Primjena

1. Test – upitnik za procjenu međuljudskih odnosa u timu.

Prilikom odgovaranja na ispitna pitanja odaberite jedan od četiri moguća odgovora.

Kako biste ocijenili svoje članstvo u grupi?

a) Osjećam se kao član grupe

b) Sudjelujem u poslovima grupe

c) Ne osjećam se kao član grupe

d) Radije radim odvojeno od ostalih članova grupe

Jeste li zadovoljni odnosom svojih kolega studenata prema Vama?

a) Potpuno zadovoljan

b) Zadovoljan

c) Nisam dovoljno zadovoljan

d) Potpuno nezadovoljan

Da imate priliku, biste li prešli učiti u drugu grupu?

a) Definitivno ne

b) Najvjerojatnije bih ostao u ovoj grupi

c) Radije bih se preselio nego ostao

d) Rado bi se prebacio na učenje u drugu grupu

Kakvi su se odnosi razvili u vašoj grupi?

a) Bolje od većine drugih grupa, mislim

b) Vjerojatno isto kao iu većini drugih skupina

c) Lošije nego u drugim skupinama

d) Mislim da je puno gore nego u većini drugih skupina

Mislite li da u vašoj grupi postoje tradicije uzajamne podrške i uzajamne pomoći?

a) Definitivno da

b) Vjerojatnije da nego ne

c) Radije ne nego da

d) Definitivno ne

Obrada podataka.

Svaki odgovor na opciju "a" boduje se s 4 boda, "B" - 3, "c" - 2, "d" - 1 bod. Izračunajte ukupan broj bodova za odabrane opcije odgovora. Mogući raspon bodova na testu je od 5 do 20. Najviši rezultat može označavati dobre odnose u grupi i visok indeks grupne kohezije, i obrnuto.

Dijagram odnosa u grupi br.14.

70% učenika ima prijateljske odnose sa svim članovima grupe;

20% - održavaju dobre odnose, ali preferiraju vlastiti društveni krug;

8% - komuniciraju s kolegama iz razreda jer im je to nužnost vezana uz studij;

2% studenata nije našlo zajednički jezik s grupom.

2. Određivanje psihološke klime razreda.

Za opću procjenu glavnih manifestacija psihološke klime u grupi, možete koristiti dijagram karte. U njemu su na lijevoj strani lista opisane one kvalitete tima koje karakteriziraju povoljnu psihološku klimu, na desnoj strani - kvalitete tima s izrazito nepovoljnom klimom. Stupanj izraženosti pojedinih kvaliteta može se odrediti pomoću ljestvice od sedam točaka postavljene u sredini lista (od +3 do -3).

Pomoću dijagrama prvo treba pročitati rečenicu s lijeve, zatim s desne strane, a zatim znakom “+” u središnjem dijelu lista označiti ocjenu koja je najpribližnija istini. Treba imati na umu da ocjene znače:

3 - svojstvo navedeno lijevo uvijek se manifestira u timu;

2 - svojstvo se manifestira u većini slučajeva;

1 - svojstvo se pojavljuje prilično često;

0 - niti ova niti suprotna (navedena s desne strane) svojstva ne očituju se dovoljno jasno ili se oba očituju u istoj mjeri;

1 - suprotno svojstvo (navedeno desno) pojavljuje se prilično često;

2 - svojstvo se manifestira u većini slučajeva;

3 - svojstvo se uvijek pojavljuje.

Pozitivne karakteristike								Negativne karakteristike
Prevladava vedro i vedro raspoloženje								Prevladava depresivno raspoloženje i pesimističan ton
U odnosima prevladava dobra volja, međusobne simpatije								Prevladavaju konfliktnost u odnosima, agresivnost i averzije
U odnosima između grupa unutar tima postoji međusobno raspoloženje i razumijevanje								Grupe su međusobno u sukobu
Članovi tima uživaju biti zajedno, sudjelovati u zajedničkim aktivnostima i zajedno provoditi slobodno vrijeme								Članovi tima pokazuju ravnodušnost prema bližoj komunikaciji
Uspjesi ili neuspjesi pojedinih članova tima izazivaju empatiju i sudjelovanje svih članova tima								Uspjesi i neuspjesi članova tima druge ostavljaju ravnodušnima
Prevladavaju odobravanje i podrška, prijekori i kritike iskazuju se dobronamjerno								Kritičke primjedbe imaju karakter očitih i skrivenih napada
Članovi tima poštuju mišljenja drugih								U timu svatko svoje mišljenje smatra najvažnijim i netolerantan je prema mišljenju svojih drugova.
U teškim trenucima za tim dolazi do emocionalnog jedinstva po principu “jedan za sve, svi za jednog”								U teškim slučajevima tim „opada“, dolazi do konfuzije, svađa i međusobnih optužbi
Uspjehe ili neuspjehe momčadi svatko doživljava kao svoje								Uspjesi ili neuspjesi cijelog tima ne rezoniraju s njegovim pojedinim predstavnicima
Tim se prema novim članovima odnosi suosjećajno i ljubazno te im nastoji pomoći da se udobno smjeste								Pridošlice se osjećaju suvišnima, strancima i često im se pokazuje neprijateljstvo
Ekipa je aktivna i puna energije								Ekipa je pasivna, inertna
Tim brzo reagira ako trebate učiniti nešto korisno								Nemoguće je motivirati tim da zajedno nešto rade, svatko misli samo na svoje interese
Tim ima korektan odnos prema svim članovima, podržavaju slabije i govore u njihovu obranu								Ekipa je podijeljena na „privilegirane“ i „zanemarene“, ovdje se s prezirom odnose prema slabijima i ismijavaju ih
Članovi tima pokazuju osjećaj ponosa na svoj tim ako to primijete menadžeri								Ljudi su ovdje ravnodušni na pohvale i ohrabrenja ekipe.

Da biste predstavili cjelokupnu sliku psihološke klime tima, potrebno je zbrojiti sve pozitivne i negativne bodove. Dobiveni rezultat može poslužiti kao uvjetna karakteristika psihološke klime većeg ili manjeg stupnja povoljnosti.

3. Individualni trening.

Ovaj oblik obuke je jedinstven.

Tuđe društvo.

Pozovite učenike da promatraju učenike u razredu koji im nije poznat (ili malo poznat) (ili bilo kojoj organiziranoj skupini ljudi općenito) i pokušajte odgovoriti na sljedeća pitanja:

a) Tko je iz skupine najpopularniji i najcjenjeniji?

b) Zašto (njegove osobne, poslovne ili druge kvalitete)?

c) Tko je najmanje popularan?

d) Zašto?

d) Tko je tihi adut razreda?

f) Tko je tko u ovoj aktivi (organizator, poslovni i emocionalni voditelj, obrtnici i sl.)?

g) Tko je najveći individualist?

h) Koje skupine ljudi imaju bliskije odnose?

i) Što ih može povezati?

Studenti mogu provjeriti ispravnost svojih zaključaka dolaskom u kontakt s članovima proučavane skupine, što samo po sebi predstavlja novu razinu svladavanja komunikacijskih vještina.

4. Grupni trening.

Ovaj trening vam omogućuje otkrivanje i prepoznavanje mehanizama odnosa u grupama. Ove vježbe preporučuje psiholog.

Loše društvo.

U igri sudjeluje dvanaest osoba: Vođa, Autoritet, Bliski (dvije osobe). Slugači, Šaljivdžije, Lutke (dvije osobe), Nezadovoljnici (dvije osobe) i Ugaženi (dvije osobe). U početku bi izvođače ovih uloga trebao odabrati sam voditelj, ali uvijek među dobrovoljcima, ali u budućnosti je potrebno pozvati gledatelje na jednu ili drugu ulogu i općenito promijeniti ulogu unutar najuspješnijeg, primitivnog. grupi, kako bi svatko mogao biti “u koži” svakoga.

Najvažniji element igre su pravila interakcije između njezinih sudionika, čiju provedbu mora pomno pratiti voditelj i, osim njega, jedan od neigrača. Ova pravila su:

Voditelj ima pravo prekinuti bilo koga. Autoritet - bilo tko osim Vođe. Blizu - bilo tko osim Vođe i Autoriteta. Ulizica - bilo tko osim Bliskoga, Autoriteta i Vođe. Šaljivdžija - svi osim Vođe. Lutka - samo Nezadovoljni i Vođa. Nezadovoljni – svi osim Vođe i Vlasti potlačenih nitko ne siječe, on – nitko.

Igrač koji prekrši ova pravila prebacuje se u Downtrodden, ali ako ih je Downtrodden sam prekršio, tada ga se može ne samo jednoglasno osuditi, već i jednostavno izbaciti.

No, osim strogog poštivanja pravila, ova igra zahtjeva dosta visoku razinu teatralizacije kroz maske, lažne brade, simbole i sl. (za početak je minimalno potrebno da svatko ima znak s imenom od uloge). Autor igre predlaže igranje u dvije verzije - običnoj i kazališnoj, međutim, iz niza razloga koji se ovdje jednostavno ne mogu navesti, preporučujemo korištenje kazališne verzije. Postoji dosta oblika takve teatralizacije - banda gangstera, gusarski brod, primitivno pleme, čopor vukova itd., ali glavna stvar ovdje je, možda, to što, unatoč osebujnom "zapletu" izaziva agresivnost sudionika, teatralna inačica dopušta im da stvarno izgube, otkrivajući pritom mnoge goruće rane mladenačkih veza.

Nakon završetka igre, preporučljivo je razgovarati o tome, gdje bi glavna stvar trebala biti konačna diskreditacija "lošeg društva" i poziv na stvaranje istinske momčadi.

5. Anatomija komunikacije.

Jedini luksuz dan čovjeku je komunikacija. Bez i bez komunikacije nemoguće je postojanje ljudske zajednice. I nije slučajno da su brojna istraživanja psihologa dokazala izravnu i snažnu vezu između kvalitete komunikacije i psihičke klime u grupi. Da biste razumjeli kako tinejdžer gradi svoju komunikaciju, možete provesti sljedeći test.

Rjahovski

Ovaj test omogućuje određivanje razine komunikacijskih vještina osobe. Trebali biste odgovoriti na njegova pitanja koristeći tri mogućnosti odgovora - "da", "ponekad" i "ne".
Pitanja

Predstoji vam običan ili poslovni sastanak. Uznemiruje li vas njezino iščekivanje? Da; Ponekad; Ne. Odgađate li posjet liječniku dok ne postane potpuno nepodnošljivo? Da; Ponekad; Ne. Izaziva li vas zadatak da predate izvješće, poruku ili informaciju na bilo kojem sastanku zbunjenost ili nezadovoljstvo? Da; Ponekad; Ne. Morate ići na poslovni put u grad u kojem nikada niste bili. Hoćete li se potruditi izbjeći ovo poslovno putovanje? Da; Ponekad; Ne. Volite li s nekim podijeliti svoja iskustva? Da; Ponekad; Ne. Živcira li vas ako vas stranac na ulici pita (da pokaže put, kaže koliko je sati, odgovori na neko pitanje)? Da; Ponekad; Ne. Vjerujete li da postoji problem “očeva i sinova” i da se ljudi različitih generacija teško razumiju? Da; Ponekad; Ne. Je li vam neugodno podsjetiti prijatelja da vam je zaboravio vratiti 10 rubalja koje je posudio prije nekoliko mjeseci? Da; Ponekad; Ne. U kafiću ili kantini poslužili su vam jelo očito loše kvalitete. Šutite li, samo razdraženo odgurujete tanjur? Da; Ponekad; Ne. Ako se nađete nasamo sa strancem, nećete s njim ulaziti u razgovor i bit ćete opterećeni ako on prvi progovori. Je li tako? Da; Ponekad; Ne. Užasava vas svaki dugačak red, ma gdje bio (u trgovini, knjižnici, na blagajni kina). Biste li radije odustali od svoje namjere nego stajali pozadi i čamili u iščekivanju? Da; Ponekad; Ne. Bojite li se sudjelovati u bilo kojoj komisiji za razmatranje konfliktne situacije? Da; Ponekad; Ne. Imate svoje, čisto individualne kriterije za ocjenjivanje djela književnosti, umjetnosti, kulture i ne prihvaćate nikakva “tuđa” mišljenja. To je istina? Da; Ponekad; Ne. Nakon što ste negdje u kuloarima čuli očito pogrešno stajalište o problemu koji vam je dobro poznat, radije šutite? Da; Ponekad; Ne. Osjećate li se ljutito kada vas netko zamoli da vam pomognete razumjeti složeno pitanje ili obrazovnu temu? Da; Ponekad; Ne. Jeste li spremniji svoje stajalište (mišljenje, ocjenu) izraziti pismeno nego usmeno? Da; Ponekad; Ne.

Ključ testa . Odgovori "da" - 2 boda; "ponekad" - 1 bod; "ne" - 0 bodova.

Interpretacija rezultata. 30 – 32 boda. Vi ste očito nekomunikativni i to je vaša nesreća, jer vi sami najviše patite od toga. Ali nije lako ni vama bliskim ljudima! Teško je osloniti se na vas u stvari koja zahtijeva grupni napor. Pokušajte biti društveniji, kontrolirajte se.

25 – 29 bodova. Suzdržani ste, šutljivi, volite samoću, pa vjerojatno imate malo prijatelja. Novi posao i potreba za novim kontaktima, ako ne baciti u paniku, izbacit će vas iz takta na duže vrijeme. Znate ovu značajku svog karaktera i nezadovoljni ste sobom. Ali ne ograničavate se samo na takvo nezadovoljstvo: imate moć preokrenuti ove karakterne osobine. Ne događa li se da uz neku jaku strast “odjednom” steknete kompletne komunikacijske vještine? Samo se moraš trgnuti.

19 – 24 boda. Donekle ste društveni i osjećate se prilično samouvjereno u poznatom okruženju. Novi problemi vas ne plaše, a novim ljudima pristupate s oprezom, ne sudjelujete rado u raspravama, vaše izjave ponekad sadrže previše sarkazma bez ikakvog opravdanja. Ovi nedostaci se mogu otkloniti.

14 – 18 bodova. Vaše komunikacijske vještine su normalne. Radoznali ste, rado slušate zanimljivog sugovornika, dovoljno ste strpljivi u komunikaciji s drugima i bez strasti branite svoje mišljenje. Idete upoznavati nove ljude bez ikakvih neugodnih iskustava. U isto vrijeme, ne volite bučna društva, iritiraju vas ekstravagantne ludorije i mnogogovorljivost.

9 – 13 bodova. Vrlo ste društveni (ponekad, možda i preko svake mjere), znatiželjni, pričljivi, volite se izjašnjavati o raznim temama, što ponekad iritira druge. Rado upoznajete nove ljude i ne odbijate ničiji zahtjev, iako ga ne možete uvijek ispuniti. Ponekad se naljutite, ali se brzo maknete. Ono što vam nedostaje je upornost, strpljenje i hrabrost kada se suočite s ozbiljnim problemima. Međutim, ako želite, možete se prisiliti da se ne povučete.

4 – 8 bodova. Ti mora da si "košuljaš". Iz vas izvire društvenost. Uvijek ste svjesni svega. Volite sudjelovati u svim raspravama, iako vas ozbiljne teme mogu rastužiti. Rado uzimate riječ o bilo kojem pitanju, čak i ako ga površno razumijete. Svugdje se osjećate ugodno. Prihvaćate bilo koji zadatak, iako ga ne možete uvijek uspješno izvršiti. Iz tog razloga, vaš voditelj i kolege tretiraju vas s određenim oprezom i sumnjom. Razmislite o ovim činjenicama!

3 boda ili manje. Vaše komunikacijske vještine su bolne. Brbljivi ste, mnogogovorljivi, miješate se u stvari koje vas nemaju nikakve veze i prihvaćate suditi o problemima u kojima ste potpuno nesposobni. Svjesno ili nesvjesno, često ste uzrok raznih vrsta sukoba. Morate se baviti samoobrazovanjem.

