieri alle controversie e le tue affermazioni a volte contengono troppo sarcasmo senza alcuna giustificazione. Queste carenze possono essere eliminate.

14 – 18 punti. Le tue capacità comunicative sono normali. Sei curioso, ascolti volentieri un interlocutore interessante, sei abbastanza paziente nel comunicare con gli altri e difendi il tuo punto senza passione. Vai a incontrare nuove persone senza esperienze spiacevoli. Allo stesso tempo, non ti piacciono le aziende rumorose, le buffonate stravaganti e la verbosità ti irritano.

9 – 13 punti. Sei molto socievole (a volte, forse anche oltre misura), curioso, loquace e ti piace parlare apertamente di varie questioni, cosa che a volte irrita gli altri. Incontri volentieri nuove persone e non rifiuti la richiesta di nessuno, anche se non puoi sempre soddisfarla. A volte ti arrabbi, ma ti allontani rapidamente. Ciò che ti manca è la perseveranza, la pazienza e il coraggio di fronte ai problemi seri. Se vuoi, però, puoi obbligarti a non ritirarti.

4 – 8 punti. Devi essere un "ragazzo delle magliette". La socievolezza sgorga da te. Sei sempre consapevole di tutto. Adoro prendere parte a tutte le discussioni, anche se gli argomenti seri possono renderti triste. Prendi volentieri la parola su qualsiasi questione, anche se ne hai una comprensione superficiale. Ovunque ti senti a tuo agio. Affronti qualsiasi compito, anche se non sempre sei in grado di completarlo con successo. Per questo motivo, il tuo manager e i tuoi colleghi ti trattano con una certa cautela e dubbio. Pensa a questi fatti!

3 punti o meno. Le tue capacità di comunicazione sono dolorose. Sei loquace, prolisso, interferisci in questioni che non hanno nulla a che fare con te e ti impegni a giudicare problemi in cui sei completamente incompetente. Consapevolmente o inconsapevolmente sei spesso causa di vari tipi di conflitti. Devi impegnarti nell'autoeducazione.

6. Conflitto.

Prova di Tommaso

Con l'aiuto di questo test è possibile determinare il proprio stile di comportamento in situazioni di disaccordo. Per determinare a quale metodo di comportamento è incline una persona, è necessario, dopo aver letto attentamente ciascuna delle doppie affermazioni a) eb), scegliere quella più coerente con il modo in cui agisce e agisce abitualmente.

Dichiarazioni

UN. A volte lascio che altri si assumano la responsabilità di risolvere una questione controversa.

B. Piuttosto che discutere su ciò su cui non siamo d’accordo, cerco di prestare attenzione a ciò su cui siamo entrambi d’accordo.

B. Cerco di risolvere la questione tenendo conto di tutti gli interessi dell'altra persona e dei miei.

B. A volte sacrifico i miei interessi per il bene degli interessi di un'altra persona.

UN. Sto cercando di trovare una soluzione di compromesso.

B. Cerco di non ferire i sentimenti dell'altra persona.

UN. Quando risolvo una situazione controversa, cerco sempre di trovare supporto da qualcun altro.

B. Faccio del mio meglio per evitare tensioni inutili

UN. Sto cercando di evitare di mettermi nei guai.

B. Sto cercando di ottenere ciò che voglio.

UN. Cerco di posticipare la risoluzione di una questione controversa per poterla finalmente risolvere nel tempo.

B. Ritengo possibile cedere qualcosa per ottenere qualcos'altro.

UN. Di solito mi sforzo costantemente di raggiungere il mio obiettivo.

B. Innanzitutto cerco di determinare quali siano tutti gli interessi e le questioni controverse coinvolte.

UN. Penso che non sia necessario preoccuparsi sempre di eventuali disaccordi sorti.

B. Sto facendo sforzi per raggiungere il mio obiettivo.

UN. Sono determinato a raggiungere il mio obiettivo.

B. Sto cercando di trovare una soluzione di compromesso.

UN. La prima cosa che cerco di fare è definire chiaramente dove si collocano tutti gli interessi e le questioni coinvolte.

B. Cerco di rassicurare l'altro e soprattutto di preservare il nostro rapporto.

UN. Spesso evito di prendere posizioni che potrebbero causare polemiche.

B. Do all'altra persona la possibilità di non essere convinta in qualche modo se anche lui è d'accordo.

B. Insisto affinché tutto sia fatto a modo mio.

UN. Dico all'altro il mio punto di vista e chiedo le sue opinioni.

B. Sto cercando di mostrare all'altro la logica e il vantaggio delle mie opinioni.

B. Faccio del mio meglio per evitare tensioni.

B. Di solito cerco di convincere l'altra persona dei vantaggi della mia posizione.

UN. Di solito mi sforzo costantemente di raggiungere il mio obiettivo.

B. Faccio del mio meglio per evitare tensioni inutili.

UN. Se rende felice l'altra persona, gli darò l'opportunità di fare ciò che vuole.

B. Darò a un altro l'opportunità di non essere convinto se mi incontra a metà strada.

UN. La prima cosa che faccio è cercare di determinare quali siano tutti gli interessi e le questioni coinvolte.

B. Cerco di mettere da parte le questioni controverse in modo che col tempo possa finalmente risolverle.

UN. Sto cercando di superare immediatamente le nostre differenze.

B. Cerco di trovare la migliore combinazione di guadagni e perdite per entrambi.

UN. Quando negozio, cerco di essere attento all’altro.

B. Tendo sempre a discutere direttamente il problema.

UN. Cerco di trovare una posizione che sia a metà tra la mia e quella dell'altra persona.

B. Difendo la mia posizione.

UN. Di regola, mi preoccupo di soddisfare i desideri di ciascuno di noi.

B. A volte lascio che altri si assumano la responsabilità di risolvere una questione controversa.

UN. Se la posizione di un altro gli sembra importante, cerco di incontrarlo a metà strada.

B. Cerco di convincere l'altro a scendere a compromessi.

UN. Sto cercando di convincere qualcun altro che ho ragione.

B. Quando negozio, cerco di essere attento agli argomenti dell’altro.

UN. Di solito suggerisco una posizione intermedia.

B. Cerco quasi sempre di soddisfare gli interessi di ognuno di noi.

UN. Cerco spesso di evitare controversie.

B. Se rende felice l'altra persona, gli darò l'opportunità di fare ciò che vuole.

UN. Di solito mi sforzo costantemente di raggiungere il mio obiettivo.

B. Quando affronto una situazione, di solito cerco di trovare supporto nell’altra persona.

UN. Propongo una posizione intermedia.

B. Penso che non sia necessario preoccuparsi sempre dei disaccordi che sorgono.

UN. Cerco di non ferire i sentimenti dell'altra persona.

B. Prendo sempre posizione in una controversia in modo che possiamo raggiungere il successo insieme.

Chiave del questionario

Domanda	Rivalità	Cooperazione	Compromesso	Evitare	Dispositivo
1					B
2		IN	UN
3	UN				IN
4			UN		B
5		UN		B
6	B			UN
7			B	UN
8	UN	B
9	B			UN
10	UN		B
11		UN			B
12			B	UN
13	B		UN
14	B	UN
15				B	UN
16	B				UN
17	UN			B
18			B		UN
19		UN		B
20		UN	B
21		B			UN
22	B		UN
23		UN		B
24			B		UN
25	UN				B
26		B	UN
27				UN	B
28	UN	B
29			UN	B
30		B			UN

7. Creare un poster “Siamo insieme”.

Una forma di gioco per condurre un'ora di lezione: un gioco volto a unire il gruppo. Di solito conduco questa lezione all’inizio dell’anno scolastico, quando i bambini ancora non si conoscono bene.

All'inizio della lezione si tiene una conversazione sull'importanza dell'amicizia e della coesione del gruppo.

Ad ogni membro del gruppo vengono forniti modelli di vari oggetti (fiore, sole, nuvola, farfalla, albero, ecc.), carta colorata, pennarelli, forbici. Gli studenti sono invitati a scegliere un modello, trasferirlo su carta colorata, ritagliarlo e firmare con il proprio nome. Successivamente, ognuno incolla il proprio "disegno" su un grande foglio Whatman. Nel processo di progettazione di un poster, c'è una discussione: cosa attaccare e dove. Una volta completato il lavoro, viene discusso il poster risultante.

8. Sicurezza.

Questionario – sondaggio “Determinazione del livello di sicurezza di un adolescente in un gruppo”.

Si avvertono gli studenti che le risposte non saranno note ai compagni di classe.

Questionario

1. Ho paura che i miei compagni di classe ridano di me quando rispondo alla lavagna (sì, no).

2. Non importa cosa succede nella mia vita, quando entro in classe mi sento meglio (sì, no).

3. Ho spesso mal di stomaco o mal di testa e spesso mi sento sul punto di piangere (sì, no).

4. C'è una persona nel mio gruppo alla quale posso parlare dei miei problemi (sì, no).

5. So che nessuno nel mio gruppo mi farà del male (sì, no).

6. Sono sicuro che il mio insegnante (insegnante di classe, maestro) mi rispetterà, anche se commetto qualche errore (sì, no).

7. Conosco le regole che devono essere seguite nella nostra istituzione educativa. So cosa succederà se li rompo (sì, no).

8. Ho paura che i miei compagni di classe mi prendano in giro a causa del mio aspetto (sì, no).

Le risposte alle domande poste mi permettono di creare un quadro di come si sente un adolescente a scuola o in gruppo. Tenendo conto delle informazioni ricevute, costruisco la mia interazione con ciascun membro del gruppo.

Inviare il tuo buon lavoro nella knowledge base è semplice. Utilizza il modulo sottostante

Studenti, dottorandi, giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.

introduzione

Le relazioni interpersonali che nascono come risultato della comunicazione tra le persone nel loro gruppo determinano il fenomeno più importante, chiamato compatibilità psicologica.

Il problema della compatibilità psicologica in una squadra è attualmente molto rilevante. Ci sono spesso casi in cui i dipendenti preferiscono una buona squadra non solo a una maggiore ricompensa monetaria per il loro lavoro, ma anche alle prospettive di carriera. Per molti, la tranquillità sul lavoro e i contatti emotivi positivi con i colleghi sono più importanti.

Il clima psicologico è determinato dalle caratteristiche personali delle persone, dalla loro comprensione reciproca, dalla fiducia e dalla capacità di vivere secondo le leggi della collettività. Un clima psicologico favorevole aumenta la coesione, cioè l'unità sui temi più importanti della vita della squadra. Il clima psicologico e la coesione hanno un impatto significativo sullo stato psicologico della squadra, che riflette il grado di soddisfazione dei suoi membri per la loro posizione.

I moderni teorici del management riconoscono che la completa assenza di conflitti all'interno di una squadra non è una condizione possibile. Pertanto, per mantenere un clima psicologico favorevole nella squadra, è necessario essere in grado di uscire correttamente da una situazione di conflitto. Il leader e il suo stile di gestione svolgono un ruolo speciale nella risoluzione dei conflitti. Perché se i problemi di incompatibilità sono evidenti, serve un’iniziativa dall’alto. Avendo notato i conflitti, la direzione non dovrebbe esitare a trovare una soluzione, facendo affidamento sulla maturità dei dipendenti. Non dimenticare che in definitiva il capo è sempre responsabile di eventuali situazioni di conflitto all'interno dell'azienda. Un buon leader deve trovare rapidamente la giusta via d'uscita dalla situazione attraverso la discussione congiunta.

Capitolo1. Aspetti sociali e psicologici della squadra

1.1 Fasi di sviluppo del gruppo

Nella psicologia sociale russa esistono diversi “modelli” di sviluppo di gruppo che registrano fasi, o livelli, particolari in questo movimento.

Uno dei tentativi più estesi di questo tipo è contenuto nella teoria psicologica del collettivo, sviluppata da A. V. Petrovsky. Rappresenta un gruppo come se fosse composto da tre strati (strati), ciascuno dei quali è caratterizzato da determinati principi in base ai quali sono costruite le relazioni tra i membri del gruppo (Figura 1).

Riso. 1 struttura del gruppo

Si forma il collegamento centrale della struttura del gruppo, lo strato A attività tematica del gruppo. Il grado del suo sviluppo è stabilito utilizzando tre criteri:

· valutazione della prestazione del gruppo nella principale funzione sociale;

· valutazione della conformità del gruppo alle norme sociali;

· valutazione della capacità del gruppo di offrire a ciascuno dei suoi membri opportunità di pieno sviluppo personale.

Il livello successivo della struttura del gruppo è la fissazione il rapporto di ciascun membro del gruppo con le attività del gruppo, i suoi scopi e obiettivi. Questo strato, a sua volta, è diviso in due strati: il secondo strato B, dove il attitudine all'attività, e il terzo livello B, che in realtà risolve relazioni interpersonali mediate dall’attività.

Viene infine evidenziato il quarto strato della struttura del gruppo - strato G - dove si registrano le connessioni superficiali tra i membri del gruppo, quella parte delle relazioni interpersonali che si costruisce su contatti emotivi diretti, cioè non mediato da attività congiunte.

Questa idea della struttura multilivello delle relazioni di gruppo ci consente di considerare il percorso percorso da ciascun gruppo come un aumento coerente del ruolo delle attività congiunte nel mediare i diversi contatti tra i membri del gruppo. Inoltre, in ogni fase dello sviluppo del gruppo, gli strati inferiori delle relazioni non scompaiono, ma si trasformano solo, e la spiegazione dei processi di gruppo è possibile solo tenendo conto dei cambiamenti che si verificano nello strato inferiore.

1.2 Il concetto di squadra

Tra i piccoli gruppi altamente sviluppati, spiccano i collettivi. La psicologia di un team sviluppato è caratterizzata dal fatto che l'attività per la quale è stato creato e che svolge nella pratica ha indubbiamente un significato positivo per molte persone, non solo per i membri del team. Per chiamare squadra un piccolo gruppo è necessario:

· affrontare con successo i compiti che le sono stati assegnati,

· avere un'alta morale, buone relazioni umane,

· creare per ogni membro l'opportunità di svilupparsi come individuo.

Un piccolo gruppo in cui si sono sviluppate relazioni collettiviste è considerato psicologicamente sviluppato come collettivo. Le relazioni collettiviste sono definite attraverso i concetti di moralità, responsabilità, apertura, collettivismo, contatto, organizzazione, contenuto informativo ed efficienza.