6. Sukob.

Thomas test

Uz pomoć ovog testa moguće je utvrditi vlastiti stil ponašanja u situacijama neslaganja. Kako bi se utvrdilo kojem je načinu ponašanja osoba sklona, ​​potrebno je, nakon pažljivog čitanja svake od dvostrukih tvrdnji a) i b), odabrati onu koja je više u skladu s načinom na koji se obično ponaša i ponaša.

Izjave

a. Ponekad dopustim drugima da preuzmu odgovornost za rješavanje kontroverznog pitanja.

b. Umjesto da raspravljam o onome u čemu se ne slažemo, pokušavam obratiti pozornost na ono u čemu se oboje slažemo.

b. Pokušavam riješiti stvar vodeći računa o svim interesima druge osobe i svojima.

b. Ponekad žrtvujem svoje interese zarad interesa druge osobe.

a. Pokušavam pronaći kompromisno rješenje.

b. Trudim se ne povrijediti osjećaje druge osobe.

a. Kad rješavam neku kontroverznu situaciju, uvijek nastojim pronaći podršku od nekog drugog.

b. Trudim se izbjeći nepotrebnu napetost

a. Pokušavam izbjeći da se uvalim u nevolje.

b. Pokušavam postići svoj put.

a. Pokušavam odgoditi rješavanje kontroverznog pitanja kako bih ga s vremenom konačno riješio.

b. Smatram da je moguće popustiti u nečemu da bi se postiglo nešto drugo.

a. Obično uporno nastojim postići svoj cilj.

b. Prije svega pokušavam utvrditi koji su sve interesi i kontroverzna pitanja u pitanju.

a. Mislim da ne treba uvijek brinuti zbog eventualnih nesuglasica koje su se pojavile.

b. Ulažem napore da postignem svoj cilj.

a. Odlučan sam postići svoj cilj.

b. Pokušavam pronaći kompromisno rješenje.

a. Prvo što pokušavam učiniti je jasno definirati koji su to interesi i problemi.

b. Pokušavam uvjeriti drugoga i uglavnom sačuvati naš odnos.

a. Često izbjegavam zauzimati stavove koji bi mogli izazvati kontroverze.

b. Dajem drugoj osobi mogućnost da na neki način ostane neuvjeren ako se i on slaže.

b. Inzistiram da sve bude po mom.

a. Kažem drugome svoje stajalište i pitam o njegovim stavovima.

b. Pokušavam drugome pokazati logiku i prednost svojih stavova.

b. Trudim se izbjeći napetost.

b. Obično pokušavam uvjeriti drugu osobu u prednosti svog položaja.

a. Obično uporno nastojim postići svoj cilj.

b. Trudim se izbjeći nepotrebnu napetost.

a. Ako to čini drugu osobu sretnom, dat ću mu priliku da bude po njegovom.

b. Dat ću drugom priliku da ostane neuvjeren ako me sretne na pola puta.

a. Prvo što radim je da pokušavam utvrditi koji su sve interesi i problemi uključeni.

b. Kontroverzna pitanja pokušavam ostaviti po strani kako bih ih s vremenom konačno riješila.

a. Pokušavam odmah prevladati naše razlike.

b. Pokušavam pronaći najbolju kombinaciju dobitaka i gubitaka za nas oboje.

a. Kad pregovaram, nastojim biti pažljiv prema drugome.

b. Uvijek sam sklon izravno razgovarati o problemu.

a. Pokušavam pronaći poziciju koja je u sredini između moje i pozicije druge osobe.

b. Branim svoj stav.

a. U pravilu se brinem za zadovoljenje želja svakoga od nas.

b. Ponekad dopustim drugima da preuzmu odgovornost za rješavanje kontroverznog pitanja.

a. Ako mu se položaj drugoga čini važnim, pokušavam mu izaći u susret na pola puta.

b. Pokušavam uvjeriti drugoga na kompromis.

a. Pokušavam uvjeriti još nekoga da sam u pravu.

b. Prilikom pregovaranja nastojim paziti na argumente drugoga.

a. Obično predlažem srednju poziciju.

b. Gotovo uvijek nastojim zadovoljiti interese svakog od nas.

a. Često pokušavam izbjeći svađe.

b. Ako to čini drugu osobu sretnom, dat ću mu priliku da bude po njegovom.

a. Obično uporno nastojim postići svoj cilj.

b. Kad se nosim s nekom situacijom, obično pokušavam pronaći podršku druge osobe.

a. Predlažem srednju poziciju.

b. Mislim da nema potrebe uvijek brinuti o nesuglasicama koje se pojave.

a. Trudim se ne povrijediti osjećaje druge osobe.

b. Uvijek zauzmem stav u sporu kako bismo zajedno postigli uspjeh.

Ključ upitnika

Pitanje	Suparništvo	Suradnja	Kompromis	Izbjegavajte	Uređaj
1					B
2		U	A
3	A				U
4			A		B
5		A		B
6	B			A
7			B	A
8	A	B
9	B			A
10	A		B
11		A			B
12			B	A
13	B		A
14	B	A
15				B	A
16	B				A
17	A			B
18			B		A
19		A		B
20		A	B
21		B			A
22	B		A
23		A		B
24			B		A
25	A				B
26		B	A
27				A	B
28	A	B
29			A	B
30		B			A

7. Izrada plakata "Mi smo zajedno."

Igrovni oblik izvođenja razrednog sata - igra usmjerena na ujedinjenje grupe. Ovaj sat obično vodim na početku školske godine, kada se djeca još ne poznaju dobro.

Na početku sata vodi se razgovor o važnosti prijateljstva i kohezije grupe.

Svaki član grupe dobiva šablone raznih predmeta (cvijet, sunce, oblak, leptir, stablo itd.), papir u boji, flomastere, škare. Od učenika se traži da odaberu šablonu, prenesu je na papir u boji, izrežu i potpišu svoje ime. Nakon toga svatko lijepi svoj “crtež” na veliki Whatman. U procesu osmišljavanja plakata vodi se rasprava: što gdje zalijepiti. Kada je rad završen, raspravlja se o nastalom plakatu.

8. Sigurnost.

Upitnik – anketa “Utvrđivanje razine sigurnosti tinejdžera u grupi.”

Učenici se upozoravaju da odgovori neće biti poznati kolegama iz razreda.

Upitnik

1. Bojim se da će mi se kolege smijati kad budem odgovarao za pločom (da, ne).

2. Bez obzira što se događa u mom životu, kad uđem u razred osjećam se bolje (da, ne).

3. Često me boli trbuh ili glava, i često se osjećam kao da ću zaplakati (da, ne).

4. U mojoj grupi postoji osoba kojoj mogu ispričati svoje probleme (da, ne).

5. Znam da me nitko u mojoj grupi neće povrijediti (da, ne).

6. Siguran sam da će me moj učitelj (razrednik, magistar) poštovati, čak i ako pogriješim (da, ne).

7. Znam pravila koja se moraju poštovati u našoj obrazovnoj ustanovi. Znam što će se dogoditi ako ih slomim (da, ne).

8. Bojim se da će mi se kolege iz razreda rugati zbog mog izgleda (da, ne).

Odgovori na postavljena pitanja omogućuju mi ​​da stvorim sliku o tome kako se tinejdžer osjeća u školi ili u grupi. Uzimajući u obzir dobivene informacije, gradim svoju interakciju sa svakim članom grupe.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Uvod

Međuljudski odnosi koji nastaju kao rezultat komunikacije između ljudi u njihovoj skupini određuju najvažniji fenomen, koji se naziva psihološka kompatibilnost.

Problem psihološke kompatibilnosti u timu trenutno je vrlo relevantan. Česti su slučajevi kada zaposlenici više vole dobar tim ne samo od veće novčane nagrade za svoj rad, već i od izgleda za karijeru. Mnogima je važniji mir na poslu i pozitivni emotivni kontakti s kolegama.

Psihološka klima određena je osobnim karakteristikama ljudi, njihovim međusobnim razumijevanjem, povjerenjem i sposobnošću da žive po zakonima kolektiva. Povoljna psihološka klima povećava koheziju, odnosno jedinstvo oko najvažnijih pitanja u životu tima. Psihološka klima i kohezija značajno utječu na psihološko stanje tima, što odražava stupanj zadovoljstva članova svojim položajem.

Suvremeni teoretičari menadžmenta prepoznaju da potpuni izostanak sukoba unutar tima nije moguć uvjet. Stoga, da biste održali povoljnu psihološku klimu u timu, morate biti u stanju ispravno izaći iz konfliktne situacije. Posebnu ulogu u rješavanju sukoba ima vođa i njegov stil upravljanja. Jer ako su problemi nekompatibilnosti evidentni, potrebna je inicijativa odozgo. Nakon uočenih sukoba, menadžment ne bi trebao bježati od rješenja, oslanjajući se na zrelost zaposlenika. Ne zaboravite da je za sve konfliktne situacije u poduzeću uvijek odgovoran šef. Dobar vođa mora zajedničkim razgovorom brzo pronaći pravi izlaz iz situacije.

Poglavlje1. Socijalni i psihološki aspekti tima

1.1 Faze razvoja grupe

U ruskoj socijalnoj psihologiji postoji nekoliko "modela" grupnog razvoja koji bilježe posebne faze ili razine u tom kretanju.

Jedan od najopsežnijih pokušaja te vrste sadržan je u psihološkoj teoriji kolektiva koju je razvio A. V. Petrovsky. Predstavlja skupinu kao da se sastoji od tri sloja (stratuma), od kojih svaki karakteriziraju određena načela prema kojima se u njemu grade odnosi između članova grupe (slika 1).

Riža. 1 struktura grupe

Formira se središnja karika grupne strukture - sloj A predmetna aktivnost grupe. Stupanj njegovog razvoja utvrđuje se pomoću tri kriterija:

· procjena izvedbe glavne društvene funkcije grupe;

· procjena usklađenosti grupe s društvenim normama;

· procjena sposobnosti grupe da svakom svom članu pruži prilike za puni osobni razvoj.

Sljedeći sloj grupne strukture je fiksacija odnos svakog člana grupe prema aktivnostima grupe, njezini ciljevi i ciljevi. Ovaj je sloj pak podijeljen na dva sloja: drugi sloj B, gdje se stav prema aktivnosti, i treći sloj B, koji zapravo fiksira međuljudski odnosi posredovani djelatnošću.

Na kraju je istaknut četvrti sloj grupne strukture - sloj G - gdje su zabilježene površne veze između članova grupe, onaj dio međuljudskih odnosa koji se gradi na neposredni emocionalni kontakti, tj. nije posredovana zajedničkim aktivnostima.

Ova ideja o višerazinskoj strukturi grupnih odnosa omogućuje nam da put koji prolazi svaka grupa smatramo dosljednim povećanjem uloge zajedničkih aktivnosti u posredovanju različitih kontakata između članova grupe. Štoviše, u svakoj fazi razvoja grupe niži slojevi odnosa ne nestaju, već se samo transformiraju, a objašnjenje grupnih procesa moguće je samo uzimajući u obzir promjene koje se događaju u nižem sloju.

1.2 Pojam tima

Među visoko razvijenim malim skupinama ističu se kolektivi. Psihologiju razvijenog tima karakterizira činjenica da aktivnost za koju je stvoren i kojom se u praksi bavi nedvojbeno ima pozitivno značenje za mnoge ljude, ne samo za članove tima. Da bi se mala grupa nazvala timom, ona mora:

· uspješno obavljati zadatke koji su joj dodijeljeni,

· imati visok moral, dobre ljudske odnose,

· svakom članu stvoriti priliku da se razvija kao pojedinac.

Mala grupa u kojoj su se razvili kolektivistički odnosi smatra se psihološki razvijenom kao kolektiv. Kolektivistički odnosi definirani su kroz pojmove morala, odgovornosti, otvorenosti, kolektivizma, kontakta, organizacije, informiranosti i učinkovitosti.

· Pod moralom podrazumijevamo izgradnju unutarkolektivnih i izvankolektivnih odnosa na normama i vrijednostima univerzalnog morala.

· Odgovornost se očituje u tome da članovi tima svoje riječi potvrđuju djelima, zahtjevni su prema sebi i jedni prema drugima, objektivno procjenjuju svoje uspjehe i neuspjehe, nikada ne odustaju od posla na pola puta, svjesno se podvrgavaju disciplini i stavljaju interese drugih ljudi niži od svojih.

· Otvorenost tima odnosi se na sposobnost uspostavljanja i održavanja dobrih odnosa s drugim timovima ili njihovim predstavnicima, kao i s novopridošlicama u svom timu. Otvorenost je jedno od najvažnijih obilježja po kojima se tim može razlikovati od društvenih udruga koje su mu izvana slične.

· Koncept kolektivizma uključuje stalnu brigu članova tima za njegove uspjehe, želju da se odupru onome što dijeli i razara tim. U takvom timu sva bitna pitanja rješavaju zajednički i po mogućnosti uz opći dogovor.

· Istinski kolektivističke odnose karakterizira kontakt. To znači dobre osobne, emocionalno povoljne, prijateljske odnose pune povjerenja među članovima tima, uključujući međusobnu pažnju, dobru volju, poštovanje i takt. Takvi odnosi pružaju povoljnu psihološku klimu, mirno i prijateljsko okruženje u timu.

· Organizacija se očituje u vještoj interakciji članova tima, u beskonfliktnoj raspodjeli odgovornosti među njima i dobroj međusobnoj zamjeni. Organizacija je i sposobnost tima da samostalno uočava i ispravlja nedostatke, sprječava i pravovremeno rješava novonastale probleme.

· Jedan od uvjeta uspješnog timskog rada i uspostavljanja odnosa povjerenja je dobro poznavanje članova tima međusobno i stanja u timu. Ovo znanje se zove svjesnost.

· Učinkovitost se shvaća kao uspješnost tima u rješavanju svih njegovih zadataka. Jedan od najvažnijih pokazatelja učinkovitosti visoko razvijenog tima je njegova sposobnost da kao cjelina postigne rezultate u radu koji su mnogo veći od onih koje može postići grupa ljudi iste veličine radeći neovisno jedni od drugih.

Dakle, tim je visokorazvijena mala skupina ljudi, među kojima su odnosi izgrađeni na pozitivnim moralnim standardima i koja ima povećanu učinkovitost u radu.

U stvarnosti gotovo da nema tako malih skupina koje bi u potpunosti zadovoljile sve navedene zahtjeve kolektiva. Većina stvarno postojećih malih grupa zauzima srednji položaj između nerazvijene grupe i visoko razvijenog tima. Stoga prikazani model tima treba promatrati prije kao ideal kojem grupa treba težiti u procesu svog razvoja.

Glavna značajka radnog tima je da ljudski faktor izravnim odnosom utječe na krajnji rezultat rada. To znači da veliki dio poslovnih kontakata članova tima ovisi o međuljudskim odnosima.

U radnom timu formira se poseban tip međuljudskog odnosa koji karakteriziraju:

visoka kohezija

kolektivističko samoodređenje

· visoka autoreferencijalnost članova tima u međusobnom odnosu

· visoka objektivnost u dodjeljivanju i prihvaćanju odgovornosti za rezultate zajedničkih aktivnosti

Kohezija grupe je međusobna privlačnost njezinih članova. Njegov stupanj može varirati. Najviša razina kohezije uključuje sljedeće značajke:

· razina međusobne simpatije u međuljudskim odnosima: što se članovi tima više vole, to je kohezija veća

· stupanj privlačnosti i korisnosti tima za njegove članove: što su ljudi zadovoljniji svojim boravkom u timu, veća je snaga njegove privlačnosti i kohezije

· sličnost osnovnih vrijednosnih orijentacija članova tima: sve članove ujedinjuje zajedništvo interesa

· jasnoću i izvjesnost zajedničkih ciljeva koje prihvaćaju svi članovi tima

· slučajnost u većini slučajeva osobnih interesa pojedinaca s korporativnim interesima

· kooperativna međuovisnost članova tima u zajedničkim aktivnostima: oni pozitivno djeluju jedni na druge ne samo kao radnici, dužnosnici, već i kao drugovi, prijatelji, prijatelji

· demokratski stil vođenja: vođa radnog tima predmet je poštovanja, obožavanja i štovanja

· prihvaćanje regulatornih zahtjeva od strane članova tima: lako i bez prisile „odozgo“, „odozdo“ i „sa strane“

· obavljanje poslovne (formalne) komunikacije kao neformalne: članovi tima nazivaju jedni druge jednostavno imenom i prezimenom; To se često odnosi i na menadžera, koji takvu komunikaciju prihvaća i podržava, naravno, u onim situacijama kada je ona psihički opravdana i prihvatljiva u interesu tima.