· Per moralità intendiamo la costruzione di relazioni intra-collettive ed extra-collettive sulle norme e sui valori della moralità universale.

· La responsabilità si manifesta nel fatto che i membri del team confermano le loro parole con i fatti, sono esigenti con se stessi e gli altri, valutano obiettivamente i propri successi e fallimenti, non rinunciano mai a un lavoro a metà, si sottomettono consapevolmente alla disciplina e pongono gli interessi degli altri non inferiore al proprio.

· L'apertura del team si riferisce alla capacità di stabilire e mantenere buoni rapporti con gli altri team o i loro rappresentanti, nonché con i nuovi arrivati ​​nel proprio team. L'apertura è una delle caratteristiche più importanti con cui una squadra può essere distinta dalle associazioni sociali che le sono esternamente simili.

· Il concetto di collettivismo comprende la preoccupazione costante dei membri della squadra per i propri successi, il desiderio di resistere a ciò che divide e distrugge la squadra. In una squadra del genere, tutte le questioni importanti vengono risolte insieme e, se possibile, con un accordo generale.

· Le relazioni autenticamente collettiviste sono caratterizzate dal contatto. Significa buone relazioni personali, emotivamente favorevoli, amichevoli e di fiducia tra i membri del team, inclusa l'attenzione reciproca, la buona volontà, il rispetto e il tatto. Tali relazioni forniscono un clima psicologico favorevole, un ambiente calmo e amichevole nella squadra.

· L'organizzazione si manifesta nell'abile interazione dei membri del team, nella distribuzione delle responsabilità tra loro senza conflitti e in una buona intercambiabilità. L'organizzazione è anche la capacità del team di rilevare e correggere autonomamente le carenze, prevenire e risolvere tempestivamente i problemi emergenti.

· Una delle condizioni per un lavoro di squadra di successo e per l'instaurazione di rapporti di fiducia è una buona conoscenza reciproca dei membri del team e della situazione all'interno del team. Questa conoscenza si chiama consapevolezza.

· L'efficienza è intesa come il successo di una squadra nel risolvere tutti i suoi compiti. Uno degli indicatori più importanti dell'efficacia di un team altamente sviluppato è la sua capacità nel suo insieme di ottenere risultati nel lavoro molto più elevati di quelli che possono essere ottenuti da un gruppo di persone della stessa dimensione che lavorano indipendentemente l'una dall'altra.

Pertanto, una squadra è un piccolo gruppo di persone altamente sviluppato, le cui relazioni sono costruite su standard morali positivi e che hanno aumentato l'efficienza nel loro lavoro.

In realtà, non esistono quasi gruppi così piccoli che soddisfino pienamente tutti i requisiti elencati del collettivo. La maggior parte dei piccoli gruppi attualmente esistenti occupano una posizione intermedia tra un gruppo sottosviluppato e una squadra altamente sviluppata. Pertanto, il modello di squadra presentato dovrebbe essere visto piuttosto come un ideale a cui il gruppo dovrebbe tendere nel processo del suo sviluppo.

La caratteristica principale del gruppo di lavoro è che il fattore umano influenza il risultato finale del lavoro attraverso le relazioni faccia a faccia. Ciò significa che gran parte dei contatti commerciali dei membri del team dipende dalle relazioni interpersonali.

All'interno di un gruppo di lavoro si forma un tipo particolare di rapporto interpersonale, caratterizzato da:

elevata coesione

autodeterminazione collettivistica

· elevata autoreferenzialità dei membri del team in relazione tra loro

· elevata obiettività nell'assegnare e accettare la responsabilità dei risultati delle attività congiunte

La coesione di un gruppo è l’attrazione reciproca dei suoi membri. Il suo grado può variare. Il livello più alto di coesione include le seguenti caratteristiche:

· livello di simpatia reciproca nelle relazioni interpersonali: più i membri del team si piacciono, maggiore è la sua coesione

· il grado di attrattiva e utilità del team per i suoi membri: più le persone sono soddisfatte della permanenza nel team, maggiore è la sua forza di attrazione e coesione

· somiglianza degli orientamenti valoriali di base dei membri del team: tutti i suoi membri sono uniti da una comunanza di interessi

· chiarezza e certezza degli obiettivi collettivi accettati da tutti i membri del team

· coincidenza nella maggior parte dei casi di interessi personali di individui con interessi aziendali

· interdipendenza cooperativa dei membri del team nelle attività congiunte: interagiscono positivamente tra loro non solo come lavoratori, funzionari, ma anche come compagni, amici, amici

· stile di leadership democratico: il leader del gruppo di lavoro è oggetto di rispetto, adorazione e venerazione

· accettazione da parte dei membri del team dei requisiti normativi: sono facilmente e senza coercizione “dall'alto”, “dal basso” e “dal lato”

· effettuare la comunicazione aziendale (formale) come informale: i membri del team si chiamano semplicemente per nome e nome; Questo vale spesso per il manager, che accetta e sostiene tale comunicazione, ovviamente, in quelle situazioni in cui è psicologicamente giustificata e accettabile nell'interesse della squadra.

· background emotivo positivo della comunicazione tra i membri del team: è ricco di esperienze emotive reciproche delle persone sia sul lavoro che al di fuori di esso

· riunioni dei membri del team in un contesto non ufficiale: le persone trascorrono spesso e volentieri del tempo insieme, celebrano insieme date ufficiali e personali ed eventi speciali

· risoluzione costruttiva dei conflitti che sorgono nell'ambito di attività congiunte e relazioni interpersonali: nello stile di partnership, cioè beneficio reciproco, e non la vittoria di una delle parti e la sconfitta dell'altra parte

· prestigio abbastanza elevato della squadra agli occhi dei suoi membri

· assenza di piccoli gruppi informali nella forza lavoro e di leader informali

Una caratteristica importante della forza lavoro è il livello di integrazione del gruppo. Questo concetto denota un certo stato della squadra in cui:

· vengono snellite le strutture infragruppo

· le componenti principali dell'attività del gruppo sono coerenti

· i rapporti di subordinazione sono stabili (cioè non ci sono leader concorrenti)

Le interazioni interpersonali sono armoniose

· il funzionamento della squadra è stabile e coerente.

Una caratteristica distintiva dei processi di integrazione in una squadra è che in condizioni normali sono “nascosti” nel funzionamento quotidiano della squadra e compaiono solo in situazioni non standard o estreme.

1.4 Tipologia psicologica dei membri del gruppo di lavoro

Esistono numerosi tipi psicologici che sono abbastanza applicabili nell'analisi delle relazioni aziendali, industriali e interpersonali nei gruppi di lavoro.

Consideriamo come esempio la tipologia Lichko più pratica e molto facile da usare.

1. Epilettoide

Accentuazione: eccitabilità, pedanteria, passione per l'ordine.

Tratti positivi: Attività ad alta energia. Il desiderio di mantenere un ordine precedentemente stabilito. Efficienza, frugalità, affidabilità. Capacità organizzative sviluppate, desiderio di leadership. In situazioni estreme: coraggio, coraggio, assertività. Rispetto della legge, passione per la lotta, elevate esigenze verso se stessi, devozione aziendale.

Tratti negativi: Conservatorietà, aggressività, pignoleria, vendetta, rigidità ("pelle dura"), richieste eccessive verso gli altri, egocentrismo, leader autoritario, meschinità, conflitto.

Punto debole: Intolleranza alla disobbedienza a se stessi. Reazione affettiva alla violazione dei propri interessi.

· quando è necessario un cambiamento nelle procedure e nelle regole stabilite;

· con una forte concorrenza da parte di persone altrettanto forti ed energiche;

· quando l'opportunità di dimostrare la propria autorità, il proprio potere sugli altri è limitato;

· quando critica le sue azioni, ridicolizza i suoi difetti;

· quando sono richiesti duro lavoro quotidiano e sforzi a lungo termine, in assenza dell'opportunità di distinguersi dagli altri;

· quando i suoi diritti e interessi vengono violati

2. Paranoico

L’accentuazione è la fissazione su un’idea di grande valore.

Tratti positivi: Un alto grado di determinazione, disponibilità a sacrificare il proprio benessere per raggiungere l’obiettivo. Attività ad alta energia. Indipendenza, indipendenza. Affidabilità nella cooperazione se gli obiettivi del partner coincidono con i suoi obiettivi. Serietà, concentrazione su una cosa, alta efficienza. Dimostrata capacità di trovare approcci innovativi per risolvere problemi complessi. Enorme potere penetrante. Eccellenti capacità propagandistiche e oratorie. La capacità di prendere rapidamente decisioni e assumersi la piena responsabilità.

Tratti negativi: La capacità di trascurare completamente gli interessi degli altri se i loro obiettivi divergono. Aggressività, irritabilità se qualcuno o qualcosa ostacola il raggiungimento del proprio obiettivo. Insensibilità al dolore degli altri, insensibilità. Autoritarismo, ambizione estremamente alta. Sospetto, rancore, machiavellismo (“il fine giustifica i mezzi”), disponibilità a disattendere le leggi, a infrangerle senza pentimento. Eccessiva presunzione, egocentrismo. Percezione inadeguata, soprattutto dei propri successi: sopravvalutazione degli stessi e sottovalutazione degli errori. Giudizi categorici elevati.

Punto debole: Intolleranza alla mancanza di riconoscimento e approvazione pubblica dei suoi successi.

Si verificano situazioni di conflitto:

· quando la sua attività viene criticata;

· quando deve obbedire alla volontà di persone che per lui non sono autorità;

· in caso di disordini domestici;

· in assenza di costante riconoscimento e approvazione pubblica.

3. Ipertimico

Accentuazione: umore allegro, attività fisica costantemente aumentata.

Tratti positivi: Alta socievolezza, ottimismo, iniziativa, loquacità, tono molto allegro, sete di attività. Resistenza allo stress, talento organizzativo (la capacità di “iniziare”), buona natura. Un leader naturale con la capacità di risolvere efficacemente i conflitti. La capacità di prendere decisioni istantaneamente, la capacità di ispirare gli altri. Capacità di ottenere risultati elevati in condizioni avverse.

Tratti negativi: Rumoroso. Tendenza a violare le regole, l’ordine stabilito e le leggi. Elevata commutabilità verso altri obiettivi e idee. Leader inefficace, fretta nel processo decisionale (mancanza di analisi seria). Mancanza di gratitudine per il bene fatto. Instabilità delle relazioni interpersonali, scarso interesse per i risultati. Ottimismo irragionevole ed eccessivo. Debolezza dell'autocontrollo, autogestione del comportamento.

Punto debole: Intolleranza a un ambiente monotono, lavoro monotono, lavoro scrupoloso, solitudine e ozio forzato.

Si verificano situazioni di conflitto:

· in caso di solitudine forzata, mancanza di libertà;

· se necessario, rispettare alcuni requisiti sistematici;

· quando devi negarti qualcosa di interessante, nuovo, insolito.

4. Isterico

L'accentuazione è una pronunciata fissazione su se stessi, dimostratività, il desiderio di essere sempre al centro dell'attenzione.

Tratti positivi: Perseveranza, iniziativa, elevata socievolezza, determinazione, intraprendenza, indipendenza. Spiccate capacità organizzative, disponibilità a farsi carico, capacità di generare idee, elevate capacità creative. Disponibilità a correre rischi, sete di riconoscimento, capacità di “entrare facilmente nel ruolo”, desiderio di leadership, intuizione sviluppata.

Tratti negativi: Egocentrismo sconfinato, continuo vantarsi di successi inesistenti e ancor più esistenti. Capacità di intrigo, alto conflitto, invidia nera per il successo degli altri. Avidità. Machiavellismo espresso (“il fine giustifica i mezzi”). Come leader, è una persona molto difficile e stressante.

Punto debole: Incapacità di sopportare i colpi all'egocentrismo.

Si verificano situazioni di conflitto:

· quando il suo orgoglio è ferito;

· quando vengono smascherate le sue invenzioni o vengono ridicolizzate le sue qualità personali, i risultati lavorativi, ecc.;

· anche con la minima indifferenza da parte di chi lo circonda, per non parlare della deliberata ignoranza della sua personalità;

· quando critica i suoi risultati, talento, abilità;

· se è impossibile esprimersi pienamente;

5. Schizoide

L’accentuazione è la fissazione sul proprio mondo interiore.

Tratti positivi: Uno psicotipo mentale pronunciato. Serietà, stabilità degli interessi e coerenza delle attività. Capacità intellettuali pronunciate, mente astratta profonda. Scopritore, inventore. Interesse per il processo, memoria eccellente.

Tratti negativi: Chiusura, isolamento. Incapacità di empatia, indifferenza verso tutto ciò che non fa parte del suo mondo interiore. Attività a bassa energia, non un leader, non un organizzatore. Indifferenza al risultato.

Punto debole: Intolleranza a situazioni che richiedono l'instaurazione di contatti emotivi informali.

Si verificano situazioni di conflitto:

· quando è necessario cambiare stereotipi consolidati e abitudini di comportamento consolidate;

· quando è necessario stabilire contatti informali con gli altri;

· quando devi gestire altre persone;

· durante attività collettive o di gruppo;

· quando è necessario svolgere un lavoro intellettuale secondo schemi e regole predeterminati (“alieni”).

6. Psicostenico

Accentuazione: insicurezza, sospettosità ansiosa, dubbio su tutto, indecisione.

Tratti positivi: Serietà, integrità, affidabilità. Voglia di pianificare tutto in anticipo, lungimiranza, perseveranza. Persistenza. Psicotipo pensante. Correttezza verso gli altri. Perdono, capacità di simpatizzare profondamente, alta moralità. Erudizione molto ampia e profonda, forte mente logica. Un ottimo interprete, la capacità di sacrificio.

Tratti negativi: Indecisione, formalismo, mancanza di iniziativa. La presenza di ossessioni, paure e timori riguarda anche eventi possibili improbabili. Non un leader, non un organizzatore, un'attività a basso consumo energetico. Tendenza all'autoaccusa, elevata autocritica. Permalosità,

Punto debole: Paura della responsabilità per sé e per gli altri.

Si verificano situazioni di conflitto:

· quando è necessario prendere decisioni indipendenti;

· quando si passa rapidamente da un'attività all'altra;

· quando si eseguono compiti senza indicazioni e istruzioni chiare;

· durante stress fisico e mentale prolungato.

7. Ipotetico

Accentuazione: umore costantemente basso, pessimismo.

Tratti positivi: Coscienziosità. Sensibilità, reattività emotiva, costante disponibilità al sacrificio di sé. Diligenza, integrità, responsabilità, affidabilità.

Tratti negativi: Scoraggiamento costante, suscettibilità. Mancanza quasi totale di interessi e hobby, costante malcontento globale, attività a bassa energia, non un organizzatore, non un leader, passività. Assorbimento nelle proprie esperienze, fissazione su errori ed errori - propri e quelli degli altri, mancanza di fiducia nelle proprie capacità.

Punto debole: Aperto disaccordo con lui nella percezione della realtà.

Si verificano situazioni di conflitto:

· nella solitudine forzata;

· quando critica le sue azioni;

· con insufficiente attenzione alla sua vita, al suo umore;

· durante stress fisico o mentale.

8. Sensibile

Accentuazione: maggiore sensibilità, impressionabilità, paure.

Tratti positivi: Gentilezza, calma, attenzione alle persone, senso del dovere. Elevata disciplina interna, coscienziosità, prestazioni impeccabili. La capacità di mettersi nei panni di un altro, reattività, alta delicatezza.

Tratti negativi: Chiusura, tendenza all'autoflagellazione. Confusione in situazioni difficili. Elevata vulnerabilità e dipendenza dal clima mentale. L'attività a bassa energia, non un organizzatore, non un leader, soccombe volentieri all'influenza di una personalità “forte”.

Punto debole: Intolleranza al ridicolo e sospetto di azioni sconvenienti.

Si verificano situazioni di conflitto:

· in caso di accuse ingiuste di atti disdicevoli;

· con la critica, il ridicolo;

· in aperta rivalità;

· con diffidenza, controlli costanti;

· nella solitudine forzata.

9. Conforme

L’accentuazione è un adattamento costante ed eccessivo al proprio ambiente, una dipendenza quasi totale dal piccolo gruppo di cui si fa parte.

Tratti positivi: Cordialità, diligenza, disciplina, flessibilità, socievolezza.

Tratti negativi: Mancanza di indipendenza, mancanza di volontà. Mancanza quasi totale di criticità verso se stessi e l’ambiente. Elevata dipendenza sociale, non un leader, non un organizzatore.

Punto debole: Intolleranza ai cambiamenti improvvisi, rottura degli stereotipi di vita.

Si verificano situazioni di conflitto:

· quando viene espulso dal “proprio” gruppo;

· quando devi padroneggiare nuove attività senza modelli e leader;

· quando si prendono decisioni indipendenti senza fare affidamento sulle opinioni di persone significative;

· quando incontri nuove persone, quando hai bisogno di esprimere te stesso e le tue qualità personali;

· in caso di contraddizione diretta tra due gruppi, se il soggetto vi entra contemporaneamente.

10. Instabile

L'accentuazione è la completa incostanza delle manifestazioni.

Tratti positivi: Socievolezza, apertura, cordialità. Cambio rapido negli affari e nella comunicazione, disponibilità.

Tratti negativi: Mancanza di volontà, compromesso, irresponsabilità, inaffidabilità, completa dipendenza da tutti. Loquacità, vanteria, ipocrisia, codardia. Voglia di passatempo vuoto. Non un leader, non un organizzatore.

Punto debole: Mancanza di controllo.

Si verificano situazioni di conflitto:

· con il rigoroso rispetto delle prescrizioni disciplinari, soprattutto se di lunga durata;

· quando la comunicazione con persone che ti aiutano a divertirti è limitata;

· quando sono necessari sforzi a lungo termine e concentrazione delle forze su alcuni lavori;

· quando è necessario prendere decisioni specifiche e assumersene la responsabilità.

11. Astenico

Accentuazione: aumento della fatica, irritabilità, ipocondria.

Tratti positivi: Precisione, diligenza, disciplina. Modestia, compiacenza. Cordialità. La capacità di pentirsi.

Tratti negativi: Insicurezza, bassa autostima. Letargia, dimenticanza, timidezza, timidezza. Timidezza. Lunatico, pianto.

Punto debole: Scoppi affettivi improvvisi dovuti a grave stanchezza e irritabilità.

Si verificano situazioni di conflitto:

· con improvviso stress fisico e mentale;

· nei conflitti aperti, quando devi difendere il tuo punto di vista;

· quando le sue azioni o il suo benessere vengono ridicolizzati;

· quando costretti a comunicare attivamente con un gran numero di persone;

· quando si passa rapidamente al lavoro o alla comunicazione;

· quando è necessario dimostrare una certa dose di forza di volontà.

12. Labile

L'accentuazione è un'estrema variabilità dell'umore (troppo spesso e troppo bruscamente per ragioni insignificanti).

Tratti positivi: Socievolezza, buona natura, sensibilità, sincerità, reattività, affetto, capacità di amicizia leale. Intuizione sviluppata nei confronti delle persone. Gratitudine (tutto durante i periodi di buon umore).

Tratti negativi: Irritabilità, irascibilità, combattività. Indebolimento dell'autocontrollo, tendenza ai conflitti (tutto durante i periodi di umore depresso).

Punto debole: Rifiuto emotivo da parte di altri significativi. Perdita di persone care o separazione da coloro a cui si è attaccati.

Si verificano situazioni di conflitto:

· con forte concorrenza;

· quando l'autostima è violata;

· con completa disarmonia dell'umore (quando tutti si divertono, ma lui no)

· in assenza di successo, riconoscimento, attenzione;

· con la minaccia di punizione, paura;

· quando critica il suo comportamento.

13. Cicloide

L'accentuazione è un cambiamento in due stati opposti: cambiamenti ipertimici e ipotimici, coerenti nel background emotivo.

Tratti positivi: Iniziativa, allegria, socievolezza (tutto durante i periodi di umore alto).

Tratti negativi: Incoerenza, squilibrio, scoppi di irritabilità. Eccessiva suscettibilità, fastidioso verso gli altri. Indifferenza (tutto durante i periodi di umore basso).

Punto debole: Rifiuto emotivo da parte di persone significative per lui e rottura radicale degli stereotipi di vita.

Si verificano situazioni di conflitto:

· in caso di ordini e richieste impreviste che contraddicono lo stato d'animo del momento;

· con un brusco cambiamento negli stati abituali;

· quando è necessario discostarsi da stereotipi e abitudini consolidate;

· in caso di reclami, molestie, inadempimenti;

· con sovraccarico psicologico, soprattutto durante i periodi di umore basso.

Capitolo2 Clima sociale e psicologico della squadra

2.1 Fattori che determinano il clima socio-psicologico

Ci sono una serie di fattori che determinano il clima socio-psicologico in una squadra:

Ambiente macro globale: la situazione nella società, la totalità delle condizioni economiche, culturali, politiche e di altro tipo. La stabilità nella vita economica e politica della società garantisce il benessere sociale e psicologico dei suoi membri e influenza indirettamente il clima socio-psicologico dei gruppi di lavoro.

Macroambiente locale, quelli. un'organizzazione la cui struttura comprende una forza lavoro. La dimensione dell'organizzazione, la struttura status-ruolo, l'assenza di contraddizioni tra ruoli funzionali, il grado di centralizzazione del potere, la partecipazione dei dipendenti nella pianificazione, nella distribuzione delle risorse, la composizione delle unità strutturali (sesso, età, professionale, etnico), ecc.

Microclima fisico, condizioni sanitarie e igieniche di lavoro: Calore, soffocamento, scarsa illuminazione, rumore costante possono diventare fonte di maggiore irritabilità e influenzare indirettamente l'atmosfera psicologica del gruppo. Al contrario, un ambiente di lavoro ben attrezzato e condizioni igienico-sanitarie favorevoli aumentano la soddisfazione per l'attività lavorativa in generale, contribuendo alla formazione di un clima socio-psicologico favorevole.

Soddisfazione lavorativa: Di grande importanza per la formazione di un clima socio-psicologico favorevole è quanto sia interessante, vario, creativo il lavoro di una persona, se corrisponde al suo livello professionale, se gli consente di realizzare il suo potenziale creativo e crescere professionalmente. L’attrattiva di un lavoro dipende dalla misura in cui le sue condizioni soddisfano le aspettative del soggetto e gli consentono di realizzare i propri interessi e soddisfare i bisogni dell’individuo per:

· buone condizioni di lavoro e remunerazione materiale dignitosa;

· comunicazione e rapporti interpersonali amichevoli;

· successo, realizzazioni, riconoscimento e autorità personale, possesso di potere e capacità di influenzare il comportamento degli altri;

· lavoro creativo e interessante, opportunità di sviluppo professionale e personale, realizzazione del proprio potenziale.

Natura dell'attività svolta: La monotonia dell'attività, la sua elevata responsabilità, la presenza di un rischio per la salute e la vita del dipendente, la natura stressante, l'intensità emotiva, ecc. - tutti questi sono fattori che possono influenzare indirettamente negativamente il clima socio-psicologico nel gruppo di lavoro.

Organizzazione di attività congiunte: La struttura formale del gruppo, il metodo di distribuzione dei poteri e la presenza di un obiettivo comune influenzano il clima socio-psicologico. L'interdipendenza dei compiti, la distribuzione poco chiara delle responsabilità funzionali, l'incompatibilità del dipendente con il suo ruolo professionale, l'incompatibilità psicologica dei partecipanti alle attività congiunte aumentano la tensione delle relazioni nel gruppo e possono diventare fonte di conflitti.

La natura delle comunicazioni nell'organizzazione agisce come un fattore nel clima socio-psicologico. La mancanza di informazioni complete e accurate su una questione importante per i dipendenti crea un terreno fertile per l'emergere e la diffusione di voci e pettegolezzi e per l'intreccio di intrighi. Il manager dovrebbe monitorare da vicino il supporto informativo soddisfacente delle attività dell'organizzazione. La scarsa competenza comunicativa dei dipendenti porta anche a barriere comunicative, aumento della tensione nelle relazioni interpersonali, incomprensioni, sfiducia e conflitti. La capacità di esprimere in modo chiaro e accurato il proprio punto di vista, capacità di ascolto attivo, ecc. creare le condizioni per una comunicazione soddisfacente nell’organizzazione.

2.2 Il ruolo del leader nel clima socio-psicologico della squadra

Il ruolo del supervisore immediato nella produzione è enorme nel creare un clima socio-psicologico favorevole. È il leader che è chiamato a partecipare più attivamente alla riproduzione costante e sostenibile di stati mentali come:

· simpatia e attrazione;

· attrattiva interpersonale;

· sentimento di empatia, complicità;

· la capacità di rimanere se stessi in ogni momento, di farsi comprendere e percepire positivamente.

Allo stesso tempo, è particolarmente necessario sottolineare il senso di sicurezza quando tutti sanno che in caso di fallimento (nel campo del lavoro, della vita quotidiana, della famiglia) la squadra “sta” dietro di lui, che verranno sicuramente dalla sua parte. aiuto.

Lo stile di leadership è di grande importanza nella formazione della SEC:

· Stile democratico sviluppa socievolezza e relazioni di fiducia, cordialità. Allo stesso tempo, non si ha la sensazione che le decisioni vengano imposte dall’esterno, “dall’alto”. La partecipazione dei membri del team alla gestione, caratteristica di questo stile di leadership, contribuisce all'ottimizzazione dell'SPC.

· Stile autoritario di solito genera ostilità, umiltà e ingraziamento, invidia e sfiducia. Ma se lo stile si traduce in un successo che ne giustifica l’uso agli occhi del gruppo, contribuisce a un SOC favorevole, come nello sport o nell’esercito.

· Stile permissivo si traduce in bassa produttività e qualità del lavoro, insoddisfazione per le attività congiunte e porta alla formazione di un SPC sfavorevole. Uno stile permissivo può essere accettabile solo in alcuni team creativi.

Se il manager fa richieste eccessive, critica pubblicamente i dipendenti, spesso li punisce e raramente li incoraggia, non apprezza il loro contributo alle attività comuni, minaccia, cerca di intimidire con il licenziamento, la privazione dei bonus, ad es. si comporta secondo lo slogan “il capo è sempre giusto”, allora si crea un ambiente di lavoro malsano. La mancanza di rispetto e fiducia reciproci costringe le persone ad assumere una posizione difensiva, a difendersi gli uni dagli altri, la frequenza dei contatti si riduce, sorgono barriere comunicative e conflitti, c'è il desiderio di lasciare l'organizzazione e, di conseguenza, c'è una diminuzione della produttività e della qualità del prodotto.

Tuttavia, anche se un manager utilizza uno stile di gestione autoritario, può essere positivo se, quando prende una decisione, tiene conto degli interessi dei dipendenti, spiega loro la sua scelta, rende le sue azioni comprensibili e giustificate, in altre parole, inizia a prestare maggiore attenzione allo stabilire una connessione forte e stretta con i subordinati.

Pertanto, il manager può influenzare in modo significativo la natura delle relazioni interpersonali nel gruppo di lavoro, l'atteggiamento verso le attività congiunte, la soddisfazione per le condizioni e i risultati del lavoro, ad es. dal clima socio-psicologico, da cui dipende in gran parte l'efficacia dell'organizzazione nel suo insieme.

Capitolo3 . Conflitti organizzativi

3.1 Cause di conflitti organizzativi

Un conflitto organizzativo è uno scontro di azioni dirette in modo opposto dei partecipanti al conflitto, causato da una divergenza di interessi, norme di comportamento e orientamenti di valore. Nasce come risultato di una discrepanza tra i principi organizzativi formali e il comportamento reale di un membro del team. Questo disaccordo si verifica:

· quando un dipendente non si conforma, ignora le prescrizioni che gli vengono presentate dall'organizzazione. Ad esempio, assenteismo, violazione della disciplina del lavoro e delle prestazioni, scarso adempimento dei propri compiti;

· quando i requisiti presentati al dipendente sono contraddittori e vaghi. Ad esempio, a causa di una distribuzione mal concepita delle responsabilità lavorative.