· pozitivna emocionalna pozadina komunikacije između članova tima: bogata je emocionalnim iskustvima ljudi jednih za druge na poslu i izvan njega

· sastanci članova tima u neslužbenom okruženju: ljudi često i rado provode vrijeme zajedno, zajedno slave službene i osobne datume i posebne događaje

· konstruktivno rješavanje sukoba koji nastaju u okviru zajedničkog djelovanja i međuljudskih odnosa: u stilu partnerstva, odnosno obostrane koristi, a ne pobjede jedne i poraza druge strane

· prilično visok prestiž tima u očima njegovih članova

· nepostojanje neformalnih malih grupa u radnoj snazi ​​i neformalnih vođa

Važna karakteristika radne snage je razina grupne integracije. Ovaj koncept označava određeno stanje tima u kojem:

· unutargrupne strukture su usmjerene

· glavne komponente grupne aktivnosti su dosljedne

· odnosi podređenosti su stabilni (tj. nema natjecateljskih vođa)

Međuljudske interakcije su skladne

· funkcioniranje tima je stabilno i dosljedno.

Posebnost integracijskih procesa u timu je da su oni u normalnim uvjetima „skriveni“ u svakodnevnom funkcioniranju tima i pojavljuju se samo u nestandardnim ili ekstremnim situacijama.

1.4 Psihološka tipologija članova radnog tima

Postoji prilično velik broj psiholoških tipova koji su prilično primjenjivi u analizi poslovnih, industrijskih i međuljudskih odnosa u radnim grupama.

Uzmimo kao primjer najpraktičniju Lichkovu tipologiju vrlo jednostavnu za korištenje.

1. Epileptoidni

Naglasak - uzbuđenje, pedantnost, strast za redom.

Pozitivne osobine: Visoka energetska aktivnost. Želja za održavanjem prethodno uspostavljenog reda. Učinkovitost, štedljivost, pouzdanost. Razvijene organizacijske sposobnosti, želja za vodstvom. U ekstremnim situacijama - hrabrost, hrabrost, samopouzdanje. Poštivanje zakona, strast za borbom, visoki zahtjevi prema sebi, korporativna predanost.

Negativne osobine: Konzervativnost, agresivnost, izbirljivost, osvetoljubivost, rigidnost (“debela koža”), pretjerani zahtjevi prema drugima, egocentrizam, autoritarni vođa, sitničavost, konfliktnost.

Slaba točka: Netolerancija neposluha prema sebi. Afektivna reakcija na povredu nečijih interesa.

· kada je potrebna promjena utvrđenih procedura i pravila;

· uz žestoku konkurenciju jednako jakih i energičnih ljudi;

· kada je prilika da pokažete svoj autoritet, vaša moć nad drugim ljudima je ograničena;

· pri kritiziranju njegovih postupaka, ismijavanju njegovih nedostataka;

· kada je potreban svakodnevni naporan rad i dugotrajni napori, u nedostatku mogućnosti da se istakne među drugima;

· kada su mu povrijeđena prava i interesi

2. Paranoičan

Naglasak je fiksacija na vrlo vrijednu ideju.

Pozitivne osobine: Visok stupanj odlučnosti, spremnost da se žrtvuje vlastita dobrobit kako bi se postigao cilj. Visoka energetska aktivnost. Neovisnost, neovisnost. Pouzdanost u suradnji ako se ciljevi partnera podudaraju s njegovim ciljevima. Ozbiljnost, koncentracija na jednu stvar, visoka učinkovitost. Dokazana sposobnost pronalaženja inovativnih pristupa rješavanju složenih problema. Ogromna moć prodora. Izvrsne propagandne i govorničke vještine. Sposobnost brzog donošenja odluka i preuzimanja pune odgovornosti.

Negativne osobine: Sposobnost potpunog zanemarivanja interesa drugih ako im se ciljevi razilaze. Agresivnost, razdražljivost ako netko ili nešto stoji na putu postizanja cilja. Neosjetljivost na tuđu tugu, bešćutnost. Autoritarnost, izrazito visoke ambicije. Sumnjičavost, ogorčenost, makijavelizam ("cilj opravdava sredstvo"), spremnost na zanemarivanje zakona, njihovo kršenje bez kajanja. Pretjerana umišljenost, egocentrizam. Neadekvatna percepcija, posebice vlastitih uspjeha - precjenjivanje istih i podcjenjivanje pogrešaka. Visoke kategoričke presude.

Slaba točka: Netrpeljivost prema nedostatku javnog priznanja i odobravanja njegovih uspjeha.

Konfliktne situacije se javljaju:

· kada se kritizira njegovo poslovanje;

· kada se mora pokoravati volji ljudi koji za njega nisu autoritet;

· u slučaju kućnih nesuglasica;

· u nedostatku stalnog priznanja i javnog odobravanja.

3. Hipertimični

Akcentuacija - stalno povećano veselo raspoloženje, tjelesna aktivnost.

Pozitivne osobine: Visoka društvenost, optimizam, inicijativa, razgovorljivost, visok vedar ton, žeđ za aktivnošću. Otpornost na stres, organizacijski talent (sposobnost "započeti"), dobra priroda. Prirodni vođa sa sposobnošću učinkovitog rješavanja sukoba. Sposobnost donošenja odluka trenutno, sposobnost inspiriranja drugih. Sposobnost postizanja visokih rezultata u nepovoljnim uvjetima.

Negativne osobine: Glasan. Sklonost kršenju pravila, utvrđenog reda i zakona. Visoka mogućnost prebacivanja na druge ciljeve i ideje. Neučinkovit vođa, žurba u donošenju odluka (nedostatak ozbiljne analize). Nedostatak zahvalnosti za učinjeno dobro. Nestabilnost međuljudskih odnosa, slaba zainteresiranost za rezultate. Nerazuman, pretjerani optimizam. Slabost samokontrole, samoupravljanje ponašanjem.

Slaba točka: Netolerancija na jednoličnu okolinu, monoton rad, mukotrpan rad, usamljenost i prisilni nerad.

Konfliktne situacije se javljaju:

· u slučaju prisilne usamljenosti, neslobode;

· po potrebi pridržavati se određenih sustavnih zahtjeva;

· kada sebi morate uskratiti nešto zanimljivo, novo, neobično.

4. Histeričan

Akcentuacija je izražena fiksacija na sebe, demonstrativnost, želja da uvijek budete u središtu pozornosti.

Pozitivne osobine: Ustrajnost, inicijativa, visoka društvenost, odlučnost, snalažljivost, neovisnost. Izražene organizacijske sposobnosti, spremnost na preuzimanje odgovornosti, sposobnost generiranja ideja, visoke kreativne sposobnosti. Spremnost na preuzimanje rizika, žeđ za priznanjem, sposobnost lakog "ulaska u ulogu", želja za vodstvom, razvijena intuicija.

Negativne osobine: Bezgranični egocentrizam, kontinuirano hvalisanje nepostojećim, a još više postojećim uspjesima. Sposobnost za spletke, veliki konflikt, crna zavist prema uspjehu drugih. Pohlepa. Izraženi makijavelizam (“cilj opravdava sredstvo”). Kao voditelj, on je vrlo teška i stresna osoba.

Slaba točka: Nesposobnost podnošenja udaraca egocentrizmu.

Konfliktne situacije se javljaju:

· kada mu je ponos povrijeđen;

· kada se razotkrivaju njegovi izumi ili ismijavaju njegove osobne kvalitete, rezultati rada i sl.;

· čak i uz najmanju ravnodušnost od strane onih oko njega, a da ne spominjemo namjerno ignoriranje njegove osobnosti;

· kada kritiziraju njegova postignuća, talent, sposobnosti;

· ako je nemoguće izraziti se u potpunosti;

5. Šizoidni

Akcentuacija je fiksacija na vlastiti unutarnji svijet.

Pozitivne osobine: Izražen mentalni psihotip. Ozbiljnost, stabilnost interesa i dosljednost aktivnosti. Izražene intelektualne sposobnosti, duboki apstraktni um. Pronalazač, izumitelj. Zainteresiranost za proces, izvrsno pamćenje.

Negativne osobine: Zatvorenost, izolacija. Nesposobnost empatije, ravnodušnost prema svemu što nije dio njegovog unutarnjeg svijeta. Aktivnost niske energije, nije vođa, nije organizator. Ravnodušnost prema rezultatu.

Slaba točka: Netolerancija situacija koje zahtijevaju uspostavljanje neformalnih emocionalnih kontakata.

Konfliktne situacije se javljaju:

· kada je potrebno promijeniti ustaljene stereotipe i ustaljene navike ponašanja;

· kada je potrebno uspostaviti neformalne kontakte s drugima;

· kada morate upravljati drugim ljudima;

· tijekom kolektivnih ili grupnih aktivnosti;

· kada je potrebno obavljati intelektualni rad prema unaprijed određenim („tuđim“) shemama i pravilima.

6. Psihastenik

Akcentuacija - sumnja u sebe, tjeskobna sumnjičavost, sumnja u sve, neodlučnost.

Pozitivne osobine: Ozbiljnost, integritet, pouzdanost. Želja da se sve planira unaprijed, predviđanje, upornost. Upornost. Psihotip razmišljanja. Poštenje prema drugima. Opraštanje, sposobnost dubokog suosjećanja, visoka moralnost. Vrlo široka i duboka erudicija, snažan logički um. Izvrstan izvođač, sposobnost žrtvovanja.

Negativne osobine: Neodlučnost, formalizam, nedostatak inicijative. Prisutnost opsesija, strahova i strahova također se tiču ​​malo vjerojatnih mogućih događaja. Nije vođa, nije organizator, aktivnost niske energije. Sklonost samooptuživanju, visoka samokritičnost. osjetljivost,

Slaba točka: Strah od odgovornosti za sebe i za druge.

Konfliktne situacije se javljaju:

· kada je potrebno samostalno odlučivati;

· pri brzom prelasku s jedne aktivnosti na drugu;

· prilikom obavljanja poslova bez jasnih uputa i uputa;

· tijekom dugotrajnog fizičkog i psihičkog stresa.

7. Hipotimičan

Akcentuacija - stalno loše raspoloženje, pesimizam.

Pozitivne osobine: Savjesnost. Osjetljivost, emocionalna osjetljivost, stalna spremnost na samopožrtvovnost. Marljivost, poštenje, odgovornost, pouzdanost.

Negativne osobine: Stalna malodušnost, osjetljivost. Gotovo potpuni nedostatak interesa i hobija, stalno globalno nezadovoljstvo, niska energetska aktivnost, ne organizator, ne vođa, pasivnost. Zadubljenost u vlastita iskustva, fiksacija na pogreške i pogreške - vlastite i tuđe, nedostatak povjerenja u vlastite sposobnosti.

Slaba točka: Otvoreno neslaganje s njim u percepciji stvarnosti.

Konfliktne situacije se javljaju:

· u prisilnoj usamljenosti;

· kada kritizira svoje postupke;

· s nedovoljnom pažnjom na njegov život, raspoloženje;

· tijekom fizičkog ili psihičkog stresa.

8. Osjetljivo

Akcentuacija - povećana osjetljivost, dojmljivost, strahovi.

Pozitivne osobine: Ljubaznost, smirenost, pažljivost prema ljudima, osjećaj dužnosti. Visoka unutarnja disciplina, savjesnost, besprijekorna izvedba. Sposobnost da se postavite na mjesto drugoga, osjetljivost, visoka delikatnost.

Negativne osobine: Zatvorenost, sklonost samobičevanju. Zbunjenost u teškim situacijama. Visoka ranjivost i ovisnost o mentalnoj klimi. Niska energetska aktivnost, ne organizator, ne vođa, rado podleže utjecaju "jake" osobnosti.

Slaba točka: Netrpeljivost prema ismijavanju i sumnji u nedolične postupke.

Konfliktne situacije se javljaju:

· u slučaju nepravednih optužbi za nedolične postupke;

· s kritikom, ismijavanjem;

· u otvorenom rivalstvu;

· s nepovjerenjem, stalnim provjerama;

· u prisilnoj samoći.

9. Konformno

Akcentuacija je stalna i pretjerana prilagodba okolini, gotovo potpuna ovisnost o maloj skupini kojoj pripadamo.

Pozitivne osobine: Susretljivost, marljivost, disciplina, fleksibilnost, društvenost.

Negativne osobine: Nedostatak neovisnosti, nedostatak volje. Gotovo potpuni nedostatak kritičnosti prema sebi i okolini. Visoka socijalna ovisnost, a ne vođa, a ne organizator.

Slaba točka: Netolerancija na nagle promjene, razbijanje životnih stereotipa.

Konfliktne situacije se javljaju:

· prilikom izbacivanja iz “svoje” grupe;

· kada morate svladati nove aktivnosti bez modela i voditelja;

· pri donošenju samostalnih odluka bez oslanjanja na mišljenja značajnih ljudi;

· prilikom upoznavanja novih ljudi, kada trebate izraziti sebe i svoje osobne kvalitete;

· u slučaju izravnog proturječja između dviju skupina, ako subjekt u njih ulazi istodobno.

10. Nestabilan

Naglasak je potpuna nepostojanost manifestacija.

Pozitivne osobine: Društvenost, otvorenost, susretljivost. Brzo prebacivanje u poslu i komunikaciji, uslužnost.

Negativne osobine: Nedostatak volje, kompromis, neodgovornost, nepouzdanost, potpuna ovisnost o svima. Pričljivost, hvalisanje, licemjerje, kukavičluk. Žudnja za praznom razbibrigom. Ni vođa, ni organizator.

Slaba točka: Nedostatak kontrole.

Konfliktne situacije se javljaju:

· uz strogo poštivanje stegovnih zahtjeva, osobito ako traju duže vrijeme;

· kada je ograničena komunikacija s osobama koje vam pomažu da se zabavite;

· kada su potrebni dugotrajni napori i koncentracija snaga na nekom poslu;

· kada trebate donijeti određene odluke i preuzeti odgovornost za njih.

11. Asteničan

Akcentuacija - povećani umor, razdražljivost, hipohondrija.

Pozitivne osobine: Točnost, marljivost, disciplina. Skromnost, popustljivost. Prijateljstvo. Sposobnost pokajanja.

Negativne osobine: Sumnja u sebe, nisko samopoštovanje. Letargija, zaboravnost, plašljivost, stidljivost. Stidljivost. Ćudljivo, plačljivo.

Slaba točka: Iznenadni afektivni ispadi zbog jakog umora i razdražljivosti.

Konfliktne situacije se javljaju:

· s iznenadnim fizičkim i psihičkim stresom;

· u otvorenim sukobima, kada morate braniti svoje stajalište;

· kada se njegovi postupci ili dobrobit ismijavaju;

· kada je prisiljen aktivno komunicirati s velikim brojem ljudi;

· pri brzom prelasku u rad ili komunikaciju;

· kada je potrebno pokazati određenu dozu volje.

12. Labilan

Akcentuacija je izrazita promjenjivost raspoloženja (prečesto i prenaglo iz beznačajnih razloga).

Pozitivne osobine: Društvenost, dobra narav, osjećajnost, iskrenost, susretljivost, privrženost, sposobnost odanog prijateljstva. Razvijena intuicija prema ljudima. Zahvalnost (sve tijekom razdoblja dobrog raspoloženja).

Negativne osobine: Razdražljivost, kratkotrajnost, agresivnost. Oslabljena samokontrola, sklonost sukobima (sve u razdobljima depresivnog raspoloženja).

Slaba točka: Emocionalno odbacivanje od značajnih drugih. Gubitak voljenih ili odvajanje od onih za koje ste vezani.

Konfliktne situacije se javljaju:

· s jakom konkurencijom;

· kada je narušeno samopoštovanje;

· s potpunom disharmonijom raspoloženja (kada se svi zabavljaju, a on ne)

· u nedostatku uspjeha, priznanja, pažnje;

· uz prijetnju kaznom, strah;

· kada kritizira njegovo ponašanje.

13. Cikloida

Akcentuacija je promjena u dva suprotna stanja - hipertimično i hipotimično, dosljedne promjene u emocionalnoj pozadini.

Pozitivne osobine: Inicijativa, vedrina, društvenost (sve u razdobljima povišenog raspoloženja).

Negativne osobine: Nedosljednost, neuravnoteženost, izljevi razdražljivosti. Pretjerana dirljivost, zanovijetanje drugima. Ravnodušnost (sve tijekom razdoblja lošeg raspoloženja).

Slaba točka: Emocionalno odbacivanje od njemu značajnih osoba i radikalno rušenje životnih stereotipa.

Konfliktne situacije se javljaju:

· u slučaju neočekivanih naloga i zahtjeva koji su u suprotnosti s trenutnim raspoloženjem;

· s oštrom promjenom uobičajenih stanja;

· kada morate odstupiti od ustaljenih stereotipa i navika;

· u slučaju potraživanja, uznemiravanja, propusta;

· s psihičkim preopterećenjem, osobito tijekom razdoblja lošeg raspoloženja.

Poglavlje2 Socijalna i psihološka klima tima

2.1 Čimbenici koji određuju socio-psihološku klimu

Brojni su čimbenici koji određuju socio-psihološku klimu u timu:

Globalno makro okruženje: stanje u društvu, ukupnost ekonomskih, kulturnih, političkih i drugih uvjeta. Stabilnost u gospodarskom i političkom životu društva osigurava socijalno i psihičko blagostanje njegovih članova te posredno utječe na socio-psihološku klimu radnih skupina.

Lokalno makro okruženje, oni. organizacija čija struktura uključuje radnu snagu. Veličina organizacije, struktura statusno-uloge, odsutnost proturječja funkcionalnih uloga, stupanj centralizacije moći, sudjelovanje zaposlenika u planiranju, u raspodjeli resursa, sastav strukturnih jedinica (spol, dob, profesionalni, etnički) itd.

Fizička mikroklima, sanitarni i higijenski uvjeti rada: Vrućina, zagušljivost, loša rasvjeta, stalna buka mogu postati izvor povećane razdražljivosti i neizravno utjecati na psihičku atmosferu u grupi. Naprotiv, dobro opremljeno radno mjesto i povoljni sanitarno-higijenski uvjeti povećavaju zadovoljstvo radnom aktivnošću općenito, doprinoseći stvaranju povoljne socio-psihološke klime.

Zadovoljstvo na poslu: Za formiranje povoljne socio-psihološke klime od velike je važnosti koliko je nečiji rad zanimljiv, raznovrstan, kreativan, odgovara li on njegovoj stručnoj razini, omogućuje li mu da ostvari svoj kreativni potencijal i profesionalno raste. Atraktivnost posla ovisi o tome u kojoj mjeri njegovi uvjeti ispunjavaju očekivanja subjekta i omogućuju mu ostvarivanje vlastitih interesa i zadovoljenje potreba pojedinca za:

· dobri radni uvjeti i pristojna materijalna naknada;

· komunikacija i prijateljski međuljudski odnosi;

· uspjeh, postignuća, priznanje i osobni autoritet, posjedovanje moći i sposobnost utjecaja na ponašanje drugih;

· kreativan i zanimljiv rad, mogućnosti za profesionalni i osobni razvoj, ostvarenje vlastitih potencijala.

Priroda aktivnosti koja se obavlja: Monotonija aktivnosti, visoka odgovornost, prisutnost rizika za zdravlje i život zaposlenika, stresna priroda, emocionalni intenzitet itd. - sve su to čimbenici koji posredno mogu negativno utjecati na socio-psihološku klimu u radnom kolektivu.

Organizacija zajedničkih aktivnosti: Formalna struktura grupe, način raspodjele moći i prisutnost zajedničkog cilja utječu na socio-psihološku klimu. Međuovisnost zadataka, nejasna raspodjela funkcionalnih odgovornosti, neusklađenost zaposlenika s njegovom profesionalnom ulogom, psihološka neusklađenost sudionika zajedničkih aktivnosti povećavaju napetost odnosa u grupi i mogu postati izvor sukoba.

Priroda komunikacija u organizaciji djeluje kao čimbenik socio-psihološke klime. Nedostatak potpunih i točnih informacija o problemu važnom za zaposlenike stvara plodno tlo za nastanak i širenje glasina i ogovaranja te pletenje intriga. Menadžer treba pomno pratiti zadovoljavajuću informacijsku podršku aktivnostima organizacije. Niska komunikacijska kompetencija zaposlenika dovodi i do komunikacijskih barijera, povećane napetosti u međuljudskim odnosima, nerazumijevanja, nepovjerenja i sukoba. Sposobnost jasnog i preciznog izražavanja vlastitog stajališta, vještine aktivnog slušanja itd. stvoriti uvjete za zadovoljavajuću komunikaciju u organizaciji.

2.2 Uloga vođe u socio-psihološkoj klimi tima

U stvaranju povoljne socio-psihološke klime ogromna je uloga neposrednog rukovoditelja u proizvodnji. Vođa je taj koji je pozvan najaktivnije sudjelovati u stalnoj, održivoj reprodukciji mentalnih stanja kao što su:

· simpatija i privlačnost;

· međuljudska privlačnost;

· osjećaj empatije, suučesništva;

· sposobnost da u svakom trenutku ostanete svoji, da budete shvaćeni i pozitivno percipirani.

Pritom je posebno potrebno istaknuti osjećaj sigurnosti kada svatko zna da u slučaju neuspjeha (u sferi posla, svakodnevnog života, obitelji) iza njega “stoji” tim, da će sigurno doći na svoje. pomoć.

Stil vođenja je od velike važnosti u formiranju SEC-a:

· Demokratski stil razvija društvenost i odnose povjerenja, prijateljstvo. Pritom nema osjećaja da su odluke nametnute izvana, „odozgo“. Sudjelovanje članova tima u upravljanju, karakteristično za ovaj stil vođenja, doprinosi optimizaciji SPC-a.

· Autoritarni stil obično rađa neprijateljstvo, poniznost i dodvorljivost, zavist i nepovjerenje. Ali ako stil rezultira uspjehom koji opravdava njegovu upotrebu u očima grupe, on pridonosi povoljnom SOC-u, kao što je u sportu ili vojsci.

· Permisivni stil rezultira niskom produktivnošću i kvalitetom rada, nezadovoljstvom zajedničkim aktivnostima i dovodi do formiranja nepovoljnog SPC-a. Permisivni stil može biti prihvatljiv samo u nekim kreativnim timovima.

Ako rukovoditelj postavlja pretjerane zahtjeve, javno kritizira zaposlenike, često ih kažnjava i rijetko potiče, ne cijeni njihov doprinos zajedničkim aktivnostima, prijeti, pokušava zastrašiti otkazom, oduzimanjem bonusa, tj. ponaša se u skladu sa sloganom „šef je uvijek u pravu”, onda to stvara nezdravu radnu okolinu. Nedostatak međusobnog poštovanja i povjerenja tjera ljude da zauzmu obrambeni položaj, brane se jedni od drugih, smanjuje se učestalost kontakata, javljaju se komunikacijske barijere i sukobi, javlja se želja za napuštanjem organizacije i, kao posljedica toga, smanjenje produktivnosti i kvalitete proizvoda.

No, čak i ako se rukovoditelj služi autoritarnim stilom upravljanja, on može biti pozitivan ako pri donošenju odluke vodi računa o interesima zaposlenika, obrazlaže im svoj izbor, čini svoje postupke razumljivima i opravdanima, drugim riječima, počinje više pažnje posvećivati ​​uspostavljanju čvrste i bliske veze s podređenima.

Tako menadžer može značajno utjecati na prirodu međuljudskih odnosa u radnom timu, odnos prema zajedničkim aktivnostima, zadovoljstvo uvjetima i rezultatima rada, tj. na socio-psihološku klimu, o kojoj uvelike ovisi učinkovitost organizacije u cjelini.

Poglavlje3 . Organizacijski sukobi

3.1 Uzroci organizacijskih sukoba

Organizacijski sukob je sukob suprotno usmjerenih postupaka sudionika u sukobu, uzrokovan neslaganjem interesa, normi ponašanja i vrijednosnih orijentacija. Nastaje kao rezultat nesklada između formalnih organizacijskih načela i stvarnog ponašanja člana tima. Do ovog neslaganja dolazi:

· kada se zaposlenik ne pridržava, ignorira zahtjeve koje mu je postavila organizacija. Na primjer, izostanak s posla, kršenje radne i radne discipline, loše obavljanje svojih dužnosti;

· kada su zahtjevi koji se postavljaju zaposleniku proturječni i nejasni. Na primjer, zbog loše zamišljene raspodjele radnih obaveza.

Organizacija nastaje na temelju društvene podjele rada i specijalizacije. Stoga poduzeća stvaraju različite horizontalne i vertikalne strukture. Konflikolozi ističu da je međudjelovanje ovih struktura potencijalno konfliktno. Stoga su mogući i horizontalni i vertikalni sukobi. Sukobi najčešće nastaju kada različiti dijelovi poduzeća crpe sredstva za svoje funkcioniranje iz jednog ograničenog izvora, pod uvjetom da su slobodne rezerve sredstava već potrošene.

Ali sukobi između strukturnih odjela poduzeća mogu nastati ne samo zbog nedostatka sredstava, već i dobiti položajni karakter. Pozicionarnost je stav koji se očituje u razlikama u interesima i ciljevima ljudi koji međusobno djeluju u rješavanju zajedničkog problema. Na temelju proturječnih pozicija pojedinaca, skupina i jedinica nastaje položajni sukob.

Vrlo čest izvor sukoba u organizacijama je neravnoteža na radnom mjestu. Uravnoteženo radno mjesto znači da mu se ne smiju dodjeljivati ​​funkcije koje nisu snabdjevene sredstvima potrebnim za njihovo izvršenje i da ne smiju postojati sredstva koja nisu povezana ni s jednom funkcijom. Ako se preraspodjela funkcija i sredstava događa u skupini čiji su članovi međusobno prijateljski raspoloženi, tada ne dolazi do sukoba. Postupno, dugim postojanjem grupe u stabilnom sastavu, razvija se tradicionalno balansiranje poslova, raspodjele funkcija i sredstava. Komplikacije nastaju kada netko napusti takvu grupu. Ako dulje vrijeme nitko ne popuni upražnjeno mjesto, grupa mora ponovno početi balansirati. To je prepuno sukoba unutar grupe. Često su nevidljivi znatiželjnom oku i izvana se izražavaju samo u blagom smanjenju produktivnosti ili kvalitete rada. Moguće je i potrebno intervenirati u takav sukob samo kada se članovi grupe nisu mogli međusobno dogovoriti, pa je sukob izašao izvan svojih granica, ili kada se grupa okrene strancima.

3.2 Vrste rješavanja sukoba u organizacijama

Postoje dvije glavne vrste rješavanja sukoba u organizacijama:

· Uvjeravanje i sugestija: vođa nastoji iskoristiti svoj liderski položaj, autoritet, prava i diktatom svoje volje utjecati na sukobljene strane;

· Pokušaj pomirenja nepomirljivih interesa jedan je od načina zbližavanja sukobljenih strana kroz obostrano prihvatljiv uravnotežen razgovor, otklanjanja napetosti u odnosima;

· Metoda igre: jedna od strana nastoji pridobiti, na primjer, menadžment organizacije, a druga - sindikate.

Glavna prednost autoritarnog tipa rješavanja sukoba je u tome što se, prema menadžerima, štedi vrijeme kada se koristi. Glavni mu je nedostatak što sukob ostaje neriješen, izvana potisnut, te je moguć povratak na njega.

2. Tip partnerstva - rješavanje sukoba korištenjem konstruktivnih metoda. Njegove glavne karakteristike su da se odvija:

· Konstruktivna interakcija između menadžera i sukobljenih strana. Da bi argumenti čelnika organizacije bili prihvaćeni ili barem saslušani, menadžer treba sebi uliti povjerenje i eliminirati negativne osjećaje. poštivati ​​bonton i korektnost u komunikaciji;

· Spremnost na kompromis, zajedničko traženje rješenja, razvijanje obostrano prihvatljivih alternativa;

· Želja za kombiniranjem osobnih i organizacijskih čimbenika.

Partnerski tip sukoba ima svoje prednosti. Bliže je stvarnom rješenju problema, omogućuje vam pronalaženje ujedinjujućih čimbenika, tj. zadovoljavanje interesa stranaka.

· Tijekom pregovora prednost treba dati raspravi o suštinskim pitanjima;

· Stranke trebaju nastojati ublažiti psihičku i socijalnu napetost;

· Strane moraju pokazati međusobno poštovanje jedna prema drugoj;

· Pregovarači trebaju nastojati sadržajni i skriveni dio konfliktne situacije pretvoriti u otvoreni, otvoreno i dokazivo međusobno otkrivajući stavove i svjesno stvarajući ozračje javne ravnopravne razmjene mišljenja.

Završna, postkonfliktna faza je od velike važnosti. U ovoj fazi treba nastojati konačno otkloniti proturječnosti interesa, ciljeva, stavova, otkloniti socio-psihološku napetost i zaustaviti svaku borbu.

U organizaciji je vrlo važno težiti brzom i potpunom rješavanju konflikata. Nemalo je važno stvaranje povoljne radne atmosfere, prijateljskih međuljudskih odnosa među članovima tima u procesu rada, sposobnost razlikovanja razloga od uzroka i odabira najispravnijih načina za rješavanje sukoba. To je jedan od primarnih zadataka voditelja organizacije, jer učinkovito upravljanje uključuje i sposobnost stvaranja okruženja u kojem bi se zadaće postavljene organizaciji realizirale uz minimalne troškove.

Poglavlje4 . Provjera metoda u praksi

4.1 Metodologija dijagnosticiranja međuljudskih odnosa T. Leary

Test su izradili T. Leary, G. Leforge, R. Sazek 1954. godine i namijenjen je proučavanju ideja subjekta o sebi i idealnom "ja", kao i proučavanju odnosa u malim grupama.

U proučavanju međuljudskih odnosa najčešće se identificiraju dva faktora: dominacija - podložnost i prijateljstvo - agresivnost. Upravo ti čimbenici određuju ukupni dojam o osobi u procesima međuljudske percepcije.

Kako bi predstavio glavne društvene orijentacije, T. Leary je razvio simbolički dijagram u obliku kruga podijeljenog na sektore. U ovom krugu, četiri orijentacije su označene duž vodoravne i okomite osi: dominacija - podložnost, prijateljstvo - neprijateljstvo. S druge strane, ti su sektori podijeljeni u osam - prema specifičnijim omjerima. Za još suptilniji opis, krug je podijeljen na 16 sektora, ali češće se koriste oktanti, usmjereni na određeni način u odnosu na dvije glavne osi.

Shema T. Learyja temelji se na pretpostavci da što su rezultati ispitanika bliže središtu kruga, to je odnos između ove dvije varijable jači.

Upitnik sadrži 128 vrijednosnih sudova, od kojih se formira po 16 stavki u svakom od 8 tipova odnosa, poredanih po rastućem intenzitetu. Test je strukturiran na takav način da prosudbe usmjerene na identificiranje bilo koje vrste odnosa nisu poredane u nizu, već na poseban način: grupiraju se po 4 i ponavljaju kroz jednak broj definicija. Tijekom obrade broji se broj relacija svake vrste.