L'organizzazione nasce sulla base della divisione sociale del lavoro e della specializzazione. Pertanto, le imprese creano varie strutture orizzontali e verticali. I conflittologi sottolineano che l'interazione tra queste strutture è potenzialmente conflittuale. Pertanto, sono possibili sia conflitti orizzontali che verticali. I conflitti sorgono molto spesso quando diverse divisioni di un'impresa attingono fondi per il loro funzionamento da una fonte limitata, a condizione che le riserve libere di fondi siano già esaurite.

Ma i conflitti tra le divisioni strutturali di un'impresa possono sorgere non solo a causa della carenza di fondi, ma acquisire anche un carattere posizionale. La posizionalità è un atteggiamento che si manifesta nelle differenze di interessi e obiettivi delle persone che interagiscono tra loro nella risoluzione di un problema comune. Sulla base delle posizioni contraddittorie di individui, gruppi e unità, sorge un conflitto di posizione.

Una fonte molto comune di conflitto nelle organizzazioni è lo squilibrio sul posto di lavoro. Un luogo di lavoro equilibrato significa che non dovrebbero essere assegnate funzioni che non siano dotate dei mezzi necessari per la loro esecuzione e che non dovrebbero esserci mezzi che non siano correlati ad alcuna funzione. Se la ridistribuzione delle funzioni e dei fondi avviene in un gruppo i cui membri sono reciprocamente amichevoli, non sorgono conflitti. A poco a poco, con la lunga esistenza di un gruppo in una composizione stabile, si sviluppa un tradizionale equilibrio tra posti di lavoro, distribuzione delle funzioni e fondi. Le complicazioni sorgono quando qualcuno lascia un gruppo del genere. Se nessuno occupa un posto vacante per un lungo periodo, il gruppo deve ricominciare ad equilibrarsi. Questo è irto di conflitti intragruppo. Sono spesso invisibili agli occhi indiscreti e si esprimono esteriormente solo in una leggera diminuzione della produttività o della qualità del lavoro. È possibile e necessario intervenire in un tale conflitto solo quando i membri del gruppo non sono riusciti a mettersi d'accordo tra loro e il conflitto è andato oltre i suoi confini, o quando il gruppo si rivolge a estranei.

3.2 Tipi di risoluzione dei conflitti nelle organizzazioni

Esistono due tipi principali di risoluzione dei conflitti nelle organizzazioni:

· Persuasione e suggestione: il leader cerca di sfruttare la sua posizione di leadership, la sua autorità, i suoi diritti e, attraverso i dettami della sua volontà, influenza le parti in conflitto;

· Un tentativo di conciliare interessi inconciliabili è uno dei metodi per avvicinare le parti in conflitto attraverso una conversazione equilibrata reciprocamente accettabile, alleviando la tensione nelle relazioni;

· Metodo del gioco: una delle parti si sforza di conquistare, ad esempio, la direzione dell'organizzazione e l'altra i sindacati.

Il vantaggio principale del tipo autoritario di risoluzione dei conflitti è che, secondo i manager, quando lo si utilizza si risparmia tempo. Il suo principale svantaggio è che il conflitto rimane irrisolto, represso dall'esterno ed è possibile un ritorno ad esso.

2. Tipo di partenariato: risoluzione dei conflitti attraverso l'uso di metodi costruttivi. Le sue caratteristiche principali sono che si svolge:

· Interazione costruttiva tra il manager e le parti in conflitto. Affinché le argomentazioni del capo dell'organizzazione siano accettate o almeno ascoltate, il manager deve infondere fiducia in se stesso ed eliminare i sentimenti negativi. osservare l'etichetta e la correttezza nella comunicazione;

· Disponibilità al compromesso, ricerca reciproca di soluzioni, sviluppo di alternative reciprocamente accettabili;

· Il desiderio di combinare fattori personali e organizzativi.

Il tipo di conflitto di partnership ha i suoi vantaggi. È più vicino alla vera soluzione del problema, consente di trovare fattori unificanti, cioè soddisfare gli interessi delle parti.

· Durante i negoziati, si dovrebbe dare priorità alla discussione di questioni sostanziali;

· Le parti dovrebbero sforzarsi di alleviare la tensione psicologica e sociale;

· Le parti devono dimostrare reciproco rispetto;

· I negoziatori dovrebbero sforzarsi di trasformare la parte sostanziale e nascosta della situazione di conflitto in una parte aperta, rivelando apertamente e in modo dimostrabile le reciproche posizioni e creando consapevolmente un'atmosfera di scambio pubblico ed equo di opinioni.

La fase finale, postbellica, è di grande importanza. In questa fase, è necessario compiere sforzi per eliminare finalmente le contraddizioni di interessi, obiettivi, atteggiamenti, eliminare la tensione socio-psicologica e fermare ogni lotta.

È molto importante in un'organizzazione impegnarsi per una risoluzione rapida e completa dei conflitti. Di non piccola importanza è la creazione di un clima di lavoro favorevole, rapporti interpersonali amichevoli tra i membri del team nel processo di lavoro, la capacità di distinguere le ragioni dalle cause e scegliere i modi più corretti per risolvere i conflitti. Questo è uno dei compiti principali del capo di un'organizzazione, perché una gestione efficace include anche la capacità di creare un ambiente in cui i compiti fissati per l'organizzazione possano essere realizzati con costi minimi.

Capitolo4 . Sperimentazione pratica dei metodi

4.1 Metodologia per la diagnosi delle relazioni interpersonali T. Leary

Il test è stato creato da T. Leary, G. Leforge, R. Sazek nel 1954 ed è destinato a studiare le idee del soggetto su se stesso e sull'io ideale, nonché a studiare le relazioni in piccoli gruppi.

Quando si studiano le relazioni interpersonali, vengono spesso identificati due fattori: dominanza - sottomissione e cordialità - aggressività. Sono questi fattori che determinano l'impressione generale di una persona nei processi di percezione interpersonale.

Per rappresentare i principali orientamenti sociali, T. Leary ha sviluppato un diagramma simbolico sotto forma di un cerchio diviso in settori. In questo cerchio, lungo gli assi orizzontale e verticale, sono designati quattro orientamenti: dominio - sottomissione, amicizia - ostilità. A loro volta, questi settori sono divisi in otto, secondo rapporti più specifici. Per una descrizione ancora più sottile, il cerchio è diviso in 16 settori, ma più spesso vengono utilizzati ottanti, orientati in un certo modo rispetto ai due assi principali.

Lo schema di T. Leary si basa sul presupposto che quanto più vicini sono i risultati del soggetto al centro del cerchio, tanto più forte è la relazione tra queste due variabili.

Il questionario contiene 128 giudizi di valore, da cui si formano 16 item in ciascuna delle 8 tipologie di relazione, ordinati per intensità crescente. Il test è strutturato in modo tale che i giudizi volti a individuare qualsiasi tipo di relazione non siano disposti in fila, ma in modo speciale: sono raggruppati per 4 e ripetuti attraverso altrettante definizioni. Durante l'elaborazione viene conteggiato il numero di relazioni di ciascun tipo.

Il test può essere presentato al rispondente sotto forma di elenco o su singole schede. Gli viene chiesto di indicare quelle affermazioni che corrispondono alla sua immagine di sé. Di conseguenza, i punti vengono calcolati per ciascun ottante. I punti risultanti vengono trasferiti sul discogramma e la distanza dal centro del cerchio corrisponde al numero di punti per un dato ottante (da 0 a 16). Le estremità dei vettori sono collegate e formano un profilo personale.

Utilizzando formule speciali, gli indicatori vengono determinati per due fattori principali: dominanza e cordialità.

Dominanza = (I - V)+0,7*(VIII+II - IV - VI)

Cordialità = (VII - III)+0,7*(VIII - II - IV+VI)

L'analisi qualitativa dei dati ottenuti viene effettuata confrontando i discogrammi che dimostrano le differenze tra le idee di persone diverse.

Testo del questionario

Metti un segno "+" accanto alle definizioni che corrispondono alla tua idea di te stesso (se non sei completamente sicuro, non mettere un segno "+").

IO 1. Gli altri pensano positivamente di lui. 2. Fa impressione sugli altri 3. Sa come gestire e dare ordini 4. Sa insistere per conto suo	IO. 65. Ama dare consigli 66. Dà un'impressione di importanza 67. Comandante-imperativo 68. Prepotente
II. 5. Ha autostima 6. Indipendente 7. In grado di prendersi cura di se stesso 8. Può mostrare indifferenza	II. 69. Vanito 70. Arrogante e ipocrita 71. Pensa solo a se stesso 72. Astuto e calcolatore
III. 9. Capace di essere duro 10. Rigoroso ma giusto 11. Può essere sincero 12. Critico verso gli altri	III. 73. Intollerante verso gli errori degli altri 74. Egoista 75. Franco 76. Spesso ostile
IV. 13. Ama piangere 14. Spesso triste 15. In grado di mostrare sfiducia 16. Spesso deluso	IV. 77. Amareggiato 78. Ricorrente 79. Geloso 80. Ricorda a lungo le lamentele
V. 17. Capace di essere critico con te stesso 18. Capace di ammettere quando hai torto 19. Obbedisce volentieri 20. Conforme	V. 81. Incline all'autoflagellazione 82. Timido 83. Mancanza di iniziativa 84. Mite
VI. 21. Nobile 22. Ammirativo e imitativo 23. Rispettoso 24. Cercatore di approvazione	VI. 85. Dipendente, dipendente 86. Ama obbedire 87. Lascia che siano gli altri a prendere decisioni 88. Si mette facilmente nei guai
VII. 25. In grado di collaborare 26. Cerca di andare d'accordo con gli altri 27. Amichevole, benevolo 28. Attento e affettuoso	VII. 89. Facilmente influenzato dagli amici 90. Pronto a fidarsi di chiunque 91. Gentile con tutti indiscriminatamente 92. Piace a tutti
VIII. 29. Delicato 30. Approvazione 31. Rispondere alle richieste di aiuto 32. Altruista	VIII. 93. Perdona tutto 94. Pieno di eccessiva simpatia 95. Generoso e tollerante verso i difetti 96. Cerca di essere condiscendente
IO. 33. Capace di suscitare ammirazione 34. Rispettato dagli altri 35. Ha talento di leadership 36. Ama la responsabilità	IO. 97. Si batte per il successo 98. Si aspetta ammirazione da tutti 99. Controlla gli altri 100. Autocratico
II. 37. Fiducioso 38. Sicuro di sé e assertivo 39. Professionale e pratico 40. Ama competere	II. 101. Snob (giudica le persone in base al rango e alle qualità personali) 102. Vano 103. Egoista 104. Freddo, insensibile
III. 41. Rigoroso e freddo dove necessario 42. Implacabile, ma imparziale. 43. Irritabile 44. Aperto e diretto	III. 105. Sargent, beffardo 106. Arrabbiato, crudele 107. Spesso arrabbiato 108. Insensibile, indifferente
IV. 45. Non sopporto di essere comandato 46. ​​​​Scettico 47. È difficile impressionare 48. Permaloso, scrupoloso	IV. 109. Rancore 110. Pervaso dallo spirito di contraddizione 111. Testardo 112. Diffidente e sospettoso
V. 49. Si imbarazza facilmente 50. Non ho fiducia in me stesso 51. Conforme 52. Modesto	V. 113. Timido 114. Timido 115. Caratterizzato da eccessiva prontezza 116. Di corpo morbido
VI. 53. Ricorre spesso all'aiuto degli altri 55. Accetta volentieri consigli 56. Ha fiducia e si sforza di compiacere gli altri	VI. 117. Quasi mai obietta a nessuno 118. Discreto 119. Ama essere accudito 120. Eccessiva fiducia
VII. 57. Sempre gentile nel suo trattamento 58. Apprezza le opinioni degli altri 59. Socievole e accomodante 60. Di buon cuore	VII. 121. Si sforza di ingraziarsi tutti 122. D'accordo con tutti 123. Sempre amichevole 124. Ama tutti
VIII. 61. Gentile, rassicurante 62. Gentile e di buon cuore 63. Ama prendersi cura degli altri 64. Altruista, generoso	VIII. 125. Troppo indulgente verso gli altri 126. Cerca di consolare tutti 127. Si prende cura degli altri a scapito di se stesso 128. Vizia le persone con eccessiva gentilezza

Elaborazione dei risultati: Questo test è stato effettuato su cinque intervistati.

Discogramma del 1° intervistato: I=9 II=8 III=7 IV=5 V=6 VI=4 VII=7 VIII=8

Dominanza = (9 - 6)+0,7*(8+8 - 5 - 6) = 3,7 * 5 = 18,5

Cordialità = (7 - 7)+0,7*(8 - 8 - 5+6) = 0,7*1 = 0,7

Discogramma del 2° intervistato: I=5 II=7 III=4 IV=2 V=2 VI=0 VII=1 VIII=2

Dominanza = (5 - 2)+0,7*(2+7 - 2 - 0) = 3,7*7 = 25,9

Cordialità = (1 - 4)+0,7*(2 - 7 - 2+0) = -2,3*(-7) = 16,1

Discogramma del 3° intervistato: I=6 II=5 III=4 IV=5 V=5 VI=5 VII=9 VIII=8

Dominanza = (6 - 5)+0,7*(8+5 - 5 - 5) = 1,7*3 = 5,1

Cordialità = (9 - 4)+0,7*(8 - 5 - 5+5) = 5,7*3 = 17,1

Discogramma del 4° intervistato: I=5 II=4 III=4 IV=2 V=6 VI=2 VII=5 VIII=5

Dominanza = (5 - 6)+0,7*(5+4 - 2 - 2) = -0,3*5 = -1,5

Cordialità = (5 - 4)+0,7*(5 - 4 - 4+2) = 1,7*(-1) = -1,7

Discogramma del 5° intervistato: I=4 II=5 III=4 IV=2 V=2 VI=2 VII=2 VIII=1

Dominanza = (4 - 2)+0,7*(1+5 - 2 - 2) = 2,7*2 = 5,4

Cordialità = (2 - 4)+0,7*(1 - 5 - 2+2) = -1,3*(-4) = 5,2

4.2 Prova "Acome siamo nella società?”

Questo gioco di prova comico ti aiuterà a capire che tipo di relazioni hai con gli altri. Dopotutto, puoi lavorare con una persona in una squadra per diversi anni, ma ancora non capire se la conosci o no. E ci sono anche persone con cui ti senti a tuo agio e libero fin dai primi minuti. Ti invitiamo a mettere alla prova la tua socievolezza. Quando rispondi alle domande del gruppo A, devi mettere una croce sulle domande con cui sei d'accordo e quando rispondi alle domande del gruppo B, metti una croce nelle sezioni "Sì" e "No".