Test se ispitaniku može prezentirati u obliku popisa ili na pojedinačnim karticama. Od njega se traži da navede one izjave koje odgovaraju njegovoj slici o sebi. Kao rezultat, bodovi se izračunavaju za svaki oktant. Rezultirajuće točke prenose se u diskogram, a udaljenost od središta kruga odgovara broju točaka za određeni oktant (od 0 do 16). Krajevi vektora su povezani i tvore osobni profil.

Pomoću posebnih formula utvrđuju se pokazatelji za dva glavna faktora: dominaciju i prijateljstvo.

Dominacija = (I - V)+0,7*(VIII+II - IV - VI)

Ljubaznost = (VII - III)+0,7*(VIII - II - IV+VI)

Kvalitativna analiza dobivenih podataka provodi se usporedbom diskograma koji pokazuju razlike između ideja različitih ljudi.

Tekst upitnika

Stavite znak "+" uz one definicije koje odgovaraju vašoj predodžbi o sebi (ako niste potpuno sigurni, nemojte stavljati znak "+").

ja 1. Drugi imaju pozitivno mišljenje o njemu. 2. Ostavlja dojam na druge 3. Zna upravljati i naređivati 4. Zna inzistirati na svome	ja 65. Voli davati savjete 66. Ostavlja dojam važnosti 67. Zapovjednik-imperativ 68. Bossy
II. 5. Ima samopoštovanja 6. Neovisna 7. Sposoban se brinuti sam za sebe 8. Može pokazivati ​​ravnodušnost	II. 69. Hvalisavo 70. Arogantan i samodopadljiv 71. Misli samo na sebe 72. Lukav i proračunat
III. 9. Sposoban biti oštar 10. Strog, ali pravedan 11. Može biti iskren 12. Kritičan prema drugima	III. 73. Netolerantan prema greškama drugih 74. Sebičan 75. Frank 76. Često neprijateljski raspoložen
IV. 13. Voli plakati 14. Često tužan 15. Sposoban pokazati nepovjerenje 16. Često razočaran	IV. 77. Ogorčen 78. Žaliba 79.Ljubomoran 80. Dugo pamti pritužbe
V. 17. Sposoban biti kritičan prema sebi 18. Sposoban priznati kada si u krivu 19. Dragovoljno se pokorava 20. Popustljiv	V. 81. Sklon samobičevanju 82. Stidljiv 83. Nedostatak inicijative 84. Krotak
VI. 21. Plemeniti 22. Divljenje i oponašanje 23. S poštovanjem 24. Tražitelj odobrenja	VI. 85. Ovisan, ovisan 86. Voli se pokoravati 87. Dopušta drugima da donose odluke 88. Lako upada u nevolje
VII. 25. Sposoban za suradnju 26. Traži slaganje s drugima 27. Prijateljski raspoložen, dobronamjeran 28. Pažljiv i privržen	VII. 89. Lako podliježe utjecaju prijatelja 90. Spremni vjerovati bilo kome 91. Ljubazan prema svima bez razlike 92. Sviđaju mu se svi
VIII. 29. Nježan 30. Odobravanje 31. Odaziva se na pozive za pomoć 32. Nesebično	VIII. 93. Oprašta sve 94. Ispunjen pretjeranim simpatijama 95. Velikodušan i tolerantan prema nedostacima 96. Traži pokroviteljstvo
ja 33. Sposoban izazvati divljenje 34. Poštivan od drugih 35. Ima talent za vođenje 36. Voli odgovornost	ja 97. Teži uspjehu 98. Od svih očekuje divljenje 99. Kontrolira druge 100. Autokratski
II. 37. Samopouzdan 38. Samouvjeren i asertivan 39. Poslovni i praktičan 40. Voli se natjecati	II. 101. Snob (sudi ljude po rangu i osobnim kvalitetama) 102. Uzalud 103. Sebičan 104. Hladan, bešćutan
III. 41. Strogi i hladni gdje je potrebno 42. Nemilosrdan, ali nepristran. 43. Razdražljiv 44. Otvoreno i izravno	III. 105. Sargent, podrugljivo 106. Ljut, okrutan 107. Često ljut 108. Bezosjećajan, ravnodušan
IV. 45. Ne podnosi da ti netko naređuje 46. ​​​​Skeptičan 47. Teško ga je impresionirati 48. Osjetljiv, skrupulozan	IV. 109. Zamjerka 110. Prožet duhom proturječnosti 111. Tvrdoglav 112. Nepovjerljiv i sumnjičav
V. 49. Lako se posramiti 50. Nisam siguran u sebe 51. Popustljiv 52. Skroman	V. 113. Bojažljiv 114. Stidljiv 115. Karakterizira ga pretjerana spremnost 116. Meko tijelo
VI. 53. Često pribjegava pomoći drugih 55. Rado prihvaća savjete 56. Ima povjerenja i nastoji zadovoljiti druge	VI. 117. Gotovo nikad nikome ne prigovara 118. Nenametljivo 119. Voli da se o njemu brine 120. Pretjerano povjerljiv
VII. 57. Uvijek ljubazan u ophođenju 58. Cijeni mišljenja drugih 59. Društven i susretljiv 60. Dobrodušan	VII. 121. Nastoji se dodvoriti svima 122. Slaže se sa svima 123. Uvijek prijateljski raspoložen 124. Voli sve
VIII. 61. Ljubazan, umirujući 62. Nježan i dobrog srca 63. Voli se brinuti o drugima 64. Nesebičan, velikodušan	VIII. 125. Previše popustljiv prema drugima 126. Pokušava sve utješiti 127. Brine se za druge na štetu sebe 128. Kvari ljude pretjeranom ljubaznošću

Obrada rezultata: Ovaj test je proveden na pet ispitanika.

Diskogram 1. ispitanika: I= 9 II=8 III=7 IV=5 V=6 VI=4 VII=7 VIII=8

Dominacija = (9 - 6)+0,7*(8+8 - 5 - 6) = 3,7 * 5 = 18,5

Ljubaznost = (7 - 7)+0,7*(8 - 8 - 5+6) = 0,7*1 = 0,7

Diskogram 2. ispitanika: I=5 II=7 III=4 IV=2 V=2 VI=0 VII=1 VIII=2

Dominacija = (5 - 2)+0,7*(2+7 - 2 - 0) = 3,7*7 = 25,9

Ljubaznost = (1 - 4)+0,7*(2 - 7 - 2+0) = -2,3*(-7) = 16,1

Diskogram 3. ispitanika: I=6 II=5 III=4 IV=5 V=5 VI=5 VII=9 VIII=8

Dominacija = (6 - 5)+0,7*(8+5 - 5 - 5) = 1,7*3 = 5,1

Ljubaznost = (9 - 4)+0,7*(8 - 5 - 5+5) = 5,7*3 = 17,1

Diskogram 4. ispitanika: I=5 II=4 III=4 IV=2 V=6 VI=2 VII=5 VIII=5

Dominacija = (5 - 6)+0,7*(5+4 - 2 - 2) = -0,3*5 = -1,5

Ljubaznost = (5 - 4)+0,7*(5 - 4 - 4+2) = 1,7*(-1) = -1,7

Diskogram 5. ispitanika: I=4 II=5 III=4 IV=2 V=2 VI=2 VII=2 VIII=1

Dominacija = (4 - 2)+0,7*(1+5 - 2 - 2) = 2,7*2 = 5,4

Ljubaznost = (2 - 4)+0,7*(1 - 5 - 2+2) = -1,3*(-4) = 5,2

4.2 Test "DOkakvi smo u društvu?"

Ova komična probna igra pomoći će vam da shvatite kakve odnose imate s drugima. Uostalom, možete raditi s jednom osobom u timu nekoliko godina, a da i dalje ne znate poznajete li je ili ne. A tu su i ljudi s kojima se od prvih minuta osjećate opušteno i slobodno. Pozivamo vas da testirate svoju društvenost. Kada odgovarate na pitanja iz skupine A, potrebno je označiti križićem ona pitanja s kojima se slažete, a kada odgovarate na pitanja iz skupine B, označite križić u odjeljcima "Da" i "Ne".

Grupa A:

1) Živcira li te kad je netko netočan?

a) Da. Ne podnosim ljude koji ne znaju održati riječ i u takvim slučajevima ne prihvaćam nikakve isprike;

b) Naravno, cijenim točnost, ali razumijem da se svakome može dogoditi neočekivano.

a) Ne Osim toga, štetno je za vid;

b) Da, jako mi se sviđa.

3) Oprali ste ruke na poslu. Kako se osjećate kada ih sušite ručnikom koji visi u blizini sudopera?

a) Iz džepa izvadim rupčić i njime obrišem ruke;

b) Da, uvijek to radim ako je dovoljno suho.

4) Ljubite li se kada upoznajete ljude koje poznajete?

a) Ne, mislim da je ovaj način približavanja osobi previše poznat;

b) Svojevoljno. To vam omogućuje brzo uspostavljanje prijateljskih odnosa s osobom.

5) Imate dvije karte za kino, ali vaš prijatelj ovaj put ne može ići. Što radiš?

a) prodam prijatelju kartu i idem sam u kino;

b) Prodajem obje karte i odlučujem ići drugi put.

6) Što mislite o laganoj glazbi?

a) Ne podnosim laganu glazbu. Volim samo ozbiljne stvari;

b) Volim i laganu glazbu. Ona je dobra na svoj način.

Grupa B:

1) Jeste li voljni ispuniti zahtjeve?

2) Može li vas film, poezija, glazba dirnuti do suza?

3) Jeste li izbirljivi?

4) Volite li preslagivati ​​namještaj u stanu?

5) Jeste li u stanju popustiti u svađi radi mira, znajući da ste u pravu?

6) Volite li pripremati stolne tostove?

Obrada rezultata:

Ovaj test je proveden s prethodnim ispitanicima. Prvi ispitanik spada u kategoriju 2; drugi ispitanik - kategorija 2; treći ispitanik u kategoriju 1; četvrti ispitanik u kategoriju 3; četvrti ispitanik u kategoriji 2.

4.3 Određivanje psihološke klime grupe

Psihološka klima na emocionalnoj razini odražava odnose koji su se razvili u timu, prirodu poslovne suradnje i odnos prema značajnim životnim pojavama. Psihološka klima nastaje zbog „psihološke atmosfere - također grupnog emocionalnog stanja, koje se, međutim, odvija u relativno kratkim vremenskim razdobljima i koje zauzvrat stvaraju situacijska emocionalna stanja tima.

Za opću procjenu nekih od glavnih manifestacija psihološke klime tima, možete koristiti dijagram karte L.N. Lutoškina. Ovdje, s lijeve strane lista, opisane su one kvalitete tima koje karakteriziraju povoljnu psihološku klimu, s desne strane - kvalitete tima s izrazito nepovoljnom klimom. Stupanj izraženosti određenih kvaliteta može se odrediti pomoću ljestvice od sedam točaka postavljene u sredini lista (od +3 do -3).

Slični dokumenti

Socijalna i psihološka struktura tima. Društveni kolektivitet. Odnosi između pojedinca i tima. Kompatibilnost članova tima. Timska suradnja. Visoka razina napetosti u momčadi.

sažetak, dodan 24.05.2002


Psihološka kompatibilnost u timu. Osnovni pojmovi i karakteristike temperamenta i karaktera, načini formiranja. Eksperimentalno istraživanje utjecaja temperamenta (karakternih osobina) na psihičku kompatibilnost ljudi u timu.

kolegij, dodan 10.11.2010


Kompatibilnost kao socio-psihološka karakteristika grupe, koja se očituje u sposobnosti njezinih članova da koordiniraju svoje djelovanje. Analiza stupnja interpersonalne kompatibilnosti i psihološke klime tima na primjeru stomatološke klinike.

kolegij, dodan 25.03.2013


Teorijska analiza suštine i strukture obitelji, proučavanje njezinih glavnih funkcija: reproduktivne, ekonomske i potrošačke, odgojne i obnoviteljske. Obilježja psihološke kompatibilnosti (kompatibilnosti osobnih kvaliteta) ljudi u obitelji.

kolegij, dodan 07.06.2010


Bit i funkcije obitelji, čimbenici obiteljskog blagostanja i uvjeti za stabilnu obiteljsku zajednicu. Faze razvoja odnosa u paru i ciklus razvoja obitelji. Psihološka kompatibilnost i njezine vrste. Dualnost kao jedno od glavnih načela socionike.

kolegij, dodan 03.11.2011


Motivi izbora bračnog partnera, određivanje tipa ličnosti. Čimbenici psihološke kompatibilnosti u paru, dijagnostičke metode, utvrđivanje uzroka nekompatibilnosti. Problem radnih odnosa između supružnika, određivanje njihovog utjecaja na obiteljsku klimu.

kolegij, dodan 01.07.2012


Uloga komunikacije kao specifičnog čimbenika u formiranju psihe. Sadržaj i sredstva komunikacije. Međuljudski odnosi u grupama i timovima, psihička kompatibilnost i konflikti. Masovni socio-psihološki fenomeni i njihova uloga u komunikaciji.

sažetak, dodan 14.05.2009


Problem sukoba u socijalnoj psihologiji. Čimbenici koji određuju stanje socio-psihološke klime. Utjecaj emocionalne atmosfere tima na pojedinca. Značajke socio-psihološke klime obitelji, primarnog radnog kolektiva.

kolegij, dodan 19.04.2016


Vrste, funkcije, veličina grupe i njezina struktura. Pojam formalnih i neformalnih grupa. Psihološka kompatibilnost u grupi. Socio-psihološka klima grupe, njezina bit i karakteristike. Značajke psihološke strukture male grupe.

kolegij, dodan 28.07.2012


Socio-psihološka klima i njezine odrednice. Procesi upravljanja društvenim sustavom. Sveobuhvatna procjena učinkovitosti organizacije. Grupna kompatibilnost i timski rad među zaposlenicima. Socioekonomska učinkovitost rada.

29

Probni rad svojevrsni je test, test kompatibilnosti za zaposlenika i poslodavca, tijekom kojeg se utvrđuje mogu li se dvije strane poslovnog odnosa slagati. Ako on odgovori "da", tada strane nastavljaju miran suživot unutar radnog prostora. Ako je odgovor "ne", onda se razilaze uz obostrani pristanak. Ako vjerujete sociostatistici, zaposlenici najčešće prekidaju radni odnos u fazi probnog rada. Prema riječima stručnjaka, ova statistika "raspada" ovisi o svakoj konkretnoj situaciji. A kako probni rok ne bi ostavio neugodan okus, stručnjak bi trebao raditi maksimalno i znati svoja prava.

Probni rad za zaposlenike: ček bez kojeg ne možete pri zapošljavanju?

Često zapošljavanje stručnjaka na ruskom tržištu rada prolazi kroz mali test - probni rok. Prema istraživanju Centra za istraživanje portala “Superjob.ru”, samo 8% Rusa nikada se nije prijavilo za posao s takvim uvjetima. Probni rad je razdoblje „uhodavanja“ između zaposlenika i poslodavca, prilika da se zaposlenik udobno uklopi u tim i pokaže svoje profesionalne sposobnosti. Ako prilagodba stručnjaka i njegov radni učinak zadovoljavaju menadžment, radni odnos se nastavlja.

Je li kandidatima potreban probni rad tijekom procesa zapošljavanja? Neki Rusi smatraju da zapošljavanje s probnim rokom ukazuje na to da namjere poslodavca nisu ozbiljne. “U pravilu organizacija koja kandidatu za posao odredi probni rad ne namjerava ga zaposliti. Postoji nekoliko razloga: lakše je otpustiti pripravnika bez navođenja razloga, plaća se obračunava u iznosu od 50% obećane plaće zaposlenika, općenito, neozbiljne organizacije to koriste...", uvjeren je stariji producent iz Omska.

Svatko ima pravo na svoje mišljenje. Međutim, ako problemu pristupimo s praktičnog gledišta, može li se bez probnog rada ili je ipak potreban? Mnogi stručnjaci vjeruju da je jednostavno nemoguće bez ove poveznice u procesu rada. “Probni rad je neophodan i za poslodavca i za posloprimca. Ovisno o poziciji i funkciji zaposlenika, duljina probnog rada može malo varirati. U tom razdoblju zaposlenik se prilagođava novom radnom mjestu, proučava procese i postupke rada te pokazuje svoje profesionalne i osobne kvalitete. Tijekom probnog roka poslodavac i zaposlenik donose konačnu odluku o daljnjoj suradnji”, komentira Nina Muleva, teritorijalna direktorica Kelly Servicesa.

“Po mom mišljenju, probni rad je apsolutno ispravna odluka! Ovo vrijeme nije dano samo tvrtki, već i kandidatu. Tijekom tog vremena tvrtka i kandidat shvaćaju koliko su prikladni jedno za drugo. U pravilu se kandidat i tvrtka dogovaraju o ciljevima koje kandidat mora postići do kraja probnog roka”, napominje Irina Shchavinskaya, direktorica projekta u Consort Group.

“Smatram da je probni rad neophodan jer se tek u procesu rada novi zaposlenik može potpuno otvoriti ili se uopće ne otvoriti. Temeljito ispitivanje životopisa, intervjua, testova i drugih alata za zapošljavanje možda neće dati 100% objektivan "portret" kandidata. Vrlo je važno kako se jučerašnji podnositelj zahtjeva uklapa u tim, koliko okolina oko njega doprinosi postizanju rezultata koji se od njega očekivao. Istovremeno, važne faze su prilagodba novog zaposlenika i jasno postavljanje ciljeva koji se moraju postići tijekom probnog rada”, kaže Oleg Ulanov, direktor ljudskih resursa tvrtke Rostagroexport, član NP stručnjaka za tržište rada.

“Probni rad je razdoblje tijekom kojeg poslodavac može utvrditi odgovara li mu zaposlenik, a zaposlenik konačno može odlučiti je li zadovoljan takvim radom i takvim timom. U svakoj ljudskoj interakciji postoje 2 dijela: objektivni i subjektivni. Stoga, čak i ako stručne kvalifikacije odgovaraju zadatku poslodavca, a međuljudska interakcija s kolegama je otežana, ništa dobro od toga neće biti. S druge strane, zaposlenik koji nema dobre odnose u timu najvjerojatnije neće biti baš uspješan u rješavanju profesionalnih problema, smatra Anna Zhukova, vodeća konzultantica agencije za zapošljavanje Vis-Vis Consult. — Od poslodavaca malih tvrtki s malim timovima često možete čuti sljedeću konstataciju problema: nađite nam dobru osobu. Jer konfliktna situacija u timu od 10 ljudi može nanijeti mnogo veću štetu poslu nego zapošljavanje kandidata s nedovoljno stručnom razinom, ali s kojim je lako komunicirati i koji se zatim može dodatno obučiti. S gledišta poslodavca, tijekom probnog rada možete vidjeti aspekte koji se ne otkrivaju uvijek tijekom razgovora, na primjer, neuredan izgled.”

„Prilikom prijave za posao neophodan je probni rad, koji stvarno pomaže zaposleniku i poslodavcu da razumiju i procijene izglede za suradnju. Mnogi su se kandidati naučili dobro predstaviti na razgovorima, no kada je riječ o ispunjavanju obveza, stvari ne izgledaju uvijek tako dobro. Na primjer, voditelj prodaje koji kaže da će osigurati rast prodaje i povećati bazu klijenata, zapravo možda neće moći ispuniti ono što je obećao, zbog čega je potreban probni rad. Tvrtka pomnije promatra zaposlenika, zaposlenik razumije može li biti uspješan u ovoj tvrtki na ovoj poziciji”, kaže Olga Stepanova, direktorica agencije za zapošljavanje Rational Grain.

“Smatram da je probni rad neophodan, u idealnom slučaju pomaže da se utvrdi što je na kraju potrebno, prilagodi profil radnog mjesta i zadaća te disciplinira i poslodavca i zaposlenika. Pruža priliku da se međusobno upoznamo i shvatimo odgovara li korporativna kultura zaposleniku te da se pobliže pogledamo jedni druge. Poslodavcu također daje priliku da sagleda uobičajene poslovne procese u tvrtki iz nove perspektive,” kaže Evgenia Martinovich, direktorica ljudskih resursa tvrtke Premier-Igrushka, članica NP stručnjaka za tržište rada.

No, neki smatraju da je probni rad formalnost koju treba ukinuti. “Ipak, smatram da probni rad pri zapošljavanju kandidata nije neophodan, jer mnogi ovu fazu doživljavaju kao probni rad, a unatoč tome što kandidat daje otkaz na prijašnjem poslu, možda se seli iz drugog grada i općenito prihvaća važnu odluku za profesionalnu djelatnost. života, poslodavac to ponekad tretira kao “pokušaj” i odluku koju je lako promijeniti rečenicom “nisi prošao probni rok”. Možda će ukidanje ovog formalnog momenta omogućiti poslodavcu da odluku donese svjesnije i odgovornije, a kandidatu da doživi manje stresa i radi više stvarnog, a ne “indikativnog” posla”, kaže Veronika Nogovitsina, vodeća konzultantica headhuntinga. tvrtka Agencija Kontakt.

Otkaz tijekom probnog rada: tko je kriv?

No, sve dok postoji radni odnos s probnim rokom, dvije su mogućnosti razvoja događaja. Prvi je najčešći, kada nakon završenog probnog rada zaposlenik ostaje raditi u tvrtki. Prema istraživanju Istraživačkog centra portala Superjob.ru, 66% Rusa suočilo se s takvim ishodom. Važnu ulogu u tome igra i stav ispitanika. “Pažljivo biram tvrtku s očekivanjem dugotrajnog rada”, kaže glavni elektroenergetičar iz Moskve. “Posao uvijek dobijem sa željom. Stoga svaki put svom poslu pristupam odgovorno”, kaže voditelj odjela marketinga iz Omska. "Uvijek sam radio duže od probnog roka", kaže inženjer dizajna 1. kategorije iz Rostova na Donu. “Naprotiv, poslodavac mi je skratio probni rok, objavljujući da sam ga završio prije roka”, priznaje vodeći stručnjak iz Gatchine.

Drugi je odvajanje od poslodavca tijekom probnog rada. Ovakav tijek događaja poznat je 25% Rusa. Istodobno, 19% napominje da su prestali raditi u tvrtki svojom voljom. Glavni razlozi koji tjeraju zaposlenike na odustajanje vezani su uz nezadovoljstvo poslom, neopravdane nade i raskorak između ideja i stvarnosti u vezi s novim poslom. “Organizacija radnog vremena mi nije odgovarala. Obim posla koji mi je povjeren pokazao se premalim, a samim time i gubitkom vremena. Siguran sam da bih mogao učiniti više i to dobro", predlaže voditelj savjetovanja iz Angarska. “Razlog je što je poslodavac naveo nižu plaću od očekivane. Bez zaposlenja, stvarna plaća je nepoznata. Poslodavac to obično precijeni”, kaže operater stroja iz Iževska. “Da, sama sam to zaustavila. Smatram da probni rad ne dobiva samo kandidat, nego i tvrtka za koju se zaposli. U mom slučaju, 2 puta se pokazalo da tvrtke nisu mjesta za rad na kojima bih želio ostati,” kaže direktor proizvodnje iz Stupina. “Nismo se dobro slagali s vlastima”, kratko ih karakterizira istraživač iz Voronježa.

Ali za 6% otkaz je inicirao poslodavac. Zanimljivo je da niti jedan zaposlenik kojemu je poslodavac dao otkaz nije kao razlog za razlaz naveo činjenicu da možda nije podoban svojim nadređenima iz profesionalnih razloga/zbog nedovoljne razine stručnosti. Među objektivnim razlozima najčešće se ističu razlike u pogledima na neke parametre ili razvojne okolnosti. “Poslodavac u regiji je ostao bez kapaciteta, a ja nisam imao priliku otići u drugu regiju,” objašnjava vozač iz Habarovska.

Drugi glavni razlog za otkaz je nepostojanje jasnih ciljeva i/ili neadekvatnost poslodavca. "Poslodavac nije postavio jasne ciljeve, točnije, uz glavni posao, dao je zadatke, ali nije mogao naznačiti konačni cilj", prisjeća se glavni računovođa iz Samare. “Poslodavac se pokazao kao neadekvatan idiot, rekavši da zaštitarska služba protivi mom radu u poduzeću”, ogorčen je kemičar iz Belgoroda.

Treća mogućnost razloga za odbijanje zapošljavanja je kršenje radnih prava od strane uprave. “Poslodavac je saznao da je trudna i nakon završetka probnog rada odbio je sklopiti ugovor o radu”, žali se analitičar specijalist iz Bratska.

Ovakav pogled na situaciju ne odražava sliku u potpunosti, budući da se ocjena daje kroz prizmu mišljenja zaposlenika. Za objektivnu percepciju nije dovoljno gledište poslodavca ili HR menadžera. Složite se da razlog za prekid poslovnih odnosa od strane uprave tvrtke može biti neispunjavanje službenih obveza na odgovarajućoj razini. S pozicije stručnjaka ta vjerojatnost nije potvrđena. Kako će na to odgovoriti osoba koja zapošljava? Koje će opcije za prekid radnog odnosa izreći?

Ne postoji konsenzus u procjeni situacije, što nam omogućuje da razmotrimo nove aspekte i opcije za razvoj događaja. Dakle, tko je "krivac" za prekid? Prema nekim stručnjacima, na odluku o napuštanju posla/otpuštanju utječe više razloga koji se formiraju oko određenih okolnosti ili situacija. Inicijator prekida je najčešće onaj na koga trenutna situacija ima veći utjecaj ili utjecaj. “U mojoj praksi bilo je nekoliko slučajeva da su zaposlenici dali otkaz tijekom probnog rada. Među glavnim razlozima može se istaknuti ne samo proces nerazumijevanja službenih dužnosti, već i različita gledišta o načinima ispunjavanja. Primjerice, bio je slučaj kada se jedan od naših kandidata, voditelj prodaje u tvrtki za sigurnosne sustave, umjesto hladnog poziva bazi kupaca prijavio za izložbu sigurnosnih sustava, gdje je osobno upoznao potencijalne klijente. Voditelj odjela prodaje bio je “zbunjen” ovom tehnikom i odlučio se riješiti ovog zaposlenika, ali nakon 2 tjedna počeli su pljuštati zahtjevi za suradnju od strane tvrtki sa izložbe. U to je vrijeme zaposlenik već pronašao drugi posao i odlučio se ne vraćati, unatoč žalosnom pozivu”, dijeli svoje iskustvo Anton Kupriyanov, direktor agencije Royal Search, član NP-a stručnjaka za tržište rada. — Drugi razlog je podcjenjivanje tijekom intervjua. Jedan od slučajeva bio je kada osobni asistent voditelja nije odredio jasnu visinu naknade, ali je kandidat primljen zbog hitne potrebe. Na kraju radnog dana ušao je osobni asistent i odmah ultimativno upitao voditelja o visini plaće. Kao rezultat toga, ovom zaposleniku je to bio prvi i posljednji dan. Ostaje otvoreno pitanje zašto razgovor o visini odštete nije riješen prije prvog radnog dana. Visinu i uvjete isplate naknade treba jasno navesti kako bi se izbjegli takvi slučajevi. I na kraju, treći razlog je nepostojanje programa prilagodbe novih zaposlenika. Poslodavci moraju shvatiti da prilagodba za novog zaposlenika nije samo njegovo upoznavanje s kolegama i informacije o glavnim rutama prema potrebama, već i pomoć u razumijevanju da će u bliskoj budućnosti zaposlenik provesti trećinu svog života na ovom mjestu . Jedan od najupečatljivijih primjera ovog propusta bio je slučaj kad je zaposlenica prvog radnog dana otišla na ručak i nije se vratila...”

Stručnjak smatra da je jedan od načina smanjenja fluktuacije osoblja tijekom probnog rada ispravan pristup prilagodbi novih zaposlenika. Što više pozornosti tvrtka posveti novim zaposlenicima tijekom njihovog procesa uvođenja, to je vjerojatnije da će novi zaposlenici htjeti ostati. “Postoje mnoge opcije za povećanje postotka zaposlenika koji uspješno završe probni rad. Prvo, mora postojati jasna i dobro promišljena prilagodba zaposlenika. Trebao bi sadržavati i osnovna pitanja o glavnim rutama zaposlenika i referentne informacije o kolegama koji mogu riješiti probleme u svojim radnim aktivnostima. Dodatna prednost za program prilagodbe bit će informacije o korporativnoj kulturi tvrtke, njezinoj tradiciji i internim pravilima. Nažalost, većina tvrtki upoznaje nove zaposlenike sa svojim standardima i bontonom potpisivanjem opsežnog dokumenta koji opisuje ta pravila, napominje Anton Kupriyanov. — Drugo, važno je novom zaposleniku dodijeliti mentora barem za vrijeme prilagodbe. Bit će učinkovitije ako se ne poznaju, jer ako je zaposlenik prethodno poznavao mentora, a potonji je financijski zainteresiran za završetak probnog roka pridošlice, tada postoji velika vjerojatnost dosluha. Ova praksa će se nedvojbeno odraziti na povećanje postotka odrađenog probnog rada, ali to je samo kvantitativno i ne postoji garancija da zaposlenik neće dati otkaz nakon što mu je kolega dobio bonus. Dakle, za kvalitativni rast ovog postotka treba uključiti nezainteresiranu osobu. Jedan od najnovijih i najpopularnijih programa za motiviranje mentora je bonus nakon godinu dana uspješnog rada pridošlice i izvršenja zadataka koji su mu dodijeljeni. Stoga je važno pristupiti procesu prilagodbe s dušom i razumom.”

Drugi stručnjaci tvrde da se otpuštanje zaposlenika tijekom probnog rada često događa na inicijativu uprave tvrtke. “U većini slučajeva tvrtka inicira razdvajanje! To se događa jer je tvrtka često “fascinirana” kandidatom, a kasnije, ne videći željene rezultate rada, bude razočarana, potvrđuje Irina Shchavinskaya. — Događa se da je tvrtka u početku imala velika očekivanja, ali kandidat nije mogao ili nije htio objasniti nerealnu prirodu zadataka. No, postoje slučajevi kada kandidat shvati da to nije njegova tvrtka i radije sam ode.”

“Prema našoj praksi, ako do rastave dođe tijekom probnog rada, inicijator je najčešće poslodavac. Rijetko se može naći kandidat koji u ugovoru o radu ima upis da se ugovor o radu otkazuje prema 1. dijelu čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije - zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa. To se radi iz dva razloga. Prvo, poslodavac ne želi pokvariti budući profesionalni život kandidata, a drugo, nemaju sve tvrtke kvalificirane kadrovske službenike koji mogu formalizirati ovaj otkaz na zakonski propisanoj razini. Stoga se najčešće nađe konsenzus s kandidatom koji odgovara objema stranama. U pravilu se to događa u velikoj većini slučajeva”, napominje Olga Stepanova.

"Prema mom iskustvu, češće se otpuštanja u ovom trenutku događaju na inicijativu poslodavca i povezana su s razumijevanjem da se ovaj stručnjak ne uklapa u tim ili sama pozicija nije potrebna tvrtki", uvjerava Veronika Nogovitsina.