Gruppo A:

1) Ti dà fastidio quando qualcuno non è puntuale?

a) Sì. Non sopporto chi non sa mantenere la parola data e in questi casi non accetto scuse;

b) Certo, apprezzo la puntualità, ma capisco che l'inaspettato può capitare a chiunque.

a) No. Inoltre, è dannoso per la vista;

b) Sì, mi piace davvero.

3) Ti sei lavato le mani al lavoro. Che ne dici di asciugarli con un asciugamano appeso vicino al lavandino?

a) Tiro fuori dalla tasca un fazzoletto e con esso mi asciugo le mani;

b) Sì, lo faccio sempre se è abbastanza asciutto.

4) Baci quando incontri persone che conosci?

a) No, penso che questo modo di avvicinarsi ad una persona sia troppo familiare;

b) Volentieri. Ciò ti consente di stabilire rapidamente relazioni amichevoli con una persona.

5) Hai due biglietti del cinema, ma il tuo amico questa volta non può andare. Cosa fai?

a) Vendo il biglietto ad un amico e vado al cinema da solo;

b) Vendo entrambi i biglietti e decido di andare un'altra volta.

6) Cosa ne pensi della musica leggera?

a) Non sopporto la musica leggera. Amo solo le cose serie;

b) Amo anche la musica leggera. È brava a modo suo.

Gruppo B:

1) Sei disposto a soddisfare le richieste?

2) Riesci a commuoverti fino alle lacrime davanti a un film, una poesia, una musica?

3) Sei esigente?

4) Ti piace riorganizzare i mobili del tuo appartamento?

5) Sei capace di cedere a una lite per motivi di tranquillità, sapendo di avere ragione?

6) Ti piace fare i toast in tavola?

Elaborazione dei risultati:

Questo test è stato condotto con gli intervistati precedenti. Il primo intervistato rientra nella categoria 2; il secondo intervistato - categoria 2; terzo rispondente alla categoria 1; quarto rispondente alla categoria 3; quarto rispondente alla categoria 2.

4.3 Determinazione del clima psicologico del gruppo

Il clima psicologico a livello emotivo riflette le relazioni che si sono sviluppate nel team, la natura della cooperazione aziendale e l'atteggiamento verso fenomeni significativi della vita. Il clima psicologico si forma a causa “dell'atmosfera psicologica - anche uno stato emotivo di gruppo, che, tuttavia, si svolge in periodi di tempo relativamente brevi e che a sua volta è creato dagli stati emotivi situazionali della squadra.

Per una valutazione generale di alcune delle principali manifestazioni del clima psicologico della squadra, è possibile utilizzare il diagramma cartografico di L.N. Lutoškina. Qui, sul lato sinistro del foglio, vengono descritte le qualità della squadra che caratterizzano un clima psicologico favorevole, a destra le qualità della squadra con un clima chiaramente sfavorevole. Il grado di espressione di determinate qualità può essere determinato utilizzando una scala a sette punti posta al centro del foglio (da +3 a -3).

Documenti simili

Struttura sociale e psicologica della squadra. Collettività sociale. Relazioni tra individuo e squadra. Compatibilità dei membri del team. Collaborazione di squadra. Alta tensione in squadra.

abstract, aggiunto il 24/05/2002


Compatibilità psicologica in una squadra. Concetti e caratteristiche di base del temperamento e del carattere, modi di formazione. Studio sperimentale sull'influenza del temperamento (tratti caratteriali) sulla compatibilità psicologica delle persone in una squadra.

lavoro del corso, aggiunto il 10/11/2010


Compatibilità come caratteristica socio-psicologica di un gruppo, manifestata nella capacità dei suoi membri di coordinare le proprie azioni. Analisi del grado di compatibilità interpersonale e del clima psicologico del team utilizzando l'esempio di una clinica odontoiatrica.

lavoro del corso, aggiunto il 25/03/2013


Analisi teorica dell'essenza e della struttura della famiglia, studio delle sue principali funzioni: riproduttiva, economica e consumistica, educativa e riparativa. Caratteristiche della compatibilità psicologica (compatibilità delle qualità personali) delle persone in famiglia.

lavoro del corso, aggiunto il 06/07/2010


L'essenza e le funzioni della famiglia, fattori di benessere familiare e condizioni per un'unione familiare stabile. Fasi di sviluppo delle relazioni in una coppia e ciclo di sviluppo familiare. Compatibilità psicologica e suoi tipi. La dualità come uno dei principi fondamentali della socionica.

lavoro del corso, aggiunto il 03/11/2011


Motivi per la scelta di un coniuge, determinazione del tipo di personalità. Fattori di compatibilità psicologica nella coppia, metodi diagnostici, determinazione delle cause di incompatibilità. Il problema dei rapporti di lavoro tra i coniugi, determinandone l'influenza sul clima familiare.

lavoro del corso, aggiunto il 01/07/2012


Il ruolo della comunicazione come fattore specifico nella formazione della psiche. Contenuti e mezzi di comunicazione. Relazioni interpersonali in gruppi e team, compatibilità psicologica e conflitti. Fenomeni socio-psicologici di massa e loro ruolo nella comunicazione.

abstract, aggiunto il 14/05/2009


Il problema dei conflitti in psicologia sociale. Fattori che determinano lo stato del clima socio-psicologico. L'influenza dell'atmosfera emotiva della squadra sull'individuo. Caratteristiche del clima socio-psicologico della famiglia, collettivo di lavoro primario.

lavoro del corso, aggiunto il 19/04/2016


Tipologie, funzioni, dimensione del gruppo e sua struttura. Il concetto di gruppi formali e informali. Compatibilità psicologica nel gruppo. Il clima socio-psicologico del gruppo, la sua essenza e caratteristiche. Caratteristiche della struttura psicologica di un piccolo gruppo.

lavoro del corso, aggiunto il 28/07/2012


Il clima socio-psicologico e le sue determinanti. Processi di gestione del sistema sociale. Valutazione completa dell'efficacia dell'organizzazione. Compatibilità di gruppo e lavoro di squadra tra i dipendenti. Efficienza socioeconomica del lavoro.

29

Un periodo di prova è una sorta di test, un test di compatibilità sia per il dipendente che per il datore di lavoro, durante il quale si verifica se le due parti del rapporto d'affari possono andare d'accordo. Se risponde “sì”, le parti continuano a convivere pacificamente all’interno dello spazio di lavoro. Se la risposta è “no”, allora si separano di comune accordo. Se si crede alla sociostatistica, molto spesso i dipendenti mettono fine ai rapporti di lavoro nella fase del periodo di prova. Secondo gli esperti, queste statistiche sulla “rottura” dipendono da ogni situazione specifica. E affinché il periodo di prova non lasci un retrogusto sgradevole, lo specialista dovrebbe lavorare al massimo e conoscere i suoi diritti.

Periodo di prova per i dipendenti: un assegno di cui non si può fare a meno in fase di assunzione?

Spesso l'assunzione di specialisti nel mercato del lavoro russo passa attraverso un piccolo test: un periodo di prova. Secondo un sondaggio del Centro ricerche del portale “Superjob.ru”, solo l'8% dei russi non ha mai fatto domanda per un lavoro con tali condizioni. Il periodo di prova è un periodo di “grind in” tra il dipendente e il datore di lavoro, un'opportunità per il dipendente di sentirsi a proprio agio nel team e dimostrare le proprie capacità professionali. Se l’adattamento dello specialista e la sua prestazione lavorativa soddisfano la direzione, il rapporto di lavoro continua.

È richiesto un periodo di prova durante il processo di assunzione per i candidati? Alcuni russi ritengono che un impiego con periodo di prova indichi che le intenzioni del datore di lavoro non sono serie. “Di norma, un'organizzazione che assegna un periodo di prova a un candidato a un posto di lavoro non intende assumerlo. Ci sono diversi motivi: è più facile licenziare uno stagista senza fornire alcuna motivazione, lo stipendio è calcolato al 50% del salario promesso al dipendente, in generale le organizzazioni frivole lo usano...", è convinto un produttore di lavoro senior di Omsk.

Ognuno ha diritto alla propria opinione. Ma se affrontiamo la questione da un punto di vista pratico, è possibile fare a meno del periodo di prova o è comunque necessario? Molti esperti ritengono che sia semplicemente impossibile fare a meno di questo anello di congiunzione nel processo lavorativo. “Un periodo di prova è necessario sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. A seconda della posizione e della funzionalità del dipendente, la durata del periodo di prova può variare leggermente. Durante questo periodo, il dipendente si adatta al nuovo luogo di lavoro, studia processi e procedure lavorative e dimostra le sue qualità professionali e personali. È durante il periodo di prova che il datore di lavoro e il dipendente prendono la decisione finale sull'ulteriore collaborazione", commenta Nina Muleva, direttrice territoriale di Kelly Services.

“Secondo me il periodo di prova è assolutamente la decisione giusta! Questa volta è data non solo all'azienda, ma anche al candidato. Durante questo periodo, l'azienda e il candidato capiscono quanto sono adatti l'uno per l'altro. Di norma, il candidato e l’azienda concordano sugli obiettivi che il candidato deve raggiungere entro la fine del periodo di prova”, osserva Irina Shchavinskaya, direttrice del progetto presso Consort Group.

“Credo che sia necessario un periodo di prova, poiché solo nel processo di lavoro un nuovo dipendente può aprirsi completamente o non aprirsi affatto. Un esame approfondito di curriculum, colloqui, test e altri strumenti di reclutamento potrebbe non fornire un “ritratto” obiettivo al 100% del candidato. È molto importante il modo in cui il candidato di ieri si inserisce nella squadra, quanto l'ambiente che lo circonda contribuisce a ottenere il risultato che ci si aspettava da lui. Allo stesso tempo, le fasi importanti sono l’adattamento del nuovo dipendente e la chiara definizione degli obiettivi che devono essere raggiunti durante il periodo di prova”, afferma Oleg Ulanov, direttore delle risorse umane della società Rostagroexport, membro del gruppo degli esperti del mercato del lavoro NP.

“Un periodo di prova è un periodo durante il quale il datore di lavoro può determinare se il dipendente è adatto a lui e il dipendente può finalmente decidere se è soddisfatto di tale lavoro e di tale squadra. In ogni interazione umana ci sono 2 parti: oggettiva e soggettiva. Pertanto, anche se le qualifiche professionali corrispondono al compito del datore di lavoro e l'interazione interpersonale con i colleghi è difficile, non ne verrà fuori nulla di buono. D'altra parte, un dipendente che non ha buoni rapporti all'interno del team molto probabilmente non avrà molto successo nella risoluzione dei problemi professionali, afferma Anna Zhukova, consulente principale dell'agenzia di reclutamento Vis-Vis Consult. — Spesso puoi sentire la seguente affermazione del problema da parte dei datori di lavoro di piccole imprese con piccoli team: trovaci una brava persona. Perché una situazione di conflitto in un team di 10 persone può causare molti più danni a un'azienda che assumere un candidato con un livello professionale insufficiente, ma con cui è facile interagire e che può poi essere ulteriormente formato. Dal punto di vista del datore di lavoro, durante il periodo di prova si possono notare aspetti che non sempre vengono evidenziati durante i colloqui, ad esempio il disordine nell’aspetto”.

“Quando si fa domanda per un posto di lavoro è necessario un periodo di prova; questo aiuta davvero il dipendente e il datore di lavoro a comprendere e valutare le prospettive di collaborazione. Molti candidati hanno imparato a presentarsi bene durante i colloqui, ma quando si tratta di adempiere ai propri obblighi, le cose non sembrano sempre così belle. Ad esempio, un responsabile delle vendite che afferma che garantirà la crescita delle vendite e aumenterà la sua base di clienti, infatti, potrebbe non essere in grado di mantenere ciò che ha promesso, motivo per cui è necessario un periodo di prova. L'azienda esamina più da vicino il dipendente, il dipendente capisce se può avere successo in questa azienda in questa posizione", afferma Olga Stepanova, amministratore delegato dell'agenzia di reclutamento Rational Grain.

“Credo che un periodo di prova sia necessario; idealmente, aiuta a determinare cosa è necessario alla fine, adatta il profilo della posizione e dei compiti e disciplina sia il datore di lavoro che il dipendente. Offre l'opportunità di conoscersi e capire se la cultura aziendale è adatta al dipendente e di guardarsi più da vicino. Inoltre, offre al datore di lavoro l'opportunità di guardare i normali processi aziendali dell'azienda da una nuova prospettiva", afferma Evgenia Martinovich, direttrice delle risorse umane della società Premier-Igrushka, membro del NP degli esperti del mercato del lavoro.

Tuttavia, alcuni ritengono che il periodo di prova sia una formalità che dovrebbe essere abolita. "Tuttavia, penso che un periodo di prova quando si assumono candidati non sia necessario, poiché molti percepiscono questa fase come un periodo di prova, e nonostante il fatto che il candidato lasci il suo lavoro precedente, magari si trasferisca da un'altra città e generalmente accetti decisioni importanti per il suo lavoro vita, il datore di lavoro a volte la considera come un “tentativo” e una decisione che può essere facilmente modificata con la frase “non hai superato il periodo di prova”. Forse l’abolizione di questo momento formale consentirà al datore di lavoro di prendere una decisione in modo più consapevole e responsabile, e al candidato di sperimentare meno stress e di svolgere più lavoro reale, piuttosto che lavoro “indicativo”, afferma Veronika Nogovitsina, consulente principale dell’headhunting Contatto dell'agenzia aziendale.

Licenziamento durante il periodo di prova: di chi è la colpa?