“Po mom mišljenju, sve češće dolazi do otkaza na inicijativu poslodavaca. U posljednje vrijeme najčešće čujemo o otpuštanjima zaposlenika zbog smanjenja obujma poslovanja zbog nestabilnosti gospodarske situacije i oscilacija tečaja dolara. A prvi na udaru su radnici na probnom radu. U “mirnodopskim uvjetima” glavni razlozi su nesklad između deklariranih stručnih vještina i znanja i stvarnih. Ili osobne karakteristike novog zaposlenika: sklon sukobima, neobavezan, niska otpornost na stres i druge. Iako to uvelike ovisi o tvrtki: ako tvrtka XXX ima redovita kašnjenja isplata plaća ili nepotpune isplate, tada će glavna inicijativa za odustajanje doći od zaposlenika. Ako je poslodavac pogrešno opisao opseg zadataka na ulazu i "uljepšao" situaciju, to također može biti razlog za otpuštanje zaposlenika", navodi Anna Zhukova primjere.

Prema trećem, odluku o otkazu mogu jednako donijeti i sam zaposlenik i uprava organizacije u kojoj radi, ovisno o okolnostima. “Prema mom iskustvu, približan omjer je 50 naprema 50. Među razlozima zbog kojih novi zaposlenik napušta tvrtku je krivo oblikovana predodžba o tvrtki, njezina iskazana misija, interna kultura i odnosi u timu, precjenjivanje vlastitih sposobnosti. itd. Popis razloga može se nastaviti dugo vremena. Poslodavac se u pravilu otpušta zaposleniku koji nije obavio probni rad zbog nezadovoljavajućeg rada. Ali još jednom napominjem da “nezadovoljavajući rad” može biti posljedica loše prilagodbe zaposlenika i nejasno postavljenih ciljeva. U ovom slučaju problem nije u zaposleniku, već u menadžeru, a tvrtka može izgubiti vrijedne kadrove, a da to ne zna”, naglašava Oleg Ulanov.

“Ne završe svi zaposlenici probni rok. Razlozi za to mogu biti ili nezadovoljstvo poslodavca profesionalnim kvalitetama zaposlenika ili nezadovoljstvo novim mjestom rada zaposlenika. Primjerice, loši odnosi s novim timom, preduga vožnja do posla ili funkcionalnost drugačija od one opisane pri zapošljavanju dovode do toga da zaposlenik sam ode u prvim mjesecima rada”, smatra Nina Muleva.

“Sve se događa drugačije: na početku probnog rada, u pravilu, zaposlenik inicira otkaz, što je tipičnije za masovna radna mjesta, a pred kraj probnog rada, otkaz se, u većoj mjeri, događa na inicijativu poslodavac. Iako napominjem da je otpuštanje tijekom probnog rada prilično iznimka, jer u fazi odabira mora postojati pažljiv odabir, eliminirajući pogreške što je više moguće. Za mene je otkaz na probnom radu viša sila. Razlozi: loš rad. Svugdje se to drugačije tumači: nepostizanje rezultata, nepoštivanje rokova, nemogućnost uspostavljanja konstruktivne komunikacije i drugo,” ocjenjuje Evgenia Martinovich.

Dakle, pitanje vezano uz otkaz tijekom probnog rada razmotrili smo sa stajališta radnika i poslodavca - strana u radnom odnosu, ali postoji i druga strana - zakon, iz čije perspektive se radnje prva dva se tumače. Kako se ova situacija ocjenjuje s pravne strane? “U Ruskoj Federaciji ne postoji jedinstvena statistika, au svakoj pojedinačnoj poslodavskoj organizaciji pokazatelji otpuštanja mogu značajno varirati. Također je nekorektno govoriti o konkretnim razlozima za otkaz prije isteka “probnog rada”, jer svaki rad pretpostavlja određena pravila za njegovu organizaciju, norme ponašanja od strane zaposlenika i poslodavca, ovisno o specifičnostima aktivnosti organizacije, bez obzira je li komercijalna ili državna. Zakon o radu Ruske Federacije definira osnovna pravila za organizaciju radnih aktivnosti građana, s ciljem zaštite prava i legitimnih interesa ne samo zaposlenika, već i poslodavaca. Govoreći o probnom radu, moramo razumjeti da, temeljem značenja čl. 70, 71 Zakona o radu Ruske Federacije, na kraju "probnog roka" pretpostavljaju se tri scenarija događaja: 1) Zadovoljavajući: ispitanik (zaposlenik) je uspješno položio testiranje. Uspješno polaganje ispita od strane zaposlenika nije potrebno dokumentirati jer to nije predviđeno čl. 71 Zakon o radu Ruske Federacije. Zaposlenik nastavlja raditi pod istim uvjetima kao kad je primljen, s jednom iznimkom - naknadni otkaz ugovora o radu dopušten je samo na općoj osnovi (3. dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije), objašnjava Maxim, odvjetnik u pravnom uredu “Olevinsky, Buyukyan i partneri” Pavlov. - 2) Tijekom probnog rada zaposlenik može doći do zaključka da mu predloženi posao ne odgovara. U tom slučaju ima pravo dati otkaz po vlastitoj volji, o čemu je pisanim putem obavijestio poslodavca tri dana unaprijed (4. dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije). U praksi se upozorenje sastavlja u obliku izjave koju zaposlenik piše u bilo kojem obliku. Na temelju prijave, ugovor o radu sa zaposlenikom se raskida prema klauzuli 3, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. 3) Nezadovoljavajući: Ako je rezultat ispita nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu radniku na način da ga o tome pisanim putem upozori najkasnije 3 dana unaprijed, uz navođenje razloga na temelju kojih je radniku priznat neuspjeh. test (1. dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Važno je napomenuti da je nemoguće otpustiti zaposlenika zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa tijekom razdoblja privremene nesposobnosti za rad i boravka na godišnjem odmoru (6. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), međutim, ako zaposlenik je sakrio činjenicu svoje privremene nesposobnosti za rad, tada je njegov otkaz tijekom tog razdoblja podložan 1 žlici. 71 Zakona o radu Ruske Federacije može se priznati kao zakonit. Protiv odluke poslodavca o otkazu ugovora o radu za vrijeme probnog rada radnik se može žaliti sudu, a poslodavac je dužan dokazati da radnik nije položio ispit.”

Nezakoniti otkaz tijekom probnog rada: što učiniti?

Ako je do razvoda između zaposlenika i poslodavca došlo sporazumno i na zakonskoj osnovi, tada ne može biti potraživanja ni s jedne strane. Međutim, česti su slučajevi kada se otkaz stručnjaka provodi u suprotnosti s njegovim radnim pravima. Primjer takvog nepoštivanja prava naveden je u sklopu pregleda rezultata istraživanja Istraživačkog centra portala “Superjob.ru”, kada je specijalist analitičar iz Bratska izvijestio da je poslodavac odbio sklopiti radni odnos. sklopiti ugovor s njom nakon završetka probnog rada, nakon što je saznao da je trudna. Iz navedenog konteksta proizlazi da je šef povrijedio prava zaposlenika, budući da je sukladno čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ne može na vlastitu inicijativu raskinuti ugovor o radu s trudnom ženom, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika.

Ovo je samo jedan slučaj, ali u praksi ih može biti mnogo više. Ovdje je važno znati u kojim slučajevima se prava krše i braniti ih. “U pravnoj i sudskoj praksi česti su slučajevi kada je otkaz radniku prije isteka probnog rada neopravdan i nezakonit. U takvim slučajevima zaposlenik se ima pravo obratiti sudu s tužbom za proglašavanje otkaza nezakonitim, vraćanje na posao, a također zahtijevati od poslodavca naknadu moralne štete i plaćanje troškova koje je zaposlenik imao zbog nezakonitog otkaza, uključujući parnice. Najčešći razlozi za priznavanje otkaza radniku prije isteka probnog rada su: a) nezakonito određivanje probnog rada u odnosu na kategorije radnika navedene u čl. 70 Zakon o radu Ruske Federacije; b) nepravilno obavještavanje zaposlenika o predstojećem otkazu zbog nezadovoljavajućih rezultata testiranja. Konkretno, poslodavac takvu obavijest zaposleniku često šalje e-poštom uz potvrdu čitanja. Treba napomenuti da Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje pisani oblik obavijesti o otkazu ugovora o radu sa zaposlenikom koji nije položio ispit (1. dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Zakon ne predviđa mogućnost takve obavijesti u elektroničkom obliku, stoga je neprihvatljiva. Česti su i slučajevi kada poslodavac u utvrđenom roku od tri dana upozna radnika kojem se daje otkaz s otkaznim nalogom, umjesto da mu uputi pisano upozorenje. Pisani oblik upozorenja podrazumijeva sastavljanje posebnog dokumenta - upozorenja, obavijesti, objašnjava Maksim Pavlov. — Kao što sudska praksa pokazuje, izostanak posebnog pisanog upozorenja tumači se kao povreda postupka otkaza utvrđenog čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, što može dovesti do vraćanja zaposlenika na posao (odluka Regionalnog suda u Permu od 12. ožujka 2012. u predmetu br. 33-2259). Važno je razumjeti da kada govori o roku upozorenja od tri dana o skorom otkazu ugovora o radu, zakonodavac ne misli na radne dane, već na kalendarske dane, tj. uključujući vikende i praznike; c) kršenje roka za upozorenje o skorom otkazu ugovora o radu, kao i kršenje roka za sastavljanje rješenja o otkazu ugovora o radu. Ako poslodavac ne ispoštuje otkazni rok od tri dana za zaposlenika, sud može takav otkaz proglasiti nezakonitim. Rješenje o otkazu ugovora o radu mora se donijeti najkasnije zadnjeg dana suđenja (čl. 1 žlica. 71 Zakonika o radu Ruske Federacije). Otkaz zaposlenika nakon isteka probnog rada, čak i ako je bio upozoren tijekom probnog rada, treba se smatrati nezakonitim (Odluka Gradskog suda Sankt Peterburga od 21. kolovoza 2012. br. 33-11868/12). Također bih želio napomenuti da je priznanje otkaza zaposlenika prema 1. dijelu čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije može nezakonito podrazumijevati: vraćanje zaposlenika na prethodni posao (1. dio članka 394. Zakona o radu Ruske Federacije); isplata prosječne zarade za cijelo vrijeme prisilne odsutnosti (2. dio članka 394. Zakona o radu Ruske Federacije); naknada za moralnu štetu u obliku novčane naknade (9. dio članka 394. Zakona o radu Ruske Federacije); druga plaćanja u korist zaposlenika, na primjer, plaćanje usluga zastupnika na sudskom ročištu (1. dio članka 100. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije)."

Ako se krug okolnosti koje je naš pravni stručnjak iznio nekome činio bolno poznatim, onda to znači samo jedno - otkaz je uslijedio u suprotnosti s normama važećeg radnog zakonodavstva. Zatim, ako je pozicija za koju ste zainteresirani vaš posao iz snova, onda vrijedi pokušati postići pravdu i vratiti svoja prava. Ovdje zakon štiti interese oštećene strane. Što donosi pobjeda ostvarena u zakonskim okvirima? Poželjno mjesto u društvu. No, hoće li u budućnosti sve biti mirno, tiho i bez oblaka ili treba očekivati ​​povremene sukobe s upravom? Može se samo pretpostaviti da će menadžment, nakon što je dobio negativno iskustvo i određenu lekciju iz komunikacije sa zaposlenikom, radije ne ulaziti izravno u otvoreni sukob i uvijek će biti na oprezu. Ako daljnji odnosi postanu napetiji, tada biste trebali očekivati ​​da ćete pronaći razloge za razdvajanje na pravnoj osnovi. Stoga je bolje odmah nakon vraćanja na posao razgovarati s poslodavcem o uvjetima daljnje interakcije, staviti točku na sve i izbjegavati propuste i podcjenjivanja.

Oni kojima ovakav scenarij ne odgovara neka svoje društvo iz snova potraže dalje. Ova ista opcija bila je samo još jedan pokušaj u potrazi za zanimljivim i dostojnim mjestom rada. S druge strane, tvrtka iz snova u kojoj se isplati raditi nikada neće zanemariti prava zaposlenika, čak ni onih potencijalnih, ili iz sumnjivih motiva kršiti zakone o radu. Tvrtka koja cijeni svoj ugled to nikada neće učiniti.

Probni rad za zaposlenike: ne možete odustati

U međuvremenu, postoji još jedna kategorija stručnjaka koju također ne treba zaboraviti, a to su oni koji traže novi posao ili će to morati učiniti u bliskoj budućnosti. Moguće je da će njihova eventualna slobodna radna mjesta imati probni rok. Stoga će savjeti naših stručnjaka ovoj skupini potencijalnih zaposlenika dobro doći. Prvo se morate upoznati s pravnim aspektom.

Mišljenje stručnjaka Maxim Pavlov, odvjetnik u pravnom uredu “Olevinsky, Buyukyan i partneri”: “Prilikom prijave na natječaj za posao s probnim radom radnik prije svega treba obratiti pozornost može li mu (radniku) poslodavac odrediti probni rad sukladno čl. 70 Zakon o radu Ruske Federacije. Najčešće kategorije građana za koje se ne može uspostaviti provjera pri zapošljavanju su: * trudnice i žene s djecom do jedne i pol godine. Ovo se pravilo odnosi i na druge osobe koje odgajaju djecu mlađu od jedne i pol godine bez majke, kako proizlazi iz st. 1. stavak 9. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. siječnja 2014. br. 1; * osobe mlađe od 18 godina; * osobe koje sklapaju ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca; * osobe koje su uspješno završile naukovanje i sklopile ugovor o radu kod poslodavca kod kojeg su se školovale; * osobe koje prvi put započinju posao u svojoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana stjecanja srednjeg strukovnog ili visokog obrazovanja u obrazovnim programima s državnom akreditacijom. Treba napomenuti da ako poslodavac u ugovor o radu s osobom kojoj je zabranjeno zasnivanje probnog rada stavi klauzulu o probnom radu, klauzula neće biti važeća. Otkaz takvog zaposlenika zbog nepoloženog ispita temeljem čl. 1. čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije bit će nezakonit. To proizlazi iz 2. dijela čl. 9 Zakon o radu Ruske Federacije, st. 2. stavak 9. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. siječnja 2014. br. 1. Zaposlenik treba obratiti pozornost i na trajanje testiranja. Umjetnost. 70 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa maksimalno probno razdoblje za određene vrste radnih mjesta: probni rok za zaposlenike ne može biti duži od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništva ili druge odvojene strukturne jedinice organizacija - šest mjeseci. Pri sklapanju ugovora o radu na vrijeme od dva do šest mjeseci, probni rad ne može trajati duže od dva tjedna. U probni rad ne uračunava se vrijeme privremene spriječenosti radnika za rad i druga razdoblja u kojima je stvarno bio odsutan s rada. Poslodavac nema pravo ni sporazumom s radnikom odrediti duži probni rad od zakonom propisanog. Na temelju doslovnog tumačenja 5. dijela čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa trajanje testa, možemo zaključiti da su razdoblja definirana u njemu maksimalna. Slijedom navedenog, stranke radnog odnosa mogu ugovoriti bilo koje trajanje suđenja, ali samo u granicama utvrđenim zakonom.”

Kada se uzmu u obzir sve pravne suptilnosti, preporuke o praktičnim i psihološkim stavovima neće naškoditi.

Stručni savjet Što možete savjetovati zaposleniku da uspješno završi probni rad na poslu? Anna Zhukova, vodeća konzultantica u agenciji za zapošljavanje Visavi Consult: “Savjetovao bih kandidatu da pažljivo odabere novo radno mjesto od samog početka, kako na temelju razine profesionalnih zadataka tako i subjektivnih osjećaja iz komunikacije s predstavnicima tvrtke. U mojoj praksi, u slučajevima kada i poslodavac i kandidat dobiju pozitivne dojmove iz poznanstva i interakcije u preliminarnoj fazi, kada su dodijeljeni zadaci zanimljivi zaposleniku, tada se daljnja suradnja razvija uspješno i traje dugo. Još jedan savjet: budite spremni na činjenicu da će početni period rada na novom mjestu od novog zaposlenika zahtijevati više truda i stresa. Morat ćete naučiti značajke tvrtke, naučiti puno novih informacija (o proizvodu, obrascima interakcije, normama i pravilima). A kada ste spremni za to, vaše šanse za uspješno prolaženje probnog roka znatno se povećavaju.” Evgenia Martinovich, direktorica ljudskih resursa tvrtke Premier-Igrushka, članica NP stručnjaka za tržište rada: “Zaposlenik mora razumjeti što je više moguće korporativna pravila tvrtke kojoj se pridružio; to je često ključna točka pri donošenju odluke. Ako ne postoji sustav obuke, tada je u početnoj fazi rada potrebno postavljati pitanja što je više moguće voditelju, HR-u, zaposlenicima koji već dugo rade u tvrtki i idealno ako su na istoj poziciji. Bolje je strukturirati pitanja, zapisati odgovore i prilagoditi svoje poslovno ponašanje. Uglavnom, kraj probnog rada je samo početak rada, kako moje iskustvo pokazuje, a sve najteže, a ujedno i zanimljive stvari počinju upravo nakon njegovog završetka, ali to je već druga priča.” Olga Stepanova, direktorica agencije za zapošljavanje “Rational Grain”: “U ovom slučaju postoji samo jedan savjet. Ispunite sve svoje obveze i pokažite lojalnost tvrtki. Također je važno kompetentno izgraditi odnose u timu i, kako kažu, postati punopravni član tima. Da bi uspješno prošao probni rad i nastavio s radom, zaposlenik se treba manje fokusirati na obveze poslodavca, a više na pitanje što može donijeti tvrtki. Tada je uspješan završetak probnog roka zajamčen!“ Veronika Nogovitsina, vodeći konzultant tvrtke za lov na glave Agencija Kontakt: “Na samom početku probnog rada jasno razjasnite kako će se točno ocjenjivati ​​na kraju, koje KPI-ove, projekte, konkretne zadatke mora izvršiti i na kojoj razini kako bi voditelj bio zadovoljan. Postati vrijedan član tima, bez kojeg je jasno gore nego s njim, koji poslovnom i osobnom poslu, timu, odjelu donosi konkretne koristi – ako se osoba dobro uklopila u tim i može se “pridružiti timu” , zatim kolege s Oni će ga s velikim entuzijazmom podučiti točkama koje nedostaju i pomoći mu da unaprijedi svoje profesionalne aspekte.” Irina Shchavinskaya, direktorica projekta Consort Group: “Donesite uravnoteženu odluku o odlasku na posao! Postavite sva potrebna pitanja, prikupite sve dostupne informacije. Procijenite svoju snagu! " Oleg Ulanov, direktor ljudskih resursa Rostagroexporta, član NP stručnjaka za tržište rada: “Razumite kakve rezultate žele dobiti od njega. Postavljati pitanja, postavljati pitanja i opet postavljati pitanja, nastojeći se udubiti u one poslovne procese koji se izravno odnose na njegov rad (ostalo ćemo naknadno riješiti, ako bude potrebno). I, naravno, uspostaviti partnerstvo s radnim kolegama.” Nina Muleva, teritorijalna direktorica Kelly Services: Kandidatima preporučamo da pri zapošljavanju razumno procijene novo radno mjesto, prikupe što više informacija o novom poslodavcu, a nakon stupanja na posao ulože napore za bržu prilagodbu: uspostave komunikaciju s kolegama, prođu sve potrebne edukacije, pokažu svoj angažman i nemojte se sramiti aktivno se uključite u radni proces."

Probni rok još je jedan test snage. Ne treba se toga bojati, potrebno je smireno se odnositi prema predloženim okolnostima i dostojanstveno položiti predloženi „ispit“. Ako u sklopu ovog probirnog testa možete pronaći zajednički jezik s "ispitivačem" (poslodavcem), onda postoji svaka prilika da nastavite komunicirati s njim i ostanete raditi u tvrtki na radnom mjestu od interesa. Samo napred!!!

Svetlana Bašurina

Uvod 2

Psihološka kompatibilnost ljudi u timu 4

Osnovne metode sociopsihološkog istraživanja 18

Zaključak 21

Uvod

“...psihologija zauzima središnje mjesto ne samo kao proizvod svih drugih znanosti, već i kao mogući izvor objašnjenja za njihov nastanak i razvoj” (J. Piaget)

Psihologija, znanost o zakonima stvaranja i funkcioniranja mentalnog odraza jedinke objektivne stvarnosti u procesu ljudske aktivnosti i ponašanja životinja. U svojoj neposrednosti, fenomeni mentalne refleksije pojavljuju se za osobu u obliku unutarnjih iskustava koja su nedostupna objektivnom promatranju: osjeta i slika percepcije, misli i osjećaja. Ta posebna priroda duševnih pojava poslužila je kao osnova za njihovo suprotstavljanje, kako fenomena vanjskog svijeta tako i fenomena tjelesnog života subjekta, što je dovelo do izolacije psihologije od ostalih znanosti koje proučavaju prirodu i društvo.

Najvažniji predmet psihologije je proučavanje ljudske psihe i njenog najvišeg, specifično ljudskog oblika – svijesti. Svijest je najviši, ali ne i jedini oblik duševne refleksije u čovjeku. Jedan od temeljnih problema psihologije je proučavanje uvjeta i "mehanizama" svijesti, veze između nesvjesnih oblika mentalne refleksije i svijesti. Introspekciji nedostupna, ta se veza, kako pokazuju suvremena istraživanja percepcije, pamćenja, verbalnih generalizacija itd., uspješno razrješava objektivnim metodama.

Opća psihologija proučava pojedinca, ističući njegove kognitivne sposobnosti procesima i osobnosti. Kognitivni procesi uključuju osjet, percepciju, pažnju, pamćenje, maštu, mišljenje i govor. Uz pomoć tih procesa čovjek prima i obrađuje informacije o svijetu, a također sudjeluju u formiranju i transformaciji znanja. Osobnost sadrži svojstva koja određuju čovjekova djela i postupke. To su emocije, sposobnosti, sklonosti, stavovi, motivacija, temperament, karakter i volja.

Predmet proučavanja mog kolegija je grupa 93-2M koja se sastoji od 8 ljudi, predmet studije je proučavanje tima. Da bi se utvrdio utjecaj temperamenta (karakternih osobina) na psihičku kompatibilnost ljudi u timu, potrebno je koristiti istraživačke metode kao što su testovi i promatranje. Uz pomoć nekih zapažanja možete utvrditi identitet svakog učenika, dati preporuke i izvući zaključke.

1. Psihološka kompatibilnost ljudi u timu. Temperament. Lik

1.1 Psihološka kompatibilnost u timu

Prilikom regrutiranja bilo koje grupe potrebno je uzeti u obzir ne samo individualne psihološke kvalitete osobe, već i moguće rezultate zajedničke aktivnosti, uvjetovane procese povezivanja tih ljudi. Razina psihološke kompatibilnosti određena je i sličnošću nekih kvaliteta članova tima i razlikama u drugima. Nijedna grupa nije jednostavan zbroj pojedinaca koji su u njoj uključeni. Načelo integrativnosti sugerira promatranje grupe kao jedinstvenog neraskidivo povezanog organizma.

Prisutnost visoke psihološke kompatibilnosti tima doprinosi njihovom boljem timskom radu, a kao rezultat toga, visokoj radnoj učinkovitosti. Razlikuju se sljedeći kriteriji za ocjenu kompatibilnosti i operativnosti:

Rezultati zajedničkih aktivnosti

Emocionalni i energetski troškovi aktivnosti

Zadovoljstvo sudionika ovom aktivnošću

Eksperimenti provedeni za proučavanje psihološke kompatibilnosti ukazuju na potrebu razlikovanja četiri tipa komunikacijskog ponašanja ljudi u skupinama koje zajednički rješavaju probleme:

Pojedinac koji teži vodstvu, sposoban je rješavati probleme samo podređivanjem drugih članova grupe

Individualisti koji pokušavaju sami riješiti problem

Kolektivisti nastoje rješavati probleme zajedničkim snagama, pa ne samo da prihvaćaju prijedloge drugih članova grupe, već i sami preuzimaju inicijativu.

Ove vrste komunikacijskog ponašanja ovise ne samo o navikama i sposobnostima ljudi, već io prirodi zadataka koji se rješavaju. U eksperimentima s operaterima koji su obrađivali vizualne informacije i donosili zajedničke odluke, optimalne grupe bile su one čiji su članovi bili dovoljno aktivni i razmjenjivali informacije, a zadatak se mogao riješiti intelektualnim naporima jednog sudionika – voditelja, uz podređivanje ostalih.

Pojam psihološke klime obično se razmatra u vezi s psihološkom kompatibilnošću. Visoka razina kompatibilnosti najvažniji je čimbenik koji blagotvorno utječe na socio-psihološku klimu tima. Psihološka klima je moralno (emocionalno) ozračje koje se razvija u grupi, ugodno ili neugodno za članove grupe.

Dobne i spolne razlike igraju značajnu ulogu. Osobitosti muške i ženske psihologije ostavljaju trag na prirodi unutargrupnih odnosa. Ženski timovi su dinamičniji i prilagodljiviji promjenjivim vanjskim uvjetima. Emotivniji su, kod njih se češće javljaju sukobi uloga i suparništvo. Muške skupine su čvršće, racionalnije, rigidnije (inertne) i sklone poslovnim sukobima i natjecanju. Stoga je kombinacija muškaraca i žena u timu često povoljan čimbenik za razvoj grupe i dobru psihološku klimu.

1.2 Pojava doktrine temperamenta

Proučavanje temperamenta i njegovih tipova ima dugu povijest. Osnovu doktrine o vrstama temperamenta postavio je Hipokrat, koji je, koristeći humoralni pristup, identificirao četiri vrste "krasisa" (prevedeno s grčkog kao mješavina), tj. odnos četiriju tekućina (sokova) u tijelu: krvi, žute i crne žuči i sluzi. Svaka tekućina ima svoja svojstva (krv - toplina, sluz - hladnoća, žuta žuč - suhoća, crna žuč - vlažnost), a samim tim i stanje tijela, njegova sklonost određenim bolestima.

Starogrčki filozof Aristotel, koji je živio nešto kasnije od Hipokrata, nije vidio razlog razlika među ljudima u prevladavanju jednog ili drugog soka, već u razlikama u sastavu najvažnijeg od tih sokova - krvi. Primijetio je da se sposobnost zgrušavanja krvi razlikuje od životinje do životinje. Veća brzina koagulacije određena je, po njegovom mišljenju, prevlašću čvrstih ili zemljanih čestica, manje - prevlašću vodenih ili tekućih čestica. Tekuća krv je hladna i predisponira strah, dok je krv bogata gustim tvarima topla i predisponira ljutnju.

Tragovi aristotelovske teorije postojali su jako dugo. Čak je i Immanuel Kant u svom djelu “Antropologija” (1978.) povezao tip temperamenta s karakteristikama krvi: svijetlokrvna ili sangvinična; teška krv, ili melankoličan; toplokrvni, ili kolerik; hladnokrvan ili flegmatičan.

Popularna literatura i udžbenici kažu da je Hipokrat utemeljio doktrinu o četiri tipa temperamenta koji su preživjeli do našeg vremena: sangvinik, kolerik, flegmatik i melankolik. Nazivi ovih tipova temperamenta pojavili su se kasnije i povezuju se s imenima rimskih liječnika koji su živjeli nekoliko stoljeća kasnije i koristili Hipokratovu ideju o miješanju tekućina. Grčku riječ "krasis" zamijenili su latinskom riječi temperamentum, od koje potječe pojam "temperament".

Blizanci - Blizanci

Vrlo dobro. Ali komplikacije mogu nastati zbog činjenice da par "blizanaca" koji su zatvoreni jedni drugima često ispadaju iz okolnog svijeta i ne razvijaju se pojedinačno.

Blizanci - Samac

Neuspješna kombinacija u kojoj partneri imaju suprotne zahtjeve jedno prema drugom. Ali nije sve beznadno: tvrdoglavi "blizanac" ima priliku čvrsto vezati "usamljenika" za sebe.

Blizanac - Roditelj

Nije loše. "Blizanac" lakše podnosi kontrolu i skrbništvo "roditelja" nego drugi tipovi, a "roditelj" često dobrovoljno dopušta poslušnom "blizancu" da upadne u njegov osobni prostor.

Blizanci – Dijete

Prihvatljiva opcija. “Blizancima” je dopušteno da napadnu skrivene dubine “djetetove” duše, budući da “dijete” to doživljava kao manifestaciju ljubavi prema sebi.

Blizanac - Hrčak

Problem nije samo u tome što je “hrčak” često ljubomoran na svoju neovisnost. "Blizanac" također neće biti zadovoljan jedinstvom duša koje "hrčak" može nekako izdati.

Blizanci – Tigar

“Tigar” će biti prilično sretan, ali “blizanac” će imati problema.

Usamljenik - Usamljenik

Veza koja izgleda tako skladna, međutim, riskira da bude prekinuta zbog činjenice da će ovaj par imati minimalno zajedničkih poslova, interesa i ciljeva.

Samohrani roditelj

Jedna od najgorih kombinacija, koja gotovo neizbježno vodi fijasku: “usamljenik” ne trpi kontrolu, a “roditelj” jedino u takvoj kontroli vidi smisao odnosa.

Samac - Dijete

“Dijete” je više fokusirano na sebe nego na partnera. A ako "samotnik" pokaže dovoljno brige prema "djetetu", moći će zadržati svoju slobodu.

Samotnjak - Hrčak

Naravno, ovaj par neće činiti Romea i Juliju, ali će u ravnomjernom i prijateljskom zanemarivanju moći živjeti dug i sretan zajednički život.

Usamljenik - Tigar

Loše. Agresivni zahtjevi "tigra" ponekad su teži od nametljive brige "roditelja". Teško će “usamljenik” to izdržati.

Roditelj - Roditelj

Jako dobra kombinacija. Partneri će lako razumjeti želje onog drugog, a ako su dovoljno mudri da prihvate kontrolu jedno drugoga, onda će sve biti u redu.

Roditelj – Dijete

Kontrola “roditelja” u takvom paru često prelazi u maniju, a “dijete” riskira da postane histerično stvorenje koje ne zna što hoće, ali je uvijek svime nezadovoljno.

Roditelj - Hrčak

Sve dok nema šokova, ovaj par može mirno živjeti. Ali u teškim situacijama, "roditelj" će se morati ili sam nositi s problemom ili mahati hrčku repom.

Roditelj - Tigar

Teško je, ali je moguće. Sve dok “roditelj” napade “tigrova” doživljava kao dječje šale, sve će biti koliko-toliko podnošljivo.

Dijete – Dijete

Beznadno. Ljepota ovog zajedništva možda je samo u njegovom programiranom kratkom trajanju. “Djeca” se ne znaju brinuti za druge i ne znaju živjeti bez takve brige.

Beba - Hrčak

Ovi egoisti mogu koegzistirati - pod uvjetom da imaju pristojan godišnji prihod, zdravlje i druga svakodnevna dobra koja će "hrčku" pomoći da se pretvara da je prosječna dadilja.

Dijete - Tigar

"Dijete" je najbolji plijen za "tigra". Ali "tigrovi" su poznati po svemu osim ravnodušnosti prema svojim žrtvama, pa će i "dijete" dobiti pažnju koju traži.

Hrčak – Hrčak

Zajedničkim izbjegavanjem neugodnih situacija i istovremeno skrivanjem od bilo kakvog bolnog junaštva u svojoj udobnoj rupi, hrčci mogu svijetu pokazati najsretniji par supružnika.

Hrčak - Tigar

Ništa neće uspjeti. Briga za vlastitu sigurnost neće dopustiti "hrčku" da provede najbolje godine svog života u suživotu s "tigrom".

Tigar - Tigar

Nevjerojatno. Istina, malo je vjerojatno da takav par može učiniti nešto drugo osim beskonačnog rješavanja stvari. Ali tada će dosegnuti najveće visine!