Tuttavia, finché esiste un impiego con periodo di prova, ci sono due opzioni per lo sviluppo degli eventi. Il primo è il più comune, quando dopo aver completato il periodo di prova il dipendente resta a lavorare in azienda. Secondo un sondaggio del Centro di ricerca del portale Superjob.ru, il 66% dei russi si è trovato di fronte a questo risultato. Anche l’atteggiamento degli intervistati gioca un ruolo importante in questo. "Scelgo con cura un'azienda con l'aspettativa di lavorare a lungo", afferma l'ingegnere capo energetico di Mosca. “Trovo sempre un lavoro con desiderio. Pertanto, ogni volta mi avvicino al mio lavoro in modo responsabile", afferma il capo del dipartimento marketing di Omsk. "Ho sempre lavorato più a lungo del periodo di prova", afferma un ingegnere progettista di categoria 1 di Rostov sul Don. "Al contrario, il datore di lavoro ha abbreviato il mio periodo di prova, annunciando che lo avevo completato prima del previsto", ammette uno dei principali specialisti di Gatchina.

Il secondo è la separazione dal datore di lavoro durante il periodo di prova. Questo corso degli eventi è familiare al 25% dei russi. Allo stesso tempo, il 19% afferma di aver smesso di lavorare per l'azienda di propria spontanea volontà. Le principali ragioni che spingono i dipendenti a licenziarsi sono legate all'insoddisfazione lavorativa, alle speranze ingiustificate e alla discrepanza tra idee e realtà riguardo a un nuovo lavoro. “L’organizzazione dell’orario di lavoro non mi andava bene. La quantità di lavoro che mi è stata affidata si è rivelata troppo piccola e, di conseguenza, una perdita di tempo. Sono sicuro che potrei fare di più e farlo bene”, suggerisce un consulente di Angarsk. “Il motivo è che la retribuzione dichiarata dal datore di lavoro era inferiore a quella prevista. Senza lavoro, lo stipendio effettivo è sconosciuto. Di solito il datore di lavoro lo sopravvaluta”, dice un operatore macchina di Izhevsk. “Sì, l’ho fermato io stesso. Credo che un periodo di prova sia concesso non solo al candidato, ma anche all'azienda per la quale ottiene un lavoro. Nel mio caso per ben due volte le aziende non erano il posto di lavoro in cui avrei voluto restare”, racconta il direttore di produzione di Stupino. "Non andavamo d'accordo con le autorità", li caratterizza brevemente un ricercatore di Voronezh.

Ma per il 6% il licenziamento è stato deciso dal datore di lavoro. È interessante notare che nessun dipendente licenziato dal datore di lavoro ha addotto come motivo della separazione il fatto che potrebbe non essere adatto ai suoi superiori per motivi professionali/per insufficiente livello di competenza. Tra le ragioni oggettive, vengono spesso espresse differenze di opinioni su alcuni parametri o circostanze in via di sviluppo. "Il datore di lavoro della regione ha esaurito le strutture e io non ho avuto la possibilità di andare in un'altra regione", spiega l'autista di Khabarovsk.

Un altro motivo principale di licenziamento è la mancanza di obiettivi chiari e/o l’inadeguatezza del datore di lavoro. "Il datore di lavoro non ha fissato obiettivi chiari, o meglio, oltre al lavoro principale, ha assegnato compiti, ma non ha potuto indicare l'obiettivo finale", ricorda il capo contabile di Samara. "Il datore di lavoro si è dimostrato un idiota inadeguato, dicendo che il servizio di sicurezza è contrario al mio lavoro in azienda", è indignato un chimico di Belgorod.

La terza opzione per i motivi di rifiuto dell'assunzione è la violazione dei diritti del lavoro da parte della direzione. "Il datore di lavoro ha scoperto che era incinta e, dopo aver completato il periodo di prova, ha rifiutato di stipulare un contratto di lavoro", lamenta un analista specialista di Bratsk.

Una tale visione della situazione non riflette pienamente il quadro, poiché la valutazione viene data attraverso il prisma delle opinioni dei dipendenti. Per una percezione oggettiva, il punto di vista di un datore di lavoro o di un responsabile delle risorse umane non è sufficiente. Concordare sul fatto che la ragione per la rottura dei rapporti commerciali da parte della direzione della società potrebbe essere il mancato adempimento degli obblighi ufficiali al livello appropriato. Dalla posizione degli esperti, questa probabilità non è stata confermata. Come risponderà la parte assumente a questo? Quali opzioni esprimerà per porre fine al rapporto di lavoro?

Non c'è consenso nella valutazione della situazione, il che ci consente di considerare nuovi aspetti e opzioni per lo sviluppo degli eventi. Allora, chi è il “colpevole” della rottura? Secondo alcuni esperti, la decisione di lasciare il lavoro/incendio è influenzata da una serie di ragioni, che si formano attorno a determinate circostanze o situazioni. L'iniziatore della rottura è molto spesso colui su cui la situazione attuale ha maggiore influenza o impatto. “Nella mia pratica si sono verificati diversi casi in cui i dipendenti si sono dimessi durante il periodo di prova. Tra le ragioni principali si può evidenziare non solo il processo di incomprensione dei doveri ufficiali, ma anche diversi punti di vista sulle modalità di adempimento. Ad esempio, c'è stato un caso in cui uno dei nostri candidati, un responsabile delle vendite presso un'azienda di sistemi di sicurezza, invece di chiamare a freddo la base clienti, si è registrato a una mostra di sistemi di sicurezza, dove ha incontrato personalmente potenziali clienti. Il capo del reparto vendite è rimasto “confuso” da questa tecnica e ha deciso di sbarazzarsi di questo dipendente, ma dopo 2 settimane sono iniziate ad arrivare richieste di collaborazione da parte delle aziende della fiera. A quel tempo il dipendente aveva già trovato un altro lavoro e ha deciso di non tornare, nonostante la deplorevole chiamata", racconta la sua esperienza Anton Kupriyanov, socio amministratore dell'agenzia Royal Search, membro degli esperti del mercato del lavoro NP. — Il secondo motivo è l’eufemismo durante l’intervista. Uno dei casi è stato quando l'assistente personale del manager non ha specificato un livello chiaro di compenso, ma il candidato è stato assunto a causa di un bisogno urgente. Alla fine della giornata lavorativa, l'assistente personale è entrato e ha immediatamente chiesto al manager l'importo dello stipendio in forma di ultimatum. Di conseguenza, è stato il primo e l'ultimo giorno di questo dipendente. Resta aperta la questione del perché la conversazione sull'importo del risarcimento non sia stata risolta prima del primo giorno lavorativo. L'importo e le modalità di pagamento del risarcimento dovrebbero essere chiaramente indicati per evitare tali casi. Infine, il terzo motivo è la mancanza di un programma di adattamento per i nuovi dipendenti. I datori di lavoro devono capire che l'adattamento per un nuovo dipendente non significa solo presentarlo ai colleghi e informazioni sui percorsi principali in base alle esigenze, ma anche aiutare a capire che nel prossimo futuro il dipendente trascorrerà un terzo della sua vita in questo luogo . Uno degli esempi più eclatanti di questa omissione è stato il caso in cui una dipendente nel suo primo giorno di lavoro è andata a pranzo e non è più tornata...”

L'esperto ritiene che uno dei modi per ridurre il turnover del personale durante il periodo di prova sia l'approccio corretto all'adattamento dei nuovi dipendenti. Maggiore è l’attenzione che un’azienda presta ai nuovi assunti durante il processo di onboarding, maggiore è la probabilità che i nuovi dipendenti vogliano restare. “Ci sono molte opzioni per aumentare la percentuale di dipendenti che completano con successo il periodo di prova. In primo luogo, deve esserci un adattamento chiaro e ben ponderato dei dipendenti. Dovrebbe includere sia domande di base sui percorsi principali del dipendente sia informazioni di riferimento sui colleghi che sono in grado di risolvere problemi con le loro attività lavorative. Un ulteriore vantaggio per il programma di adattamento saranno le informazioni sulla cultura aziendale dell’azienda, sulle sue tradizioni e sulle regole interne. Sfortunatamente, la maggior parte delle aziende introduce i nuovi dipendenti ai propri standard e alla propria etichetta firmando un enorme documento che descrive queste regole, osserva Anton Kupriyanov. — In secondo luogo, è importante assegnare un mentore al nuovo dipendente almeno per il periodo di adattamento. Sarà più efficace se non si conoscono, perché se il dipendente conosceva già il mentore e quest’ultimo è finanziariamente interessato a completare il periodo di prova del nuovo arrivato, allora c’è un’alta probabilità di collusione. Questa pratica si rifletterà senza dubbio in un aumento della percentuale di completamento del periodo di prova, ma è solo quantitativa e non vi è alcuna garanzia che il dipendente non si licenzi dopo aver ricevuto il bonus dal collega. Pertanto, per la crescita qualitativa di questa percentuale, dovrebbe essere coinvolta una persona disinteressata. Uno dei programmi più recenti e più popolari per motivare un mentore è un bonus dopo un anno di lavoro di successo da parte di un nuovo arrivato e il completamento dei compiti a lui assegnati. Pertanto, è importante affrontare il processo di adattamento con anima e mente.”

Altri esperti sostengono che il licenziamento di un dipendente durante il periodo di prova avviene spesso su iniziativa della direzione dell'azienda. “Nella maggior parte dei casi è l’azienda ad avviare la separazione! Ciò accade perché l'azienda è spesso “affascinata” dal candidato e poi, non vedendo i risultati desiderati del lavoro, rimane delusa, conferma Irina Shchavinskaya. — Succede che inizialmente l'azienda aveva grandi aspettative, ma il candidato non ha potuto o non ha voluto spiegare la natura irrealistica dei compiti. Ci sono però casi in cui il candidato capisce che questa non è la sua azienda e preferisce andarsene da solo”.

“Secondo la nostra pratica, se una separazione avviene durante il periodo di prova, l’iniziatore è molto spesso il datore di lavoro. È raro trovare un candidato che abbia nel suo contratto di lavoro una voce che il contratto di lavoro viene risolto ai sensi della parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa - a causa di un risultato del test insoddisfacente. Questo viene fatto per due ragioni. In primo luogo, il datore di lavoro non vuole rovinare la futura vita professionale del candidato e, in secondo luogo, non tutte le aziende dispongono di funzionari del personale qualificati in grado di formalizzare questo licenziamento al livello richiesto dalla legge. Pertanto, molto spesso si trova un consenso con il candidato adatto a entrambe le parti. Di norma, questo accade nella stragrande maggioranza dei casi”, osserva Olga Stepanova.

"Secondo la mia esperienza, più spesso i licenziamenti in questo momento avvengono su iniziativa del datore di lavoro e sono associati alla consapevolezza che questo specialista non si adatta alla squadra o che la posizione stessa non è necessaria all'azienda", assicura Veronika Nogovitsina.

“Secondo me, più spesso i licenziamenti avvengono su iniziativa dei datori di lavoro. Recentemente, molto spesso sentiamo parlare di licenziamento dei dipendenti a causa della diminuzione dei volumi di affari dovuta all'instabilità della situazione economica e alle fluttuazioni del tasso di cambio del dollaro. E i primi a essere colpiti sono i lavoratori in libertà vigilata. In “tempo di pace” le ragioni principali sono la discrepanza tra le competenze e conoscenze professionali dichiarate e quelle effettive. Oppure le caratteristiche personali di un nuovo dipendente: incline al conflitto, facoltativo, bassa resistenza allo stress e altri. Anche se questo dipende in gran parte dall'azienda: se l'azienda XXX ha ritardi regolari nel pagamento degli stipendi o pagamenti incompleti, l'iniziativa principale per dimettersi verrà dai dipendenti. Se il datore di lavoro ha delineato erroneamente la portata dei compiti all’ingresso e ha “abbellito” la situazione, questo potrebbe anche essere il motivo del licenziamento del dipendente”, fornisce degli esempi Anna Zhukova.

Secondo il terzo, la decisione di licenziare può essere presa in egual misura sia dal dipendente stesso che dalla direzione dell'organizzazione in cui lavora, a seconda delle circostanze. "Nella mia esperienza, il rapporto approssimativo è 50 a 50. Tra i motivi per cui un nuovo dipendente lascia l'azienda c'è un'idea falsata dell'azienda, la sua missione dichiarata, la cultura interna e le relazioni nel team, sopravvalutazione delle proprie capacità , eccetera. L'elenco dei motivi può essere continuato a lungo. Il datore di lavoro, di norma, licenzia un dipendente che non ha completato il periodo di prova a causa del suo lavoro insoddisfacente. Ma vorrei sottolineare ancora una volta che il "lavoro insoddisfacente" può essere una conseguenza dello scarso adattamento del dipendente e degli obiettivi fissati in modo poco chiaro. In questo caso il problema non è nel dipendente, ma nel manager, e l’azienda potrebbe perdere personale prezioso senza saperlo”, sottolinea Oleg Ulanov.

“Non tutti i dipendenti completano il periodo di prova. Le ragioni di ciò possono essere l’insoddisfazione del datore di lavoro per le qualità professionali del dipendente o l’insoddisfazione per il nuovo luogo di lavoro del dipendente. Ad esempio, cattivi rapporti con il nuovo team, un tragitto troppo lungo per andare al lavoro o funzionalità diverse da quanto descritto al momento dell’assunzione, portano il dipendente ad andarsene da solo già nei primi mesi di lavoro”, ritiene Nina Muleva.

"Tutto avviene diversamente: all'inizio del periodo di prova, di regola, il dipendente avvia il licenziamento, che è più tipico per le posizioni di massa; verso la fine del periodo di prova, il licenziamento, in misura maggiore, avviene su iniziativa di il datore di lavoro. Anche se noto che il licenziamento durante il periodo di prova è piuttosto un'eccezione, poiché in fase di selezione deve avvenire un'attenta selezione, eliminando il più possibile gli errori. Per me il licenziamento durante il periodo di prova è causa di forza maggiore. Motivi: cattivo lavoro. Ovunque questo viene interpretato in modo diverso: mancato raggiungimento dei risultati, mancato rispetto delle scadenze, incapacità di stabilire comunicazioni costruttive e altro”, valuta Evgenia Martinovich.

Quindi, abbiamo considerato la questione relativa al licenziamento durante il periodo di prova dal punto di vista del dipendente e del datore di lavoro - le parti del rapporto di lavoro, ma esiste un altro aspetto - la legge, dalla prospettiva della quale le azioni di i primi due vengono interpretati. Come viene valutata questa situazione dal punto di vista giuridico? “Nella Federazione Russa non esistono statistiche uniformi e in ciascuna specifica organizzazione datrice di lavoro considerata gli indicatori sui licenziamenti possono variare in modo significativo. È inoltre errato parlare di motivi concreti di licenziamento prima della scadenza del “periodo di prova”, perché qualsiasi lavoro presuppone determinate regole per la sua organizzazione, norme di comportamento da parte del dipendente e del datore di lavoro, a seconda delle specificità delle attività dell'organizzazione, indipendentemente dal fatto che sia commerciale o governativa. Il Codice del lavoro della Federazione Russa definisce le regole di base per l'organizzazione delle attività lavorative dei cittadini, con l'obiettivo di proteggere i diritti e gli interessi legittimi non solo dei dipendenti, ma anche dei datori di lavoro. Parlando del periodo di prova, occorre comprendere che, in base al significato dell'art. 70, 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa, si ipotizzano tre scenari di eventi alla fine del "periodo di prova": 1) Soddisfacente: il soggetto (dipendente) ha superato con successo il test. Non è necessario documentare il superamento della prova da parte del dipendente, poiché ciò non è previsto dall'art. 71 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il dipendente continua a lavorare alle stesse condizioni di quando è stato assunto, con un'eccezione: la successiva risoluzione del contratto di lavoro è consentita solo in via generale (parte 3 dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa), spiega Maxim, un avvocato presso lo studio legale “Olevinsky, Buyukyan and Partners” Pavlov. - 2) Durante il periodo di prova, il dipendente può giungere alla conclusione che il lavoro proposto non è adatto a lui. In questo caso, ha il diritto di dimettersi di propria spontanea volontà, previa notifica scritta al datore di lavoro con tre giorni di anticipo (parte 4 dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In pratica, l'ammonizione viene redatta sotto forma di dichiarazione, che il dipendente scrive in qualsiasi forma. In base alla domanda il contratto di lavoro con il dipendente viene risolto ai sensi del comma 3, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. 3) Insoddisfacente: Se il risultato del test è insoddisfacente, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il dipendente avvisandolo per iscritto entro e non oltre 3 giorni prima, indicando le ragioni che sono servite da base per riconoscere questo dipendente come inadempiente il test (parte 1 dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È importante notare che è impossibile licenziare un dipendente a causa di un risultato insoddisfacente del test durante i periodi di temporanea inabilità al lavoro e di ferie (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), tuttavia, se il il dipendente ha nascosto il fatto della sua temporanea incapacità al lavoro, quindi il suo licenziamento durante questo periodo è soggetto a 1 cucchiaio. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa può essere riconosciuto come legale. La decisione del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro durante il periodo di prova può essere impugnata dal dipendente in tribunale e il datore di lavoro deve fornire la prova che il dipendente non ha superato la prova.

Licenziamento illegittimo durante il periodo di prova: cosa fare?

Se la separazione tra lavoratore e datore di lavoro avviene consensualmente e per motivi giuridici, non possono esserci pretese da nessuna delle due parti. Tuttavia, ci sono spesso casi in cui il licenziamento di uno specialista viene effettuato in violazione dei suoi diritti lavorativi. Un esempio di tale inosservanza dei diritti è stato fornito nell'ambito dell'esame dei risultati di un sondaggio condotto dal Centro di ricerca del portale "Superjob.ru", quando un analista specializzato di Bratsk ha riferito che il datore di lavoro si era rifiutato di concludere un contratto di lavoro contratto con lei dopo aver terminato il periodo di prova, avendo saputo che ella era incinta. Da questo contesto deriva che il datore di lavoro ha violato i diritti del lavoratore, poiché ai sensi dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un datore di lavoro non può, di propria iniziativa, risolvere un contratto di lavoro con una donna incinta, tranne nei casi di liquidazione dell'organizzazione o di cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore.

Questo è solo un caso, ma in pratica ce ne possono essere molti altri. Qui è importante sapere in quali casi i diritti vengono violati e difenderli. “Nella pratica legale e giudiziaria, ci sono spesso casi in cui il licenziamento di un dipendente prima della scadenza del periodo di prova è irragionevole e illegale. In tali casi, il dipendente ha il diritto di adire il tribunale con una richiesta di dichiarare il suo licenziamento illegale, di reintegrarlo al lavoro, nonché di chiedere al datore di lavoro il risarcimento del danno morale e il pagamento delle spese sostenute dal dipendente a causa del licenziamento illegale, compreso il contenzioso. Le cause più ricorrenti per riconoscere il licenziamento del dipendente prima della fine del periodo di prova sono: a) illegittima instaurazione del periodo di prova in relazione alle categorie di lavoratori indicate nell'art. 70 Codice del lavoro della Federazione Russa; b) notifica impropria del dipendente dell'imminente licenziamento a causa di risultati insoddisfacenti dei test. In particolare, spesso il datore di lavoro invia tale comunicazione al dipendente via email con conferma di presa visione. Va notato che il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce una forma scritta di notifica della risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente che non ha superato la prova (Parte 1 dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La legge non prevede la possibilità di tale notifica in formato elettronico, quindi è inaccettabile. Sono frequenti anche i casi in cui il datore di lavoro, entro il termine stabilito di tre giorni, comunica al lavoratore soggetto a licenziamento il provvedimento di licenziamento, anziché inviargli un ammonimento scritto. La forma scritta dell'avvertimento implica la redazione di un documento separato: un avvertimento, una notifica, spiega Maxim Pavlov. — Come dimostra la prassi giudiziaria, l'assenza di un separato ammonimento scritto viene interpretata come violazione della procedura di licenziamento prevista dall'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che può comportare la reintegrazione del dipendente al lavoro (Determinazione del Tribunale regionale di Perm del 12 marzo 2012 nella causa n. 33-2259). È importante capire che quando si parla di un periodo di preavviso di tre giorni per l'imminente risoluzione del contratto di lavoro, il legislatore non intende i giorni lavorativi, ma i giorni di calendario, cioè i giorni di calendario. compresi i fine settimana e i giorni festivi; c) violazione del termine per avvisare dell'imminente risoluzione del contratto di lavoro, nonché violazione del termine per redigere un ordine di risoluzione del contratto di lavoro. Il mancato rispetto da parte del datore di lavoro del termine di preavviso di tre giorni per il dipendente può comportare che il tribunale dichiari tale licenziamento illegale. L'ordinanza di risoluzione del rapporto di lavoro deve essere emessa entro l'ultimo giorno del processo (Art. 1 cucchiaio. 71 Codice del lavoro della Federazione Russa). Il licenziamento di un dipendente dopo la scadenza del periodo di prova, anche se è stato avvertito durante il periodo di prova, dovrebbe essere considerato illegale (Decisione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 21 agosto 2012 n. 33-11868/12). Vorrei inoltre sottolineare che il riconoscimento del licenziamento di un dipendente ai sensi della parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa può comportare illegalmente: la reintegrazione del dipendente al suo lavoro precedente (parte 1 dell'articolo 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa); pagamento della retribuzione media per l'intero periodo di assenza forzata (parte 2 dell'articolo 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa); risarcimento del danno morale sotto forma di risarcimento monetario (parte 9 dell'articolo 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa); altri pagamenti a favore del dipendente, ad esempio, il pagamento per i servizi di un rappresentante in un'udienza (parte 1 dell'articolo 100 del Codice di procedura civile della Federazione Russa).”

Se il circolo di circostanze delineato dal nostro esperto legale sembrava dolorosamente familiare a qualcuno, allora ciò significa solo una cosa: il licenziamento è avvenuto in violazione delle norme dell'attuale legislazione sul lavoro. Quindi, se la posizione che ti interessa è il lavoro dei tuoi sogni, allora vale la pena provare a ottenere giustizia e ripristinare i tuoi diritti. Qui la legge tutela gli interessi della persona lesa. Cosa porterà una vittoria ottenuta nel quadro giuridico? Un posto desiderabile in azienda. Ma in futuro tutto sarà calmo, tranquillo e senza nuvole o dobbiamo aspettarci conflitti periodici con il management? Si può solo supporre che la direzione, avendo ricevuto un'esperienza negativa e una certa lezione dalla comunicazione con un dipendente, preferirà non impegnarsi direttamente in un conflitto aperto e sarà sempre in guardia. Se ulteriori relazioni diventano più tese, dovresti aspettarti di trovare ragioni per la separazione per motivi legali. Pertanto, è meglio, subito dopo la reintegrazione, discutere con il datore di lavoro i termini di un'ulteriore interazione, mettere tutti i punti su tutte le i ed evitare omissioni e eufemismi.

Coloro per i quali questo scenario non è adatto, dovrebbero cercare ulteriormente la compagnia dei loro sogni. Questa stessa opzione era solo un altro tentativo alla ricerca di un posto di lavoro interessante e degno. D’altra parte, l’azienda dei sogni per cui vale la pena lavorare non trascurerà mai i diritti dei dipendenti, anche potenziali, né violerà le leggi sul lavoro per motivi dubbi. Un’azienda che valorizza la propria reputazione non lo farà mai.

Periodo di prova per i dipendenti: non si può mollare

Nel frattempo, non bisogna dimenticare un'altra categoria di specialisti: quelli che stanno cercando un nuovo lavoro o che lo dovranno fare nel prossimo futuro. È possibile che i posti vacanti abbiano un periodo di prova. Pertanto, il consiglio dei nostri esperti per questo gruppo di potenziali dipendenti tornerà utile. Innanzitutto, dovresti familiarizzare con l’aspetto legale.

Opinione di un esperto Maxim Pavlov, avvocato presso l'ufficio legale “Olevinsky, Buyukyan and Partners”: “Quando fa domanda per un lavoro con periodo di prova, il dipendente deve innanzitutto prestare attenzione alla possibilità che il datore di lavoro imponga a lui (al dipendente) un processo ai sensi dell'art. 70 Codice del lavoro della Federazione Russa. Le categorie più comuni di cittadini per i quali non è possibile istituire la prova occupazionale sono: *donne incinte e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo. Questa regola si applica anche ad altre persone che allevano figli di età inferiore a un anno e mezzo senza madre, come segue dal paragrafo. 1 comma 9 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 28 gennaio 2014 n. 1; *persone sotto i 18 anni; * persone che stipulano un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi; * persone che hanno completato con successo un apprendistato e hanno stipulato un contratto di lavoro con il datore di lavoro dal quale hanno ricevuto la formazione; * persone che entrano per la prima volta nel lavoro nella loro specialità entro un anno dalla data di ricevimento dell'istruzione secondaria professionale o superiore in programmi educativi con accreditamento statale. Va notato che se un datore di lavoro inserisce una clausola di prova nel contratto di lavoro con una persona a cui è vietato istituire una prova, la clausola non sarà valida. Licenziamento di un tale dipendente a causa del fatto che non ha superato il test sulla base della Parte 1. Art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa sarà illegale. Ciò deriva dalla parte 2 dell'art. 9 Codice del lavoro della Federazione Russa, par. 2 comma 9 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 28 gennaio 2014 n. 1. Il dipendente dovrebbe anche prestare attenzione alla durata del test. Arte. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede un periodo di prova massimo per determinati tipi di posizioni: il periodo di prova per i dipendenti non può superare i tre mesi e per i capi di organizzazioni e i loro sostituti, i capi contabili e i loro sostituti, i capi delle filiali, uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate di organizzazioni - sei mesi. Quando si stipula un contratto di lavoro per un periodo da due a sei mesi, il periodo di prova non può superare le due settimane. Il periodo di prova non comprende il periodo di inabilità temporanea al lavoro del dipendente e gli altri periodi in cui egli è stato effettivamente assente dal lavoro. Il datore di lavoro non ha il diritto di istituire un periodo di prova più lungo di quello previsto dalla legge, anche previo accordo con il lavoratore. Sulla base dell'interpretazione letterale della parte 5 dell'art. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede la durata della prova, possiamo concludere che i periodi ivi definiti sono massimi. Di conseguenza, le parti del rapporto di lavoro possono concordare qualsiasi durata del processo, ma solo entro i limiti stabiliti dalla legge”.

Quando si tengono conto di tutte le sottigliezze legali, le raccomandazioni sugli atteggiamenti pratici e psicologici non faranno male.

Consigli degli esperti Cosa puoi consigliare a un dipendente per completare con successo un periodo di prova sul lavoro? Anna Zhukova, consulente principale dell'agenzia di reclutamento Visavi Consult: “Consiglierei al candidato di scegliere con attenzione un nuovo lavoro fin dall'inizio, sia in base al livello dei compiti professionali che alle sensazioni soggettive derivanti dalla comunicazione con i rappresentanti dell'azienda. Nella mia pratica, nei casi in cui sia il datore di lavoro che il candidato ricevono impressioni positive dalla conoscenza e dall'interazione nella fase preliminare, quando i compiti assegnati sono interessanti per il dipendente, l'ulteriore cooperazione si sviluppa con successo e dura a lungo. Un altro consiglio: preparatevi al fatto che il periodo iniziale di lavoro in un nuovo posto richiederà più impegno e stress da parte del nuovo dipendente. Dovrai conoscere le caratteristiche dell'azienda, apprendere molte nuove informazioni (sul prodotto, modelli di interazione, norme e regole). E quando sei pronto per questo, le tue possibilità di superare con successo il periodo di prova aumentano notevolmente”. Evgenia Martinovich, direttrice delle risorse umane della società Premier-Igrushka, membro degli esperti del mercato del lavoro NP: “Un dipendente ha bisogno di comprendere il più possibile le regole aziendali dell’azienda in cui è entrato; questo spesso è un punto chiave nel prendere una decisione. Se non esiste un sistema di formazione, nella fase iniziale del lavoro è necessario porre domande il più possibile al manager, alle risorse umane, ai dipendenti che lavorano in azienda da molto tempo e idealmente se nella stessa posizione. È meglio strutturare le domande, annotare le risposte e adattare il comportamento aziendale. In generale, la fine del periodo di prova è solo l’inizio del lavoro, come dimostra la mia esperienza, e tutte le cose più difficili e allo stesso tempo interessanti iniziano proprio dopo la sua fine, ma questa è un’altra storia”. Olga Stepanova, direttrice dell'agenzia di reclutamento “Rational Grain”: “In questo caso il consiglio è solo uno. Adempiere a tutti i propri obblighi e mostrare lealtà verso l'azienda. È anche importante costruire con competenza relazioni nella squadra e, come si suol dire, diventare un membro a pieno titolo della squadra. Per completare con successo il periodo di prova e continuare a lavorare, un dipendente deve concentrarsi meno sulle responsabilità del datore di lavoro e più sulla questione di cosa può portare all’azienda. Allora il completamento con successo del periodo di prova è garantito!” Veronika Nogovitsina, consulente leader della società di headhunting Contatto agenzia: “Chiarire chiaramente all'inizio del periodo di prova esattamente come verrà valutato alla fine, quali KPI, progetti, compiti specifici deve completare e a quale livello in modo che il manager sia soddisfatto. Diventare un membro prezioso della squadra, senza il quale è chiaramente peggio che con lui, che porta vantaggi specifici all'azienda, alla squadra, al dipartimento sia a livello professionale che personale - se una persona si adatta bene alla squadra e può "unirsi alla squadra" , poi i colleghi gli insegneranno i punti mancanti con grande entusiasmo e lo aiuteranno a migliorare i suoi aspetti professionali.” Irina Shchavinskaya, direttrice del progetto presso Consort Group: “Prendi una decisione equilibrata riguardo al lavoro! Fai tutte le domande necessarie, raccogli tutte le informazioni disponibili. Valuta la tua forza! " Oleg Ulanov, direttore delle risorse umane di Rostagroexport, membro del gruppo degli esperti del mercato del lavoro NP: “Capire quali risultati vogliono ottenere da lui. Fare domande, fare domande e fare ancora domande, cercando di approfondire quei processi aziendali che riguardano direttamente il suo lavoro (il resto verrà risolto in seguito, se necessario). E, naturalmente, stabilire partenariati con i colleghi di lavoro”. Nina Muleva, direttrice territoriale di Kelly Services: Al momento dell'assunzione, raccomandiamo ai candidati di valutare in modo sensato una nuova posizione, raccogliere quante più informazioni possibili sul nuovo datore di lavoro e, dopo aver iniziato a lavorare, sforzarsi di adattarsi più rapidamente: stabilire una comunicazione con i colleghi, completare tutta la formazione necessaria, mostrare il proprio coinvolgimento e non essere timido, partecipa attivamente al processo lavorativo."

Il periodo di prova è un'altra prova di forza. Non dovresti averne paura, devi trattare con calma le circostanze proposte e superare con dignità l '"esame" proposto. Se, nell'ambito di questo test di screening, riesci a trovare un linguaggio comune con l '"esaminatore" (datore di lavoro), allora ci sono tutte le possibilità di continuare a interagire con lui e rimanere a lavorare in azienda nella posizione di interesse. Fallo!!!

Svetlana Bashurina

Introduzione 2

Compatibilità psicologica delle persone in una squadra 4

Metodi di base della ricerca socio-psicologica 18

Conclusione 21

introduzione

“...la psicologia occupa un posto centrale non solo come prodotto di tutte le altre scienze, ma anche come possibile fonte di spiegazione della loro formazione e sviluppo” (J. Piaget)

Psicologia, la scienza delle leggi della generazione e del funzionamento della riflessione mentale di un individuo sulla realtà oggettiva nel processo dell'attività umana e del comportamento animale. Nella loro immediatezza, i fenomeni della riflessione mentale appaiono per una persona sotto forma di esperienze interne inaccessibili all'osservazione oggettiva: sensazioni e immagini di percezione, pensieri e sentimenti. Questa natura speciale dei fenomeni mentali è servita come base per la loro opposizione, sia al fenomeno del mondo esterno che ai fenomeni della vita corporea del soggetto, che ha portato all'isolamento della psicologia dalle altre scienze che studiano la natura e la società.

L'argomento più importante della psicologia è lo studio della psiche umana e della sua forma più elevata, specificatamente umana, la coscienza. La coscienza è la più alta, sebbene non l'unica forma di riflessione mentale in una persona. Uno dei problemi fondamentali della psicologia è lo studio delle condizioni e dei “meccanismi” della consapevolezza, la connessione tra forme inconsce di riflessione mentale e coscienza. Inaccessibile all'introspezione, questa connessione, come dimostrato dai moderni studi sulla percezione, sulla memoria, sulle generalizzazioni verbali, ecc., viene risolta con successo utilizzando metodi oggettivi.

La psicologia generale studia l'individuo, mettendo in luce le sue caratteristiche cognitive processi e personalità. I processi cognitivi comprendono la sensazione, la percezione, l'attenzione, la memoria, l'immaginazione, il pensiero e la parola. Con l'aiuto di questi processi, una persona riceve ed elabora informazioni sul mondo e partecipa anche alla formazione e alla trasformazione della conoscenza. La personalità contiene proprietà che determinano gli atti e le azioni di una persona. Si tratta di emozioni, abilità, disposizioni, atteggiamenti, motivazioni, temperamento, carattere e volontà.

L'oggetto di studio dei miei corsi è il gruppo 93-2M composto da 8 persone, oggetto di studio è lo studio della squadra. Per identificare l'influenza del temperamento (tratti caratteriali) sulla compatibilità psicologica delle persone in una squadra, è necessario utilizzare metodi di ricerca come test e osservazione. Con l'aiuto di alcune osservazioni, puoi stabilire l'identità di ogni studente, formulare raccomandazioni e trarre conclusioni.

1. Compatibilità psicologica delle persone in una squadra. Temperamento. Carattere

1.1 Compatibilità psicologica in una squadra

Quando si recluta un gruppo, è necessario tenere conto non solo delle qualità psicologiche individuali di una persona, ma anche dei possibili risultati dell'attività congiunta, dei processi condizionali di connessione di queste persone. Il livello di compatibilità psicologica è determinato sia dalla somiglianza di alcune qualità dei membri del team sia dalle differenze in altri. Qualsiasi gruppo non è una semplice somma degli individui che lo compongono. Il principio di integratività suggerisce di considerare un gruppo come un unico organismo inestricabilmente legato.

La presenza di un'elevata compatibilità psicologica del team contribuisce al loro migliore lavoro di squadra e, di conseguenza, all'elevata efficienza del lavoro. Si distinguono i seguenti criteri per la valutazione della compatibilità e dell'operabilità:

Risultati delle attività congiunte

Costi emotivi ed energetici delle attività

Soddisfazione dei partecipanti per questa attività

Gli esperimenti condotti per studiare la compatibilità psicologica indicano la necessità di distinguere quattro tipi di comportamento comunicativo delle persone in gruppi che risolvono problemi comuni:

Un individuo che aspira alla leadership, capace di risolvere i problemi solo subordinando gli altri membri del gruppo

Individualisti che cercano di risolvere un problema da soli

I collettivisti si sforzano di risolvere i problemi attraverso sforzi congiunti, quindi non solo accettano suggerimenti da altri membri del gruppo, ma prendono anche loro stessi l'iniziativa.

Questi tipi di comportamento comunicativo dipendono non solo dalle abitudini e dalle capacità delle persone, ma anche dalla natura dei compiti da risolvere. Negli esperimenti con gli operatori che elaboravano informazioni visive e prendevano decisioni congiunte, i gruppi ottimali erano quelli i cui membri erano sufficientemente attivi e scambiavano informazioni, e il compito poteva essere risolto attraverso gli sforzi intellettuali di un partecipante - il leader, subordinando gli altri.

Il concetto di clima psicologico è solitamente considerato in relazione alla compatibilità psicologica. Un alto livello di compatibilità è il fattore più importante che ha un effetto benefico sul clima socio-psicologico della squadra. Il clima psicologico è l'atmosfera morale (emotiva) che si sviluppa in un gruppo, confortevole o scomoda per i membri del gruppo.

Le differenze di età e di genere giocano un ruolo significativo. Le peculiarità della psicologia maschile e femminile lasciano il segno sulla natura delle relazioni intragruppo. Le squadre femminili sono più dinamiche e si adattano alle mutevoli condizioni esterne. Sono più emotivi, in loro sorgono più spesso conflitti di ruolo e rivalità. I gruppi maschili sono più duri, più razionali, rigidi (inerti) e tendono ad avere conflitti commerciali e competizione. Pertanto, la combinazione di uomini e donne in una squadra è spesso un fattore favorevole per lo sviluppo del gruppo e per un buon clima psicologico.

1.2 L'emergere della dottrina del temperamento

Lo studio del temperamento e dei suoi tipi ha una lunga storia. La base per la dottrina dei tipi di temperamento fu posta da Ippocrate, il quale, utilizzando un approccio umorale, identificò quattro tipi di “krasis” (tradotto dal greco come miscela), cioè il rapporto tra quattro fluidi (succhi) nel corpo: sangue, bile gialla e nera e muco. Ogni liquido ha le sue proprietà (sangue - calore, muco - freddo, bile gialla - secchezza, bile nera - umidità), e quindi lo stato del corpo, la sua tendenza a determinate malattie.

L'antico filosofo greco Aristotele, che visse poco dopo Ippocrate, vide la ragione delle differenze tra le persone non nella predominanza dell'uno o dell'altro succo, ma nelle differenze nella composizione del più importante di questi succhi: il sangue. Notò che la capacità di coagulare il sangue varia da animale ad animale. Una maggiore velocità di coagulazione è determinata, a suo avviso, dalla predominanza di particelle solide o terrose, meno - dalla predominanza di particelle di acqua o liquide. Il sangue liquido è freddo e predispone alla paura, mentre il sangue ricco di sostanze dense è caldo e predispone alla rabbia.

Le tracce della teoria aristotelica persistettero per molto tempo. Anche Immanuel Kant, nella sua opera “Antropologia” (1978), correlò il tipo di temperamento con le caratteristiche del sangue: chiaro, o sanguigno; dal sangue pesante o malinconico; a sangue caldo o collerico; a sangue freddo o flemmatico.

La letteratura popolare e i libri di testo dicono che fu Ippocrate a fondare la dottrina dei quattro tipi di temperamento sopravvissuti fino ai nostri giorni: sanguigno, collerico, flemmatico e malinconico. I nomi di questi tipi di temperamento apparvero più tardi e sono associati ai nomi di medici romani vissuti diversi secoli dopo e che utilizzarono l'idea di Ippocrate della miscelazione dei liquidi. Sostituirono la parola greca "krasis" con la parola latina temperamentum, da cui ha origine il termine "temperamento".

Gemelli - Gemelli

Molto bene. Ma possono sorgere complicazioni a causa del fatto che una coppia di "gemelli" chiusi l'uno all'altro spesso cadono dal mondo circostante e non si sviluppano individualmente.

Gemelli – Single

Una combinazione infruttuosa in cui i partner hanno richieste opposte l'uno verso l'altro. Ma non tutto è senza speranza: il “gemello” testardo ha la possibilità di legare saldamente a sé il “solitario”.

Gemello: genitore

Non male. Il “gemello” tollera più facilmente il controllo e la tutela del “genitore” rispetto ad altri tipi, e il “genitore” spesso permette volentieri al “gemello” obbediente di invadere il suo spazio personale.

Gemelli - Bambino

Opzione accettabile. Ai “Gemelli” è permesso di invadere i recessi nascosti dell’anima del “bambino”, poiché il “bambino” lo percepisce come una manifestazione di amor proprio.

Gemello - Criceto

Il problema non è solo che il “criceto” è spesso geloso della propria indipendenza. Anche il “gemello” non sarà soddisfatto dell'unità delle anime che il “criceto” può in qualche modo dare.

Gemelli - Tigre

La "Tigre" sarà abbastanza felice, ma il "gemello" avrà difficoltà.

Solitario - Solitario

Una relazione che sembra così armoniosa, tuttavia, corre il rischio di rompersi a causa del fatto che questa coppia avrà affari, interessi e obiettivi comuni minimi.

Genitore single

Una delle peggiori combinazioni, che quasi inevitabilmente porta al fiasco: il “solitario” non tollera il controllo, e il “genitore” vede solo in tale controllo il significato della relazione.

Single - Bambino

Il “bambino” è più concentrato su se stesso che sul suo partner. E se il “solitario” mostra sufficiente cura nei confronti del “bambino”, sarà in grado di mantenere la sua libertà.

Solitario - Criceto

Naturalmente, questa coppia non farà Romeo e Giulietta, ma con un disprezzo reciproco uniforme e amichevole potranno vivere insieme una vita lunga e felice.

Solitario - Tigre

Male. Le richieste aggressive della “tigre” sono talvolta più severe delle cure invadenti del “genitore”. Sarà difficile per un “solitario” resistere.

Genitore - Genitore

Una combinazione molto buona I partner capiranno facilmente i desideri dell'altro e, se sono abbastanza saggi da accettare il controllo reciproco, allora andrà tutto bene.

Genitore - Figlio

Il controllo del “genitore” in una coppia del genere si trasforma spesso in mania, e il “bambino” rischia di diventare una creatura isterica che non sa cosa vuole, ma è sempre insoddisfatta di tutto.

Genitore: criceto

Finché non ci sono shock, questa coppia può convivere pacificamente. Ma in situazioni difficili, il “genitore” dovrà affrontare il problema da solo o scodinzolare.

Genitore: tigre

È difficile, ma è possibile. Finché il “genitore” percepirà gli attacchi della “tigre” come scherzi infantili, tutto sarà più o meno tollerabile.

Bambino - Bambino

Senza speranza. La bellezza di questa unione, forse, sta solo nella sua breve durata programmata. I “bambini” non sanno come prendersi cura degli altri e non sanno come vivere senza tali cure.

Bambino - Criceto

Questi egoisti possono coesistere, a condizione che abbiano un reddito annuo dignitoso, salute e altri beni di uso quotidiano che aiuteranno il "criceto" a fingere di essere una tata media.

Bambino - Tigre

Il "bambino" è la migliore preda per la "tigre". Ma le “tigri” sono famose per tutt’altro che per l’indifferenza verso le loro vittime, quindi anche il “bambino” riceverà le attenzioni che cerca.

Criceto - Criceto

Evitando insieme situazioni spiacevoli e contemporaneamente nascondendosi da ogni doloroso eroismo nella loro accogliente tana, i criceti possono mostrare al mondo la coppia di coniugi più felice.

Criceto - Tigre

Niente funzionerà. La preoccupazione per la propria incolumità non permetterà al “criceto” di trascorrere i migliori anni della sua vita convivendo con la “tigre”.

Tigre - Tigre

Sorprendente. È vero, è improbabile che una coppia del genere possa fare altro che sistemare le cose all'infinito. Ma poi raggiungeranno le massime altezze!